【導讀】第一部分營銷部門制度········································1. 第一篇價格管理制度···············································································1. 第二章新產品價格制定的程序·······························································1. 第三章在銷品種價格調整的程序····························································2. 第四章定價、調價的原則和注意項·························································3. 第五章價格策略執(zhí)行與評估··································································3. 第六章價格體系的維護與監(jiān)督···········&#1

　　

【正文】 杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象； 2) 考用一致：考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用； 3) 擇優(yōu)錄??； 4) 招聘規(guī)范化：任何人員招聘都要按招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 第九條 招聘方式：人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。 1) 內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 2) 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。 職位空缺時，應先考慮內部人員，沒有合適人選，再考慮外部招聘。 第十條 外部招聘的崗位主要是技術人員和管理人員。 第十一條 外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位說明書中的任職要求。 第十二條 人才競爭手段： 1) 事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才； 2) 提供合理有競爭力的薪酬福利； 3) 提供更多的培訓和學習的機會； 4) 企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 第四章 招聘程序 第十三條 招聘需求 1) 每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測 ，并根據(jù)內外部人員供給情況進行 人員供給預測，制定公司人 力資源規(guī)劃 和費用計劃 ，報 總 經(jīng)理 辦公會審批。 2) 各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。 第十四條 招聘申報手續(xù) 1) 以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需附上《崗位說明書》。 2) 人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并擬定《各部門人員需求計劃》報總經(jīng)理審批。 第十五條 內部招聘程序 1) 人力資源部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件、大 會傳達等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 2) 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應聘申請。 3) 人力資源部根據(jù)職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。 4) 人力資源部將評審通過者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。 第十六條 外部招聘程序 1) 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1 寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《 青島乾坤木業(yè)有限公司應聘人員情況登記表》。 2) 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過初試人數(shù)的一半。 3) 甄選程序 人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。 人力資源部負責組織與應聘人員面談 ,對應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等進行考察，對合格者通知復試；對不符合崗位要求但是可能符合以后招 聘需求的，收入公司人才檔案；對不符合要求的要及時、委婉、明確的拒絕求職者。 由用人部門負責組織對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等進行考察。 對于復試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。中層以上管理人員由總經(jīng)理確定最后錄用人選。 如有必要，人力資源部應組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審 批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 第十七條 試用 1) 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 2) 試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 3) 公司新進員工試用期為 3 個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。 4) 試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核： （ 1） 勝任現(xiàn)職，同意轉正； （ 2） 不能勝任，予以辭退； （ 3） 無法判斷，需延長試用期（最多延長 3 個 月）。 5) 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 6) 凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源部門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。 7) 對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件： （ 1） 試用期滿 1 月以上； （ 2） 試用期間無遲到 、早退、因私外出、事假一天以上記錄； （ 3） 工作積極主動，工作量飽滿，工作業(yè)績顯著。 8) 員工試用期考勤規(guī)定如下（ 3 個月內）： （ 1） 事假超過五天者應予辭退； （ 2） 病假達七天者應予辭退； （ 3） 有曠工記錄或遲到、早退達 3 次者應予辭退。 第十八條 最終聘用 9) 新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《試用員工評核表》上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 10) 對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有總經(jīng) 理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 11) 對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由公司高層決策委員會直接進行面試，綜合評定； 12) 人力資源部需不斷跟蹤本行業(yè)人才市場情況，建立高級人才信息庫， 保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務需要； 13) 對于 特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行； 14) 特殊人才無需經(jīng)試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。 第五章 附則 第十九條 本辦法由人力資源部負責修改、解釋。 第二十條 本辦法實施后，原有的有關招聘的規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 第二十一條 本辦法自頒布之日起實施。 附表 1：招聘篩選程序說明 目的 考察內容 篩選主體 審閱應 聘者資料 排除明顯不合格者 年齡、學歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景等 力資源部門 組織各種 形式的筆試 測評應聘者的基本知識、基本能力、基本素質 智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等 人力資源部門 初試 考察應聘者談吐，氣質、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力 外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應變能力、綜合能力、薪酬要求等 人力資源部門 復試 綜合評定應聘人員是否勝任崗位工作 崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、解決問題能力、團隊合作精神等 用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）； 重要崗位總經(jīng)理參加 試用 實際評定應聘人員是否勝任崗位工作 工作態(tài) 度、能力、合作精神、發(fā)展?jié)摿?