【正文】 崗位作具體化、明確化，以提高人力資源管理的水平，這既是現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的需要。職務(wù)分析是一個不容忽視的重要過程。這也是當(dāng)今企業(yè)存在的一個痼疾。繼續(xù)深入分析這兩條重要的原因，我們很快會找到問題的根源，那就是“職務(wù)分析和崗位描述”這個重要環(huán)節(jié)沒把握好。制度是法則，是基準。有人把這種推諉扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的“腸梗阻”。這不能不說是個失敗。此情此景，小楊看在眼里，急在心里，他意識到這個小事情反映了大問題，他還仔細觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。他還說要清理也可以，但提出若增加工作量就應(yīng)增加工資待遇。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒有詳細的工作內(nèi)容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅有的自覺性來履行的。小楊聽后心里很生氣，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。所以從整個公司來看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)劃分不到位、不清晰。誤區(qū)分析這個案例很有代表性，我國的很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)都不同程度地存在類似的問題。專家對企業(yè)管理“腸梗阻”的定義為“企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理行為中不履行管理職責(zé)，互相推諉，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，甚至為了局部或本單位利益，在某些方面我行我素，抵銷企業(yè)管理效能，影響企業(yè)整體利益的癥狀”。一個好的企業(yè)就要有完善和明確的制度規(guī)定做依托，使得員工工作規(guī)范科學(xué)，所欲，無章可循，或者有章難循，員工對工作職賈和任務(wù)沒有滑晰的概念，一切處于粗糙管理階段，人為因素上升為主要因素，那么這個企業(yè)就像一團亂麻，更不要提什么創(chuàng)造好的效益。也就是工作職責(zé)分配不合理、工作邊界不清晰，造成責(zé)權(quán)不清、職務(wù)分析不明。記得蘇格拉底在描述“正義”國家時就曾經(jīng)指出過，一個正義的社會必須認識清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的；第二件事情是，不同的職業(yè)需要具備不同獨特資質(zhì)的人來完成；第三件事情是，一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。案例中的A公司就根本沒有職務(wù)分析，沒有職務(wù)分析的企業(yè)就像沒有航標(biāo)的輪船，早晚會遇上風(fēng)險，特別是中型或大型的公司，沒有職務(wù)分析，就會混亂不堪，企業(yè)管理純粹就是空談。這樣，問題的癥結(jié)也就解開了，隨之而來的其他問題也會迎刃而解的?！甭殑?wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，職務(wù)分析應(yīng)該說是一個比較有難度的工作：首先，它對職務(wù)分析的實施者(人力資源部門)有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。這種特點可能會使人事經(jīng)理將職務(wù)分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨年度工程”。職務(wù)分析是一個連續(xù)的工作，當(dāng)企業(yè)任何一個職位發(fā)生變化時，就要對這個職位重新進行職務(wù)分析，調(diào)整該職位的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，否則，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求就會成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。管理者通過對這一環(huán)節(jié)的把握，才能因崗設(shè)位、因才施用，真正發(fā)揮人才的作用。它綜合了職務(wù)描述和任職者說明兩部分內(nèi)容，涉及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。例如，削鉛筆、腳踏一次空氣錘、往電腦中輸入一個字符等都是工作要素。(3)任務(wù)。由一個人擔(dān)負的一項或多項任務(wù)組成的活動。職位亦稱崗位。一組重要責(zé)任相似的職位。在不同的組織在不同的時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。具體來說，崗位設(shè)置應(yīng)滿足以下要求：1．建立完善的系統(tǒng)任何一個完善的組織機構(gòu)都是一個相對獨立的系統(tǒng)。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在為有效地完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。功能大的崗位，它的能級就高；反之，它的能級就低。崗位應(yīng)層次分明設(shè)置崗位時，要根據(jù)工作任務(wù)要求，能設(shè)低層次崗位，就不設(shè)高層次崗位。