【正文】 商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)的一大優(yōu)勢(shì)。其實(shí)，就報(bào)酬本身而言，己完全超出了薪資的概念和范疇，還包括機(jī)遇、職權(quán)、股權(quán)、榮譽(yù)等諸多方面。股份制商業(yè)銀行應(yīng)取人之長(zhǎng)，結(jié)合自身特點(diǎn)，逐步建立科學(xué)規(guī)范的工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，合理確定員工的收入水平，拉開各 類人員的收入差距，形成有競(jìng)爭(zhēng)力的分配激勵(lì)機(jī)制?？梢詮?按勞分配、按資分配、按職分配、按智分配?四方面著手，嘗試經(jīng)營者年薪制、客戶經(jīng) 理績(jī)效工資制、操作崗位技能工資制及其他層面的崗位工資制，形成級(jí)差，拉開檔次，形成涵概不同專業(yè)條線的薪酬體系。同時(shí)，輔以獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升等配套的激勵(lì)手段，形成多元化的價(jià)值分配體系，真正使責(zé)、權(quán)、利高度統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)不同層面的積極性。 薪酬體系設(shè)計(jì) 確定薪酬設(shè)計(jì)的流程與策略 工作分析及職位評(píng)價(jià) A、 工作分析的 概念 工 作分析也叫職務(wù)分析、崗位分析， 是指 對(duì)各類崗位通過 觀察與研究，分析其 工作 內(nèi)容，清楚地掌握該崗位的固有性質(zhì)和組織內(nèi)部崗位之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該崗位的工作規(guī)范以及員工在履行崗位上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任的 系統(tǒng) 過程。 工作分析 是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ) 和前提，如圖所示， 工作分析為企業(yè)的 人力資源規(guī)劃、 員工 招聘、 教育 培訓(xùn)、 薪酬績(jī)效 、員工關(guān)系 等 活動(dòng) 提供標(biāo)準(zhǔn)和 依據(jù) 。 在 前文 中已談到，該行目前存在的 主要 問題 之一 就是基礎(chǔ) 工作分析 環(huán)節(jié) 的 缺失，組織 薪酬 體系 和績(jī)效 評(píng)估 的 有效性高度依賴通過工作分析收集來的工作信息的適宜度和精確性。 24 B、 工作分析的 內(nèi)容 和程序 工作分析 是運(yùn)用系統(tǒng)方法收集和整理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的過程， 其 目的是所收集信息類型的決定性因素， 主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 一是對(duì)工作的具體特性進(jìn)行描述 。二是找出任職人員的各種條件 。 工作分析的程序如 圖表所示： 工作分析計(jì)劃－工作分析設(shè)計(jì)－ 調(diào)查和收集 信息－ 綜合分析信息－結(jié)果表達(dá) 工作分析是一項(xiàng) 技術(shù)性強(qiáng)、 復(fù)雜細(xì)致的工作， 對(duì)分析技能的要求很高，負(fù)責(zé)收集和整理信息的人員必須接受專業(yè)培訓(xùn)。 在對(duì)工作崗位進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng) 特別 注意 所 評(píng)價(jià)的對(duì)象是工作，而不是工作者。 C、 信息收集 的 方法 (1) 問卷法 :利用 編寫好的問卷 (附錄 1：任務(wù)分析工作表。資料來源：薪?jīng)Q174)讓有關(guān)人員以書面形式回答 其所從事工作的 有關(guān) 問題。這是一種快速有效的方法，最大優(yōu)點(diǎn)是比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。其缺陷是被調(diào)查者認(rèn)真準(zhǔn)確回答問題的興趣不高 。除非問卷很長(zhǎng)，否則不能獲得足夠詳細(xì)的信息。 (2) 觀察法 :在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工的工作過程進(jìn)行觀察，記錄工作行為的各方面特點(diǎn)來收集信息。這種方法適應(yīng)于在大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。其最大的缺點(diǎn)是員工被觀察時(shí)，其行為可能失真 。不適宜管理工作。 (3) 面談法 :與員工 一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息。該方法 25 可以獲得較詳細(xì)的工作分析資料，但是被訪對(duì)象有時(shí)會(huì)有意或無意歪曲其崗位情況，面談?wù)弑仨氉⒁馀袆e、修正。 (4) 關(guān)鍵事件法 :讓員工回憶、報(bào)告影響他們工作績(jī)效比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作信息。