【正文】 不容忽視的重要過(guò)程。雖然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。(6)職務(wù)。一個(gè)崗位的功能大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、任務(wù)大小、工作的繁簡(jiǎn)難易以及責(zé)任輕重等因素所決定的。6．有利于員工培訓(xùn)任職資格明確了對(duì)每一職位工作人員的能力素質(zhì)要求，將其與任職人員的實(shí)際素質(zhì)進(jìn)行比較，就可以確定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些項(xiàng)目以及如何進(jìn)行培訓(xùn)等問(wèn)題。通過(guò)崗位分類，理順了崗位關(guān)系，統(tǒng)一了崗位名稱，使各級(jí)各類員工按職務(wù)規(guī)范“對(duì)號(hào)入座”，同級(jí)同類的員工采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)管理，從而簡(jiǎn)化了人力資源管理業(yè)務(wù)，提高了行政效率。(3) 和與職務(wù)分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，使他們做好充分的心理準(zhǔn)備。3． 把組織內(nèi)各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。此項(xiàng)分析的目的在于確定工作的標(biāo)準(zhǔn)負(fù)荷量。職業(yè)性向包括體能性向和氣質(zhì)性向。在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)之前，需要明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)的規(guī)范用語(yǔ)、版面格式要求和各個(gè)欄目的具體內(nèi)容要求。3． 擬定工作績(jī)效目標(biāo)：期望的績(jī)效效水平就是規(guī)定崗位工作人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的工作績(jī)效。不過(guò)，近來(lái)人們更多地將注意力集中在技能、工作態(tài)度和價(jià)值觀等方面。責(zé)任則是一系列主要任務(wù)的集合，職務(wù)的責(zé)任依據(jù)完成任務(wù)花費(fèi)的時(shí)間和重要性按優(yōu)先次序排列。一般職務(wù)分析問(wèn)卷法，問(wèn)卷編制的調(diào)查內(nèi)容具有普遍性，適合于各種工作。專業(yè)性和管理性的職務(wù)一般更為復(fù)雜和較難分析，從而往往需要更長(zhǎng)的時(shí)間。但是參與法的缺點(diǎn)也很明顯，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)中的許多工作高度專業(yè)化，主試往往不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技能，因此就無(wú)法參與，有時(shí)也容易打亂現(xiàn)有工作秩序。這樣就可以提供一個(gè)非常完整的工作圖景，取得大量有關(guān)工作的第一手資料，如計(jì)劃工作質(zhì)量、工作自主權(quán)、例外事務(wù)比例、工作負(fù)荷、工作效率、工作中涉及的關(guān)系等，在以面談為輔助手段的情況下，這種工作信息搜集方法的效果會(huì)更好。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行配置和管理時(shí)，職務(wù)分析就首當(dāng)其沖地發(fā)揮出它的重要作用。19世紀(jì)末，有“科學(xué)管理之父”，之稱的泰羅就提出了工作時(shí)間與動(dòng)作的研究。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。訪談法的缺點(diǎn)是需要的調(diào)查人員多，而且費(fèi)時(shí)費(fèi)力。三、現(xiàn)場(chǎng)訪談法搜集信息的現(xiàn)場(chǎng)訪談法，要求經(jīng)理或人力資源專家訪問(wèn)各個(gè)工作場(chǎng)所，并與承擔(dān)各項(xiàng)職務(wù)的員工交談。問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是不必親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，手續(xù)簡(jiǎn)便，便于全面開(kāi)展調(diào)查，節(jié)省時(shí)間，費(fèi)用低，速度快，而且容易獲得廣泛、豐富的資料，加之調(diào)查表是一種標(biāo)準(zhǔn)化、指標(biāo)化、格式化的表格形式，便于資料整理工作的進(jìn)行。(2)基本功能。例如，羅杰給出了7種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括；第一，體格(健康，外貌)；第二，學(xué)識(shí)才能(教育背景，資歷，經(jīng)歷)；第三，一般智力(智力水平)；第四，特殊才能(動(dòng)手能力，數(shù)字和交際能力)；第五，興趣點(diǎn)(文化，體育等)；第六，性情(可愛(ài)程度，可靠性，主見(jiàn)性)；第七，特殊條件(準(zhǔn)備好轉(zhuǎn)換工作，適應(yīng)頻繁出差等)。崗位職責(zé)是每個(gè)崗位工作人員需要承擔(dān)的最終的工作或生產(chǎn)性義務(wù)；崗位義務(wù)則是崗位工作人員為了完成所要求的崗位職責(zé)所需要執(zhí)行的具體行動(dòng)和行為等。五、編撰職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確劃分了企業(yè)員工的權(quán)利和職責(zé)，是員工參與企業(yè)活動(dòng)的主要依據(jù)，它不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還可為管理者的決策提供參考，所以在企業(yè)管理中的作用非常重要。如操作工人應(yīng)掌握的各種作業(yè)經(jīng)驗(yàn)、技巧，管理人員應(yīng)具備的管理技能等。(3) 工作關(guān)系分析。通常而言，這一階段的工作程序如下：1． 對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集。(4)選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。這樣，在同一崗系內(nèi)，就可以根據(jù)工作目標(biāo)對(duì)不同崗級(jí)上的員工進(jìn)行分級(jí)管理，對(duì)同崗級(jí)的員工實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一要求、統(tǒng)一工資待遇。2．明確工作范圍職務(wù)分析可以使每位員工職責(zé)分明，工作范圍明確，從而各司其職，避免重復(fù)勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)。