【正文】 作。特定職務(wù)分析問卷法適合于某一特定工作，問卷內(nèi)容具有特定性，一張問卷只適合于一種工作。二、直接觀察法當(dāng)使用這種方法時(shí)，經(jīng)理人員、職務(wù)分析人員或工程技術(shù)人員，必須對(duì)一個(gè)正在工作的員工進(jìn)行觀察，并將該員工正在從事的任務(wù)和職責(zé)一一記錄下來。對(duì)一項(xiàng)職務(wù)的工作的觀察，可以采取較長時(shí)間內(nèi)連續(xù)不斷的方式，也可以采取斷斷續(xù)續(xù)的提問或調(diào)查的方式，具體采取哪種方式應(yīng)該根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)而定。由于許多職務(wù)沒有完整的、容易被觀察到的職責(zé)或者完整的工作周期，這就使得觀察方法的作用十分有限。因此，觀察法一般只適用于工作重復(fù)性較強(qiáng)的職務(wù)，或者與其他方法結(jié)合起來使用。觀察法在從事動(dòng)作研究的時(shí)候，雖常為工業(yè)工程師所運(yùn)用，但在職務(wù)分析中，如果僅運(yùn)用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務(wù)說明或職務(wù)規(guī)范之用。所以實(shí)際上，觀察法多應(yīng)用于了解工作條件、危險(xiǎn)性或所使用的工具及設(shè)備等項(xiàng)目方面。其優(yōu)點(diǎn)在于：通過對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者有一定的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)在于：1．不適用于工作周期長和主要是腦力勞動(dòng)的工作。2．不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。三、現(xiàn)場(chǎng)訪談法搜集信息的現(xiàn)場(chǎng)訪談法，要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個(gè)工作場(chǎng)所，并與承擔(dān)各項(xiàng)職務(wù)的員工交談。在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談時(shí)，通常采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的訪談表來記錄有關(guān)信息。在大多數(shù)情況下，員工及其頂頭上司都被列入訪談對(duì)象，以便全面徹底地了解一個(gè)職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)。這種方法一般非常耗費(fèi)時(shí)間，尤其是當(dāng)訪談?wù)吲c兩三個(gè)從事不同工作的員工交談時(shí)，就更是如此。專業(yè)性和管理性的職務(wù)一般更為復(fù)雜和較難分析，從而往往需要更長的時(shí)間。因此，現(xiàn)場(chǎng)訪談主要是用做問卷調(diào)查的后續(xù)措施。作為后續(xù)措施，它的主要目的是要求員工和有關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助澄清問卷調(diào)查中的某些信息問題；同時(shí)，分析人員也可以借機(jī)澄清問卷之中的某些術(shù)語。面談的作用一是對(duì)于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對(duì)已獲得的資料加以證實(shí)。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不像問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。進(jìn)行訪談時(shí)，要注意以下兩個(gè)問題：一是要注意與主管和被訪者建立密切的合作關(guān)系。因?yàn)楂@得主管的支持才能找到對(duì)崗位工作最了解和對(duì)自己的工作最能進(jìn)行客觀描述的員工。與被訪者建立融洽關(guān)系，使他們了解訪談的目的：消除各種誤解，才能獲取真實(shí)可靠的工作信息。二是訪談結(jié)束后，要將收集到的信息請(qǐng)被訪者及其主管檢查核對(duì)一遍，并有針對(duì)性地作出適度修改和補(bǔ)充。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是，面對(duì)面的談話可以及時(shí)控制和引導(dǎo)被訪者，通過靈活的追問，可以弄清一些工作細(xì)節(jié)，發(fā)現(xiàn)一些用其他方法不可能了解到的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)和偶爾發(fā)生的重要工作等，同時(shí)可以根據(jù)被訪者的反映，當(dāng)場(chǎng)判斷信息的質(zhì)量而決定取舍。此外，還可以通過訪談，向員工宣傳崗位工作的意義并聽取員工的建議和意見。訪談法的缺點(diǎn)是需要的調(diào)查人員多，而且費(fèi)時(shí)費(fèi)力。四、參與法參與法是指職務(wù)分析人員(即主試)通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求。參與法可以克服一些有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點(diǎn)，也可以克服有些員工不善于表達(dá)的缺點(diǎn)。另外可以彌補(bǔ)一些觀察不到的內(nèi)容。但是參與法的缺點(diǎn)也很明顯，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)中的許多工作高度專業(yè)化，主試往往不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技能，因此就無法參與，有時(shí)也容易打亂現(xiàn)有工作秩序。因此，參與法適用干一些比較簡單的工作的職務(wù)分析，或者與其他方法結(jié)合起來運(yùn)用。五、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是由調(diào)查人員對(duì)某個(gè)職位上的職工或了解該職位的人員進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀察到的，并能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)該職務(wù)造成顯著影響的事件。