、工作業(yè)績 主管領導 附表 2：青島乾坤木業(yè)有限公司應聘人員登記表 應聘職位： （填表日期： 年 月 日） 基本情況 姓名 性別 籍貫 （照片） 出生年月 婚否 身高 畢業(yè)學校 學歷 專業(yè) 戶口所在地 身份證號碼 家庭住址 聯(lián)系方式 通訊地址 （郵編： ） 聯(lián)系電話 手機 電子郵箱 傳 呼 家庭成員 （注：填寫主要家庭成員情況，包括和本人關系、姓名、工作單位等） 教育情況 （注：填寫上學時間、學校、專業(yè)、所取得學歷等） 工作經(jīng)歷 （注：填寫工作時間、工作單位、擔任職務、從事主要工作、工作業(yè)績等） 其他 要求薪酬 其他要求 招聘信息 了解渠道 報紙 網(wǎng)站 人才市場 經(jīng)乾坤員工介紹 介紹人 :_______________ 其他途徑 :_________________ 附表 3：面試（初試）記錄表 姓名 性別 年齡 應聘崗位 注：面試人根據(jù)被面試人的實際情況判斷打√，如果判斷不準或不需要評價不要打√。 直觀印象 衣著儀表 優(yōu) 良 中 較差 很差 態(tài)度 優(yōu) 良 中 較差 很差 語言表達 優(yōu) 良 中 較差 很差 精神面貌與健康狀況 優(yōu) 良 中 較差 很差 綜合評價 優(yōu) 良 中 較差 很差 個人能力 表達能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 溝通能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 應變能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 外語能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 綜合評價 優(yōu) 良 中 較差 很差 對口情況 對行業(yè)的了解 優(yōu) 良 中 較差 很差 對崗位的了解 優(yōu) 良 中 較差 很差 專業(yè)對口程度 優(yōu) 良 中 較差 很差 工作經(jīng)歷對口程度 優(yōu) 良 中 較差 很差 綜合評價 優(yōu) 良 中 較差 很差 其他 求職意愿 很強 強 較強 一般 差 求職動機 求職要求 總評 評述： 參加復試【 】 列入人才庫【 】 不予考慮【 】 面試人： 日期： 附表 4：應聘人員綜合評價表 姓名 性別 年齡 應聘崗位 個人資料分析 考核人簽字： 年 月 日 筆試成績 成績： 評價： 考核人簽字： 年 月 日 初試綜合評價 考核人簽字： 年 月 日 復 試綜合評價 考核人簽字： 年 月 日 人力資源部意見 簽字： 年 月 日 用人部門主管領導意見 簽字： 年 月 日 總經(jīng)理審批意見 簽字： 年 月 日 備注 附表 5：試用員工評核表 試 用 人 基 本 資 料 姓名 性別 年齡 學歷 專業(yè) 工作年限 簡要工 作經(jīng)歷 試 用 計 劃 用人部門 試用崗位 試用期 試用期 負責人 崗前培 訓計劃 試用計劃 試 用 結 果 考 核 【評語】 【 】勝任，建議轉正 【 】不勝任，建議辭退 【 】需延長試用期至 考核人簽字： 考核日期： 第八篇 培訓制度 第一章 總則 一、培訓制度的適用范圍與培訓的重要性 第一條 為提高員工素質，滿足乾坤木業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建乾坤木業(yè)優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。 第二條 本規(guī)定適用于乾坤木業(yè)全體員工。 二、培訓的目標 與方針 第三條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平和工作能力，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產生的人力的浪費控制在最小限度。為企業(yè)提供合格的管理人員、業(yè)務人員、操作人員。 第四條 培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。 三、培訓的原則與內容 第五條 乾坤木業(yè)對員工的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則和多樣性原則。 1) 系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。 2) 主動性原則：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。 3) 多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、 類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 第六條 培訓的內容。 1) 員工知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的知識。 2) 員工技能培訓。不斷實施崗位職責的培訓，提高員工的營銷能力和專業(yè)技能，使員工掌握和不斷提高完成本職工作所必備的技能。 四、培訓的組織和管理 第七條 人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢? 1) 培訓需求分析； 2) 設立培訓目標； 3) 設計培訓項目； 4) 培訓實施和評價。 第八條 其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時在乾坤木業(yè)整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。 第九條 建 立培訓檔案 1) 建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。 2) 建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。 五、受訓者的權利與義務 第十條 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者乾坤木業(yè)內部舉辦的各類培訓。 第十一條 經(jīng)批準進行培訓的員工有權利享受乾坤木業(yè)為受訓員工提供的各項待遇。 第十二條 在培訓活動對其工作不產生重大影響范圍內，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持 到結束，達到培訓要求的效果。 第十三條 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。 第十四條 員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加 培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。 第十五條 參加乾坤木業(yè)舉辦的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽訂的培訓合同必須繼續(xù)在乾坤木業(yè)至少服務完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓結束后合同規(guī)定服務年限直線遞減的原則，對乾坤木業(yè)支付的培訓費用進行賠償。 第十六條 員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效 期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結束后至少有 3 年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者除外。 第十七條 參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在 1000元以上的各類脫產培訓，員工須與乾坤木業(yè)簽訂培訓合同。 六、培訓形式與方法 第十八條 乾坤木業(yè)的培訓形式包括乾坤木業(yè)內部培訓、員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和新員工培訓。 第十九條 職前教育：凡乾坤木業(yè)新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解乾坤木業(yè)的企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、發(fā)展遠景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理規(guī)范等方面內容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施 、評估。詳見《職前教育管理辦法》。 第二十條 崗位技能培訓：根據(jù)乾坤木業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。 第二十一條 部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行部門內部培訓 期間，在不影響工 作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。 第二十二條 個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。乾坤木業(yè)鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。 第二十三條 乾坤木業(yè)的培訓形式主要包括專題報告、專題討論、研討班： 1) 報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，此種方法適用于對新知識的培訓，可以在短時間內向員工傳遞新方法、新技術信息，讓員 工迅速了解和掌握新技術和新方法。 2) 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。此種方法適用于學員能力的進一步提高，有利于乾坤木業(yè)員工解決工作中的疑難問題，提高解決實際問題的能力。 3) 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。 七、培訓需求分析與計劃制定 第二十四條 人力資源部每年 10月份發(fā)放員工培訓需求調查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資 源部。人力資源部根據(jù)各部門上報情況結合當年培