【正文】 工經(jīng)常沒有休息日，并且要常常加班，有的員工曾連續(xù)工作1～3個(gè)月而不休息，這讓人在精神和身體上承受了過大的壓力，使員工產(chǎn)生厭倦的心理，不愿繼續(xù)工作。四是辦公環(huán)境較差，這個(gè)問題在生產(chǎn)部門尤為突出，由于生產(chǎn)部門的辦公場所一般設(shè)在生產(chǎn)車間，噪音較大，沒有特殊的隔音設(shè)備，條件相對(duì)艱苦。從公司方面講，導(dǎo)致員工離職的根本原因在于公司的管理問題。通常情況下，公司的市場份額、企業(yè)文化、公司給員工的公正感、工作中的人際關(guān)系、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否等這些因素都會(huì)對(duì)員工的離職產(chǎn)生影響。具體分析青島安居門窗有限公司的管理有以下幾方面的原因:（1）薪酬水平較低，不能滿足員工要求，薪酬結(jié)構(gòu)單一。合理的薪酬制度應(yīng)該兼具激勵(lì)性和公平性，激勵(lì)性是針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人，公平性則是對(duì)于員工和員工之間來說山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 19 的[17]。在青島安居門窗有限公司，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過大，與績效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過小，這種結(jié)構(gòu)僵化的薪資設(shè)置制度激勵(lì)性明顯不足，不能有效的激發(fā)員工才能的發(fā)揮。公平的報(bào)酬也是員工取得高績效的潛在動(dòng)力，公平理論代表人物美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出：員工的積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受到相對(duì)報(bào)酬的影響。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有86%的員工認(rèn)為青島安居門窗有限公司的薪酬水平屬于同行業(yè)的中等水平，有67%的員工對(duì)現(xiàn)有的薪資水平感到不滿意。（2）缺乏完整有效的績效考評(píng)體系。青島安居門窗有限公司自2022年成立以來，一直沒有建立一套完整的綜合考評(píng)體系。公司只是在每年底對(duì)部門進(jìn)行簡單的考核，沒有針對(duì)每名員工進(jìn)行系統(tǒng)的考評(píng)，缺乏日?？己说囊庾R(shí)。加上考核流于形式，考核對(duì)薪酬影響甚小，這在一定程度上造成了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象。此外，年終考評(píng)的參評(píng)人員容易憑借個(gè)人主觀判斷來決定被考評(píng)人員的成績，這樣容易造成不滿情緒，不利于員工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。（3）人才激勵(lì)機(jī)制不完善。日常管理制度中對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)較少，員工做什么事都沒有激情，往往是很被動(dòng)地去做，獎(jiǎng)勵(lì)僅僅在年終考評(píng)中體現(xiàn)，例如優(yōu)秀員工評(píng)比的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于全勤或在本職工作中表現(xiàn)優(yōu)異者無絲毫獎(jiǎng)勵(lì)，這樣經(jīng)常出現(xiàn)員工無故請(qǐng)假或曠工現(xiàn)象。青島安居門窗有限公司的考核目標(biāo)首先應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，應(yīng)該為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略灌輸?shù)狡髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門直至每一個(gè)員工。企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績目標(biāo)，將這個(gè)目標(biāo)分解到各部門，然后各部門再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。明確地提出各個(gè)崗位的任務(wù)。并盡量把這些任務(wù)做到量化，以便為將來的考核服務(wù)。對(duì)員工來說，企業(yè)除了要分解給他們明確的業(yè)績目標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)為他們制訂行為方面的目標(biāo)，即資質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。資質(zhì)是區(qū)分員工在特定工作崗位和組織環(huán)境中，其工作業(yè)績水平的個(gè)人特征。它不但包括顯性特征，如知識(shí)和技能；還包括隱性特征，如價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、人格，以及內(nèi)驅(qū)力與社會(huì)動(dòng)機(jī)等。企業(yè)可以通過提高員工資質(zhì)，提高其業(yè)績結(jié)果。 青島安居門窗有限公司薪酬體系有了公正的考核制度后，員工的業(yè)績便一目了然，員工應(yīng)得的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)就有了依據(jù)。青島安居門窗有限公司的工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥械人剑湫匠牦w系的一個(gè)重要的山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 20 缺點(diǎn)是：員工工資幾年來沒有太大變化，員工之間的工資差別較小，難以起到激勵(lì)的效果。造成這一問題的主要原因是公司從小型企業(yè)發(fā)展而來，其工資體系過于簡單，難以適應(yīng)公司現(xiàn)在發(fā)展的需要。因此制定明確的薪酬體系，對(duì)于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展至關(guān)重要。如何在公司建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系，以達(dá)到留住員工、激勵(lì)員工、促進(jìn)公司發(fā)展的目標(biāo)，這也是留住員工的一個(gè)關(guān)鍵問題。