此法是在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：(1)導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；(2)員工的特別有效或多余的行為；(3)關(guān)鍵行為的后果；(4)員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對(duì)他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對(duì)工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。六、現(xiàn)場(chǎng)工作日志法由承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日志，即讓他們每天記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的活動(dòng)。每人都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式記錄下來。這樣就可以提供一個(gè)非常完整的工作圖景，取得大量有關(guān)工作的第一手資料，如計(jì)劃工作質(zhì)量、工作自主權(quán)、例外事務(wù)比例、工作負(fù)荷、工作效率、工作中涉及的關(guān)系等，在以面談為輔助手段的情況下，這種工作信息搜集方法的效果會(huì)更好。但員工作日志須持續(xù)相當(dāng)長的時(shí)間(至少半年至一年)，而員工往往難以堅(jiān)持，應(yīng)采取一定的激勵(lì)措施來保證。七、任務(wù)清單法任務(wù)清單法是一種利用職務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)查表分析職務(wù)的方法。任務(wù)清單是職務(wù)分析調(diào)查表的一種形式，是某一職業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的任務(wù)目錄。任務(wù)清單有兩種特征，一是所研究職業(yè)領(lǐng)域的任務(wù)目錄，二是對(duì)每一任務(wù)作出某種反應(yīng)的尺度。任務(wù)目錄中包括了職業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)在職者承擔(dān)的全部或大部分工作。也有個(gè)別任務(wù)說明只包括用語言敘述職務(wù)完成什么，而不包括如何和為什么等說明。在任務(wù)清單中使用兩類反應(yīng)尺度，第一類是職務(wù)的承擔(dān)者參與每一任務(wù)的情況說明，第二類是對(duì)任務(wù)以判斷和看法表示某種反應(yīng)。第一類反應(yīng)尺度又被稱為“主要評(píng)定因素”，可以使用的尺度有：重要性、完成、完成頻數(shù)，時(shí)間消耗等等。第二類反應(yīng)尺度又被稱為第二任務(wù)評(píng)定因素，使用的評(píng)定因素有：任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)的關(guān)鍵性、學(xué)習(xí)任務(wù)的困難程度、在職人員學(xué)習(xí)任務(wù)的場(chǎng)所、反應(yīng)者認(rèn)為應(yīng)學(xué)會(huì)任務(wù)的場(chǎng)合、從事任務(wù)所必需的特種訓(xùn)練(量)、學(xué)會(huì)任務(wù)所必需的時(shí)間、執(zhí)行這一任務(wù)的難度、任務(wù)執(zhí)行中要求的技術(shù)援助、任務(wù)執(zhí)行中要求的臨管、任務(wù)執(zhí)行中的滿足程度等。對(duì)第二評(píng)定因素的反應(yīng)是由職務(wù)的在職者作出的。每章話題企業(yè)組織要想有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，首先要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任這些工作的員工特點(diǎn)。19世紀(jì)末，有“科學(xué)管理之父”，之稱的泰羅就提出了工作時(shí)間與動(dòng)作的研究。后來，對(duì)體力勞動(dòng)者重復(fù)性工作的動(dòng)作和時(shí)間研究擴(kuò)展到各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)崗位的一般工作因素和工作條件的分析?，F(xiàn)在，職務(wù)分析已經(jīng)成為人力資源管理的基本內(nèi)容，是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。人力資源管理的目標(biāo)是將企業(yè)內(nèi)部的人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的配置，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行配置和管理時(shí)，職務(wù)分析就首當(dāng)其沖地發(fā)揮出它的重要作用。其實(shí)，在企業(yè)中，每個(gè)組織機(jī)構(gòu)和作為組織細(xì)胞的崗位，都應(yīng)該是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。即所設(shè)崗位要在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互關(guān)系上看都有獨(dú)立存在的必要，崗位間要責(zé)權(quán)明晰、協(xié)調(diào)有序。例如：是否將員工安排到了最合適的崗位、工作是否由合格的員工去完成、員工是否為達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)而貢獻(xiàn)出了最大的努力，等等。這些都是必須經(jīng)由工作分析予以回答的。高效的職務(wù)分析過程為確保人力資源的最佳效能提供了切實(shí)有力的保障，已經(jīng)成為企業(yè)活動(dòng)的基本職能之一，越來越受到企業(yè)界的普遍重視。11 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