【正文】 分析做扎實、做到位，真正為以后的各項工作打下良好的基礎，就能夠做到杜魯門總統(tǒng)在政府辦公時所立下的一個口號：“扯皮到此為止。職務分析是一個不容忽視的重要過程。繼續(xù)深入分析這兩條重要的原因，我們很快會找到問題的根源，那就是“職務分析和崗位描述”這個重要環(huán)節(jié)沒把握好。有人把這種推諉扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的“腸梗阻”。此情此景，小楊看在眼里，急在心里，他意識到這個小事情反映了大問題，他還仔細觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。小楊聽后心里很生氣，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。誤區(qū)分析這個案例很有代表性，我國的很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)都不同程度地存在類似的問題。一個好的企業(yè)就要有完善和明確的制度規(guī)定做依托，使得員工工作規(guī)范科學，所欲，無章可循，或者有章難循，員工對工作職賈和任務沒有滑晰的概念，一切處于粗糙管理階段，人為因素上升為主要因素，那么這個企業(yè)就像一團亂麻，更不要提什么創(chuàng)造好的效益。記得蘇格拉底在描述“正義”國家時就曾經(jīng)指出過，一個正義的社會必須認識清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的；第二件事情是，不同的職業(yè)需要具備不同獨特資質(zhì)的人來完成；第三件事情是，一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。這樣，問題的癥結(jié)也就解開了，隨之而來的其他問題也會迎刃而解的。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，職務分析應該說是一個比較有難度的工作：首先，它對職務分析的實施者(人力資源部門)有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。職務分析是一個連續(xù)的工作，當企業(yè)任何一個職位發(fā)生變化時，就要對這個職位重新進行職務分析，調(diào)整該職位的職務描述和職務資格要求，否則，職務描述和職務資格要求就會成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。它綜合了職務描述和任職者說明兩部分內(nèi)容，涉及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。(3)任務。職位亦稱崗位。在不同的組織在不同的時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應限制在為有效地完成任務所需崗位的最低數(shù)。崗位應層次分明設置崗位時，要根據(jù)工作任務要求，能設低層次崗位，就不設高層次崗位。3．為人力資源規(guī)劃打好基礎職務分析的結(jié)果明確了工作性質(zhì)與內(nèi)容，據(jù)此進行工作設計，設置組織結(jié)構(gòu)，確定了工作職位，提出了對人力資源的需要；現(xiàn)有人力資源的配置情況反映了人力資源現(xiàn)狀；二者的差額就顯示了人力資源余缺情況，這也是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。1．以分類為基準可確立職務規(guī)范崗位橫向分類是在職務分析的基礎上進行的，崗位縱向分類是在崗位評價的基礎上進行的，職務規(guī)范是在崗位橫向分類和縱向分類的基礎上制定的。同時，還可以通過崗等確定不同崗系的各種崗位間的量的對比關(guān)系，從而可以防止工資待遇上的偏失。1．明確職務分析的范圍(1)確定職務分析的目的。信息收集分析的方法及適用系統(tǒng)是由職務分析的目的決定的。這種調(diào)查的分析一般集中在工作和人員兩方面。這些資料包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、本企業(yè)過去的或者其他企業(yè)相關(guān)職位的職位描述，等等。從總體來看，對工作信息分析應包括如下內(nèi)容：1． 工作名稱分析：這項分析的目的是為了解決工作名稱的標準化問題，要使工作名稱能準確反映工作的性質(zhì)、內(nèi)容和目的。此項分析的目的在于確認相關(guān)的工作之間的制約關(guān)系和協(xié)作關(guān)系。物理條件如溫度、濕度、照明度、噪音、震動、異味、粉塵、污染、污穢、高空、野外等；安全條件如工作的危險性、事故頻率及事故對人體的危害程度、易患的職業(yè)病和患病率，以及危害程度等。