三、職務(wù)分析的企業(yè)職能職務(wù)分析是人力資源管理的前奏，職務(wù)分析所形成的人事文件，為一系列人力資源管理工作提供依據(jù)，從而使人力資源管理活動有章可循，以提高人力資源管理的效能。3．為人力資源規(guī)劃打好基礎(chǔ)職務(wù)分析的結(jié)果明確了工作性質(zhì)與內(nèi)容，據(jù)此進行工作設(shè)計，設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，確定了工作職位，提出了對人力資源的需要；現(xiàn)有人力資源的配置情況反映了人力資源現(xiàn)狀；二者的差額就顯示了人力資源余缺情況，這也是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。7．保障員工激勵的有效實施每一層次所有職位都通過職務(wù)分析明確了職責(zé)，配置了相應(yīng)的人員，賦予其相應(yīng)的權(quán)力，并制定相應(yīng)的工資獎金分配制度及晉升制度等，就可以為每一位員工明確發(fā)展的方向并激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。1．以分類為基準可確立職務(wù)規(guī)范崗位橫向分類是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進行的，崗位縱向分類是在崗位評價的基礎(chǔ)上進行的，職務(wù)規(guī)范是在崗位橫向分類和縱向分類的基礎(chǔ)上制定的。通過橫向分類，所有崗位最終劃分為一系列崗系，這樣就便于根據(jù)不同專業(yè)特點進行分類管理，即根據(jù)不同崗系的業(yè)務(wù)工作特點和要求，對員工采取相應(yīng)的錄用、考試、考核、獎懲、培訓(xùn)、升降、調(diào)配等管理方法，建立各具特色的管理制度。同時，還可以通過崗等確定不同崗系的各種崗位間的量的對比關(guān)系，從而可以防止工資待遇上的偏失。同時，崗位分類中制定的職務(wù)規(guī)范使人力資源管理活動做到了有法可依、有章可循，這樣就可避免工作中的主觀隨意性及其所帶來的人事糾紛。1．明確職務(wù)分析的范圍(1)確定職務(wù)分析的目的。信息來源子工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、職務(wù)分析人員等，據(jù)此確定調(diào)查和分析對象的樣本，并考慮樣本的代表性。信息收集分析的方法及適用系統(tǒng)是由職務(wù)分析的目的決定的。二、信息獲取階段信息獲取階段又被稱為調(diào)查階段，或稱資料收集階段，是一個收集信息的過程。這種調(diào)查的分析一般集中在工作和人員兩方面。它是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，分析、研究和確定擔(dān)任該項職務(wù)的人員應(yīng)該有的工作能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、生理特征和心理特征等方面的最低條件。這些資料包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、本企業(yè)過去的或者其他企業(yè)相關(guān)職位的職位描述，等等。4． 找出原來的工作說明和工作規(guī)范文件存在的問題，或?qū)π略O(shè)崗位的職務(wù)說明書提出擬解決的主要問題。從總體來看，對工作信息分析應(yīng)包括如下內(nèi)容：1． 工作名稱分析：這項分析的目的是為了解決工作名稱的標(biāo)準化問題，要使工作名稱能準確反映工作的性質(zhì)、內(nèi)容和目的。(2) 工作職責(zé)分析。此項分析的目的在于確認相關(guān)的工作之間的制約關(guān)系和協(xié)作關(guān)系。例如工作的循環(huán)周期長短、準許的質(zhì)量波動范圍、作業(yè)的精細程度、精力的集中程度等。物理條件如溫度、濕度、照明度、噪音、震動、異味、粉塵、污染、污穢、高空、野外等；安全條件如工作的危險性、事故頻率及事故對人體的危害程度、易患的職業(yè)病和患病率，以及危害程度等。必備知識是指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)掌握知識的最低程度，它包括學(xué)歷最低要求和專業(yè)知識兩項。在分析時，要注意分析工作執(zhí)行中所需要的關(guān)鍵經(jīng)驗和能力。體能性向就是崗位任職者應(yīng)具備的體能，氣質(zhì)傾向則是崗位任職者應(yīng)具備的氣質(zhì)傾向。起草工作一般由人力資源管理部門負責(zé)，在完成第一稿后，應(yīng)該分發(fā)給有關(guān)的經(jīng)理和員工進行審閱。企業(yè)是不斷演化的動態(tài)實體，所有組織在多年內(nèi)始終保持不變的情況并不多見。如何編制職務(wù)說明書在本內(nèi)容中，我們專門把職務(wù)說明書的編撰過程提出來進行深入的探討。在一般情況下，編寫職務(wù)說明書主要包括如下三大部分的內(nèi)容：1． 工作識別項目：此項由工作的名稱、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、工資等級、工作所屬部門，以及直接主管的崗位名稱等構(gòu)成。3． 工作的環(huán)境條件：此項由工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等內(nèi)容構(gòu)成，它說明工作的外部環(huán)境特征。一、職務(wù)描述一般情況下，職務(wù)描述包括崗位各方面情況的具體崗位描述在實踐中還是占主導(dǎo)地位的。一般情況下，員工首先需要明確自己的崗位職責(zé)，然后尋找完成這種崗位職責(zé)所要執(zhí)行的崗位義務(wù)。期望的績效水平為崗位的招聘與選拔提供了一種錄用標(biāo)準，也為這一崗位的未來考核設(shè)置了一套定量的參考，同時，未來