世界上許多大的跨國公司，很多最初僅僅是一家不起眼的“民營企業(yè)”，最后是靠著自己的經(jīng)營理念逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才獲得了成功。企業(yè)文化既是客觀存在的，也是人為塑造的。一方面，在企業(yè)這樣一個(gè)特定的環(huán)境里，全體員工通過在共同生產(chǎn)勞動(dòng)中的相互影響，相互滲透和趨同，會(huì)逐漸形成企業(yè)內(nèi)部特有的信仰、作風(fēng)、規(guī)矩和習(xí)俗；另一方面，企業(yè)文化又是由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過較長時(shí)間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。青島安居門窗有限公司由一個(gè)很小的企業(yè)發(fā)展成目前已具有一定規(guī)模的企業(yè)，公司必須適時(shí)建立起符合本企業(yè)特點(diǎn)，具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用的企業(yè)文化。這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工的勞動(dòng)積極性，減少人才流失有重要意義。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 21 結(jié) 論當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間對(duì)人才的爭奪已非常激烈。中小民營企業(yè)如何避免自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才被對(duì)手“挖”走，怎樣防止人才流失是本文的核心問題。針對(duì)員工流失給企業(yè)所造成的影響，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對(duì)中小民營企業(yè)中人才流失的影響因素進(jìn)行了詳盡的分析。對(duì)怎樣才能減少人才的流失，留住企業(yè)需要的人才進(jìn)行了探討。對(duì)運(yùn)用人力資源管理控制中小民營企業(yè)人才的流失問題及怎樣做才能更好的留住人才問題進(jìn)行了比較全面的研究。通過研究，本文對(duì)中小民營企業(yè)人才流失問題得出如下結(jié)論:（1）員工的主動(dòng)流失受多方面因素的影響，在諸多因素中，更多的應(yīng)注重人力資源開發(fā)和管理方面的因素。（2）中小民營企業(yè)在控制人才流失方面應(yīng)做到:健全激勵(lì)機(jī)制，更多地用制度和文化去吸引和留住人才，而不是一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益。高的薪資只是吸引和留住人才的一方面，而更重要的是努力做好對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃。（3）中小民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，更深入的尋找更有效的控制人才流失的解決途徑。（4）要控制企業(yè)人才的流失，老板們要意識(shí)到:人才的爭奪，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)間競爭優(yōu)勢之爭。中小民營企業(yè)只有利用好優(yōu)秀的人才，才能造就一流的企業(yè)。建立科學(xué)的用人機(jī)制，做到人盡其才，控制人才流失的根源。民企老板要樹立“重視人才，以人為本”的現(xiàn)代人才觀點(diǎn)。（5）在外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素中，中小民營企業(yè)更應(yīng)注重企業(yè)因素，其對(duì)避免人才流失起決定性作用。（6）建立有效的溝通機(jī)制可以使企業(yè)里信息暢通，領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解下屬的需要和想法，然后去盡量滿足他們的需要；當(dāng)下屬的需要被滿足后，他們就可以一心一意地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，這樣就可以避免企業(yè)人才的高流失率。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 22 謝 辭經(jīng)過幾個(gè)月的忙碌的求知和奔忙，本次畢業(yè)論文撰寫終于完成。由于經(jīng)驗(yàn)匱乏，基礎(chǔ)薄弱，在論文的撰寫過程中市場感覺到力不從心 ，論文內(nèi)容也有很多考慮不周全的地方。如果沒有我們指導(dǎo)老師馬老師的的督促和幫助，想要順利完成這個(gè)論文的難度是可想而知。在此，首先要感謝我的論文指導(dǎo)老師XXX老師。馬老師在學(xué)校工作繁忙任務(wù)繁多，但在我完成畢業(yè)論文的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，開題報(bào)告還有論文提綱的的撰寫，論文初稿的完成，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整以及最終論文的成功完稿等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。除了敬佩馬老師的專業(yè)水平外，她治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)研究的精神也是我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)的榜樣，并將積極影響我今后的學(xué)習(xí)和工作。再次，我還要感謝我的爸爸媽媽，感謝他們在生活和學(xué)習(xí)上給予我極大的支持。沒有他們我將一事無成。最后，祝所有幫助過我的人身體健康萬事如意心想事成，有一個(gè)燦爛的明天！ 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 23 參考文獻(xiàn)[1]王凌洪，吳光華．關(guān)于民營企業(yè)人才流失的思考[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2022,8:78[2]張道梅，湯東林．論民營企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].職業(yè)圈，2022,6:1113[3]陳虎，江景麗．民營企業(yè)人才流失的成因及治理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) , 2022,3:1920[4[5]Mobley,. 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