這是一種常用的行為定向方法，可獲得有關(guān)崗位的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，但是收集的信息不全面。 (5) 工作記錄法 :讓員工以工作日記或工作筆記的方式記錄每天的工作活動(dòng)，獲取 工作 信息。這種方法可獲得其他方法不能獲得或觀察不到的細(xì)節(jié)，但是需在員工進(jìn)行認(rèn)真詳細(xì)的記錄。 工作分析信息 的兩大主要來源是工作責(zé)任人和其直接上司。對(duì)工作應(yīng)該如何完成，工作條件，完成工作所需的個(gè)人條件等信息，工作責(zé)任人是最佳的來源。而其直接上司則非常有助于提供工作目標(biāo)、同其他人的工作關(guān)系，工作責(zé)任及工作能力要求等信息，對(duì)于復(fù)雜工作，有時(shí)可以增加信息源，如團(tuán)隊(duì)成員以及內(nèi)外部客戶等。 以上工作 分析 信息收集的 方法各有千秋， 在實(shí)踐中 根據(jù)所分析的崗位性質(zhì)與特點(diǎn) ， 選擇與組合幾種方法 使用 效果通常更好。 D、 工作分析的結(jié)果 工作分析 的最終目的 是 用來制作工作描述 （ 職位 說明 書） 和 制定 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 工作描述是 組織內(nèi) 對(duì) 每個(gè) 工作 職位 進(jìn)行 比較系統(tǒng) 和規(guī)范 描述 的 文件 。其結(jié)構(gòu)要素 一般 為： (1)職位標(biāo)識(shí) :包括職位名稱、任職者、上下級(jí)職位名稱等。 (2)職位目的或概要 :用一句話說明為什么需要設(shè)臵這一職位，設(shè)臵這一職位的目的或者意義何在。 (3)主要應(yīng)付責(zé)任 :職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 (4)關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) :應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。 (5)工作的范圍及工作關(guān)系 :本職位對(duì)財(cái)務(wù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍，本職位在組織中的位臵及與它發(fā)生直接聯(lián)系的上下游關(guān)系。 (6)工作環(huán)境和工作條件 :工作的時(shí) 間地點(diǎn)、噪音、危險(xiǎn)等。 (7)任職資格要求 :具備何種知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。 (S)其他有關(guān)信息 :該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等。 不同企業(yè) 的 工作描述 的 格式和要素會(huì)有所差異， 附表 2:就是筆者為 浦發(fā)銀行西安分行 設(shè)計(jì)的具有代表性的 工作描述標(biāo)準(zhǔn)文件 。 （商績(jī) 254） 職位評(píng)價(jià) 工作描述是一個(gè)為在內(nèi)部平等基礎(chǔ)上確定工作等級(jí)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而提供輸入信息的過程。圖（薪?jīng)Q 155）。 26 對(duì) 組織 現(xiàn)有的職位 進(jìn)行工作分析之后，接下來要在此基礎(chǔ)上開展職位評(píng)價(jià) ，以確定職位 的等級(jí)，為薪酬級(jí)別的確定、考核目標(biāo)的設(shè)定及晉升等提供客觀依據(jù)。 職位評(píng)估的涵義 職位評(píng)估就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的‘ 2510 職位評(píng)估的基本任務(wù)是對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估職位的相對(duì)重要性， 確定職位的職級(jí)。并以此為基礎(chǔ)，為薪酬級(jí)別的確定、考核目標(biāo)的設(shè)定及晉升等提供依據(jù)。 本案例在進(jìn)行職位評(píng)估過程中的判斷基于以下的規(guī)則 : (1)是對(duì)職位一而不是對(duì)人的判斷 。 (2)是對(duì)目前而非過去或未來職位狀況的判斷 。 (3)判斷不涉及當(dāng)前的工資及地位 。 (4)是對(duì)一般水平而不是特殊業(yè)績(jī)的判斷 。 (5)判斷是建立在對(duì)職位信息充分把握的基礎(chǔ) 之上 ，沒有了解就無法評(píng)估 。 (6)職位評(píng)估不是一勞永逸的事情，要根據(jù)公司經(jīng)營策略的改變、部門重要性的改變，定期對(duì)‘組織內(nèi)職位進(jìn)行評(píng)估。 職位評(píng)估的意義 職位評(píng)估是在職位分析的基礎(chǔ)土，通過對(duì)職位各構(gòu)成要素進(jìn)行賦權(quán)評(píng)價(jià)打分，確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)職位價(jià)值在組織中的相對(duì)重要性進(jìn)行職位排序， 在此 基礎(chǔ) 為劃分薪酬級(jí)別、布 lJ 定人力資源管理政策等提供相對(duì)公平的依據(jù)。