2．關(guān)注最低崗位任何一個(gè)組織，其崗位的數(shù)量由于受到組織工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等因素的限制，因而是有限的。在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)的一至多項(xiàng)責(zé)任。職務(wù)分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。如果一個(gè)企業(yè)連這些問(wèn)題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只可能是空中樓閣。這也是當(dāng)今企業(yè)存在的一個(gè)痼疾。這不能不說(shuō)是個(gè)失敗。比如，工作崗位職責(zé)和要求很不明確，沒(méi)有詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作說(shuō)明和規(guī)范，也沒(méi)有相應(yīng)的成文的典章制度，員工們的職責(zé)幾乎是憑借他們自己的理解和僅有的自覺(jué)性來(lái)履行的。專家對(duì)企業(yè)管理“腸梗阻”的定義為“企業(yè)中層管理者在企業(yè)管理行為中不履行管理職責(zé)，互相推諉，沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，甚至為了局部或本單位利益，在某些方面我行我素，抵銷企業(yè)管理效能，影響企業(yè)整體利益的癥狀”。案例中的A公司就根本沒(méi)有職務(wù)分析，沒(méi)有職務(wù)分析的企業(yè)就像沒(méi)有航標(biāo)的輪船，早晚會(huì)遇上風(fēng)險(xiǎn)，特別是中型或大型的公司，沒(méi)有職務(wù)分析，就會(huì)混亂不堪，企業(yè)管理純粹就是空談。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將職務(wù)分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨年度工程”。例如，削鉛筆、腳踏一次空氣錘、往電腦中輸入一個(gè)字符等都是工作要素。一組重要責(zé)任相似的職位。功能大的崗位，它的能級(jí)就高；反之，它的能級(jí)就低。7．保障員工激勵(lì)的有效實(shí)施每一層次所有職位都通過(guò)職務(wù)分析明確了職責(zé)，配置了相應(yīng)的人員，賦予其相應(yīng)的權(quán)力，并制定相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金分配制度及晉升制度等，就可以為每一位員工明確發(fā)展的方向并激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。同時(shí)，崗位分類中制定的職務(wù)規(guī)范使人力資源管理活動(dòng)做到了有法可依、有章可循，這樣就可避免工作中的主觀隨意性及其所帶來(lái)的人事糾紛。二、信息獲取階段信息獲取階段又被稱為調(diào)查階段，或稱資料收集階段，是一個(gè)收集信息的過(guò)程。4． 找出原來(lái)的工作說(shuō)明和工作規(guī)范文件存在的問(wèn)題，或?qū)π略O(shè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)提出擬解決的主要問(wèn)題。例如工作的循環(huán)周期長(zhǎng)短、準(zhǔn)許的質(zhì)量波動(dòng)范圍、作業(yè)的精細(xì)程度、精力的集中程度等。體能性向就是崗位任職者應(yīng)具備的體能，氣質(zhì)傾向則是崗位任職者應(yīng)具備的氣質(zhì)傾向。在一般情況下，編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)主要包括如下三大部分的內(nèi)容：1． 工作識(shí)別項(xiàng)目：此項(xiàng)由工作的名稱、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、工作所屬部門，以及直接主管的崗位名稱等構(gòu)成。期望的績(jī)效水平為崗位的招聘與選拔提供了一種錄用標(biāo)準(zhǔn)，也為這一崗位的未來(lái)考核設(shè)置了一套定量的參考，同時(shí)，未來(lái)崗位工作人員也可以以此作為自己的奮斗目標(biāo)，從而明確自己的努力方向。比如，維尼因此，有關(guān)職務(wù)責(zé)任說(shuō)明通常按其重要的程度編寫(xiě)。特定職務(wù)分析問(wèn)卷法適合于某一特定工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有特定性，一張問(wèn)卷只適合于一種工作。因此，現(xiàn)場(chǎng)訪談主要是用做問(wèn)卷調(diào)查的后續(xù)措施。因此，參與法適用干一些比較簡(jiǎn)單的工作的職務(wù)分析，或者與其他方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。但員工作日志須持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間(至少半年至一年)，而員工往往難以堅(jiān)持，應(yīng)采取一定的激勵(lì)措施來(lái)保證。其實(shí)，在企業(yè)中，每個(gè)組織機(jī)構(gòu)和作為組織細(xì)胞的崗位，都應(yīng)該是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。每章話題企業(yè)組織要想有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，首先要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任這些工作的員工特點(diǎn)。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。此外，還可以通過(guò)訪談，向員工宣傳崗位工作的意義并聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)。2．不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。通過(guò)在崗人員填寫(xiě)工作信息調(diào)查表來(lái)獲取有關(guān)工作的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍較廣。設(shè)定頭銜有幾個(gè)作用，第一，頭銜名稱歸納職務(wù)活動(dòng)的特點(diǎn)，對(duì)職務(wù)提示出一個(gè)整體概念以及職務(wù)的責(zé)任，如銷售員名稱會(huì)暗示該職務(wù)有銷售特征和責(zé)任；第二，它對(duì)員工有心理上的作用，如將垃圾清掃工作稱為“清潔工程師”能提高這一職務(wù)在人們心中的地位；第三，頭銜也可反映出該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系、處于