具體來講，職位評(píng)估對(duì)公司人力資源管理的幫助及意義主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面 : (1)由職位評(píng)估的結(jié)果確定職位的級(jí)別。 通過職位的評(píng)估，確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并根抓職位價(jià)值的大小對(duì)職位進(jìn)行排序，從而明確各職位在組織結(jié)構(gòu)中的定位及級(jí)別。 同 時(shí)可以使管理者清晰地了解各職位之間的關(guān)系，從而為人力資源政策的制定、公司人員培訓(xùn)及開發(fā)策略的制定、新增人員計(jì)劃設(shè)計(jì)提供了客觀的依據(jù)。圖 44 t)G 是 經(jīng)過職位評(píng)估后得會(huì) }.}的公司職位結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)咚 !，從圖 卜卜可以清晰地石一出各職位在夕 }l 織‘ }?的級(jí) 。i」以及各職位之間的關(guān)系。同時(shí)也可以，八觀地石1 出 _日去職位對(duì)」飛 f _1 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)程度人，越靠一 h’ )白構(gòu)職位對(duì)于組織 11 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)程度越小 ， 故相對(duì)越不重要。 (2)是構(gòu)建內(nèi)部相對(duì)公平的職位 工 資的依據(jù)。 (3)為構(gòu)建職工的晉升體系提供依據(jù) 通過職位評(píng)估形成職位等級(jí)序列和明確某個(gè)職位在其職位序列中的具體位臵，從而可以讓任職者清楚地看到自己職位晉升的通道或路線。同時(shí)也便于管者構(gòu)建員工的職業(yè)晉升體系。這有利于公司對(duì)員工的激勵(lì)和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 27 （ 4)為企業(yè)的薪酬定位提供幫助 在構(gòu)建公司的薪酬體系時(shí)，需要在薪酬調(diào)查的 基 礎(chǔ) 上 進(jìn)行薪酬定位。如了 :!]就各企業(yè)間同等職位的價(jià)值進(jìn)行比較，保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性，以便能夠?qū)镜男匠赀M(jìn)行準(zhǔn)確的 市 場(chǎng)定位。這就要求公司在進(jìn)行職位評(píng) 估 時(shí)采 用 國際 當(dāng)下通 用 的職位評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)。所以 2l}JL I 職位評(píng)估為企業(yè)的薪酬的 市 場(chǎng)定位提供了一定的幫助。 崗位評(píng)估體系是一個(gè)理解并衡量不同崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)差異的客觀工具。它不僅關(guān)注雇員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求之間的匹配關(guān)系，而且為管理者提供一個(gè)具有可操作性的 管理工具。使管理吝更有效的管理企業(yè)運(yùn)營，分析、判斷企業(yè)當(dāng)前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)，招聘并保持所需的雇員，同時(shí)它還是設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大。 跨部門崗位價(jià)值的平衡性 在企業(yè)中經(jīng)常存在的現(xiàn)象是，同一部門內(nèi)部的崗位差異容易確認(rèn)，而不同部門之間、不同公司之間、不同區(qū)域之間的崗位價(jià)值難以 橫向衡量，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候往往矛盾就產(chǎn)生于此。崗位評(píng)估是用一把多維度的尺子衡量企業(yè)內(nèi)所有職位的“規(guī)?！?，同時(shí)降低 7職位比較中的主觀性，并具此明確分出職位的級(jí)別，在應(yīng)用崗位評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)以后，原來存在的難于橫向比較的問題就會(huì)有了一個(gè)客觀的答案。 藉資級(jí)別的建立基礎(chǔ) 企業(yè)通道崗位評(píng)估，建立了清晰的崗位職級(jí)圖以后，這時(shí)再設(shè)計(jì)薪資級(jí)別，就可以根據(jù)職級(jí)圖明確區(qū)分出不同崗位之間的崗位差異，同時(shí)根據(jù)公司的薪酬政策設(shè)計(jì)級(jí)差，薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位薪資部分也就得以明確。 基本工資交付政策的依據(jù) 因各企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、所在行業(yè) 、贏利水平等等因素不同，因此產(chǎn)生了不同的薪酬策略。崗位評(píng)估最直接的目的就是確定組織中各崗位的薪酬水平。原有的薪酬體系沒有從崗位的工作性質(zhì)來客觀、科學(xué)地分析崗位價(jià)值，不利于人員的激勵(lì)。員工關(guān)注的薪酬問題主要是方案的合理性和過程的公平性。崗位評(píng)估運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)成為企業(yè)確定基本薪資的客觀的、科學(xué)的、公平的依據(jù)。 提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù) 隨著信息傳遞的方式在不斷地變化，信息的交流也變得更加快捷。員工在做內(nèi)部薪資比較的同時(shí)，還會(huì)關(guān)注他的朋友同學(xué)等人的收入水平。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候除了要考慮內(nèi)部公平性，同時(shí) 還要考慮本企業(yè)的薪資水平在市場(chǎng)中相應(yīng)崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)能力。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理運(yùn)用，對(duì)成本的有效控制。由于崗位評(píng)估工具本身被各企業(yè)廣泛的使用因此只要企業(yè)間使用的是同一種崗位評(píng)估工具，那么不同企業(yè)之間的同一職級(jí)亦可以進(jìn)行相對(duì)比較。 長(zhǎng)期性作用 由于崗位評(píng)估評(píng)價(jià)的是崗位的相對(duì)價(jià)值，所以企業(yè)每次在調(diào)整薪酬的時(shí)候，只需根據(jù)企業(yè)及崗位的內(nèi)容變化狀況進(jìn)行相應(yīng)評(píng)價(jià)并做調(diào)整，可以起到長(zhǎng)期相對(duì)適用的結(jié)果。這樣既節(jié)省了管理層人員大量的時(shí)間和精力，減少了人為因素，又降低了企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，提升了企業(yè)的管理水平，有利于企業(yè)對(duì)員工 的長(zhǎng)期激勵(lì)。 職位評(píng)價(jià)是根據(jù)若干補(bǔ)償因素 (通常包括受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作難度、工作條件等 )來對(duì)企業(yè)中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照，從而建立起一個(gè)涵蓋組織中所有 28 崗位的等級(jí)序列，并在此基礎(chǔ)上確立薪酬的內(nèi)部公平。 職位評(píng)估的流程控制，對(duì)員工及評(píng)價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，減少人為因素產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差。 職位工資的主要定薪方法是進(jìn)行崗位評(píng)估 (量化評(píng)估 )，采取量化評(píng)估的好處是能夠向員工解釋清楚．達(dá)到公平．公開的目的，以后員工的工資可以公開化。崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)高 要求、高收入，低要求、低收入。為此．聯(lián)想曾跟許多咨詢公司 聯(lián)系，最終選擇了 C RG 公司的國際職業(yè)評(píng)估體系作為評(píng)估崗位的基本工具。具體講， CRG 崗位評(píng)估方法是一個(gè)量化的評(píng)估方法，它從 3 個(gè)方面、 7 個(gè)要素、 16個(gè)緯度來綜合評(píng)價(jià)一個(gè)職位價(jià)值的大小，最后用總分?jǐn)?shù)幅度，制定出職位級(jí)別。3 個(gè)方面是職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍和工作復(fù)雜程度， 7 個(gè)要素是對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧．任職資格、解決問題難度和環(huán)境崗位比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，由于評(píng)估人對(duì)評(píng)估方法把握尺度不同．并且各單位績(jī)效考核進(jìn)度不一樣，都可能使評(píng)估 工作出現(xiàn)大的偏差。因此，只能采用典型崗位典型評(píng)估的方法。條件。事業(yè)部評(píng)出該部的典型崗位，其他崗位比照典型崗位進(jìn)行評(píng)估。比如一個(gè)部門有 l 0 個(gè)人．只要定出 3 個(gè)不同層次的職位，其他的人與這 3 個(gè)職位相比較后安插。 典型崗位設(shè)臵有三個(gè)原則：夠用 (過密就不 8S 起到框定的作用 )、 適用 (上崗人員跟崗位要求基本一致 )、好用 (崗位可以有橫向可比性 )。聯(lián)想最后選出 l00 多個(gè)典型崗位進(jìn)行評(píng)估．全是由 — 個(gè)領(lǐng)導(dǎo)／ J 魁跟各事業(yè)部進(jìn)行評(píng)估，這就保證了 公平性。 崗位評(píng)出以后．能使一個(gè)群體的每個(gè)人都了解各自的崗位和工作職 責(zé)。比如，研發(fā)人員與行政經(jīng)理這兩個(gè)跨度很大的崗位，兩個(gè)崗位誰的工資高，誰的工資 低，沒有崗位評(píng)估