在分析時，要注意分析工作執(zhí)行中所需要的關(guān)鍵經(jīng)驗和能力。起草工作一般由人力資源管理部門負責，在完成第一稿后，應該分發(fā)給有關(guān)的經(jīng)理和員工進行審閱。如何編制職務說明書在本內(nèi)容中，我們專門把職務說明書的編撰過程提出來進行深入的探討。3． 工作的環(huán)境條件：此項由工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等內(nèi)容構(gòu)成，它說明工作的外部環(huán)境特征。一般情況下，員工首先需要明確自己的崗位職責，然后尋找完成這種崗位職責所要執(zhí)行的崗位義務。在確定職務描述中的發(fā)展機會時，以下幾點需要明確：第一，組織中是否存在相應的、足夠的讓崗位人員進一步發(fā)展的崗位；第二，在這一崗位上工作的員工是否有條件晉升為一位管理者，崗位王作是否提供了相應的成為管理者的鍛煉機會；第三，該崗位如果沒有晉升的機會，是否存在不同的工資標準：工資標準的提高也可以被視為一種發(fā)展機會；第四，在組織進一步發(fā)展的情況下，這一崗位是否更具挑戰(zhàn)性和誘惑力，更具挑戰(zhàn)性和誘惑力也是一種類似的發(fā)展機會。另一位學者芒羅2．職務規(guī)范的內(nèi)容職務規(guī)范不存在標準格式，所以每個組織的職務說明和內(nèi)容都不相同，但是作為一般規(guī)律都應說明所執(zhí)行的工作、職務的目的和范圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。功能部分是描述職務應完成的工作、任務和責任，說明工作活動本身的特性和進行工作的環(huán)境特性等。（3）職務說明。問卷調(diào)查法的缺點在于被調(diào)查者的主觀態(tài)度對調(diào)查結(jié)果的干擾性較大，由于填表人的原因造成所填內(nèi)容與事實不符，使調(diào)查所獲信息的真實性降低；如果調(diào)查表設計不完備或與職務分析的目的不相符，還可能造成有些工作信息的遺漏。因此，觀察法一般只適用于工作重復性較強的職務，或者與其他方法結(jié)合起來使用。在進行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標準化的訪談表來記錄有關(guān)信息。盡管它不像問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。四、參與法參與法是指職務分析人員(即主試)通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求。這種方法考慮了職務的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。任務目錄中包括了職業(yè)領域范圍內(nèi)在職者承擔的全部或大部分工作。后來，對體力勞動者重復性工作的動作和時間研究擴展到各個領域、各個崗位的一般工作因素和工作條件的分析。高效的職務分析過程為確保人力資源的最佳效能提供了切實有力的保障，已經(jīng)成為企業(yè)活動的基本職能之一，越來越受到企業(yè)界的普遍重視。人力資源管理的目標是將企業(yè)內(nèi)部的人力資源實現(xiàn)最優(yōu)化的配置，以達成企業(yè)經(jīng)營的目標。在任務清單中使用兩類反應尺度，第一類是職務的承擔者參與每一任務的情況說明，第二類是對任務以判斷和看法表示某種反應。每人都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式記錄下來。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務的關(guān)鍵特征和行為要求。另外可以彌補一些觀察不到的內(nèi)容。因為獲得主管的支持才能找到對崗位工作最了解和對自己的工作最能進行客觀描述的員工。這種方法一般非常耗費時間，尤其是當訪談者與兩三個從事不同工作的員工交談時，就更是如此。所以實際上，觀察法多應用于了解工作條件、危險性或所使用的工具及設備等項目方面。進行職務分析的目的不同，編制問卷設定的信息要素各異，通常有一般職務分析問卷法和特定職務分析問卷法。通常是描述從事該職務的員工應該具備的經(jīng)驗、教育和培訓等條件和特殊的知識、能力和技能等。任務是指員工要完成的工作，或是制造產(chǎn)品或提供服務的行為。職務規(guī)范應具備以下各項內(nèi)容：(1)職務識別。上述兩位學者所提出的兩套標準側(cè)重點有所不同，也各有自己的道理。二、職務規(guī)范職務規(guī)范集中于對任職人員的分析?；镜膷徫宦毮艿囊?guī)定對于下一步員工的招聘與選拔是至關(guān)重要的，同時，它也為員工的培訓與發(fā)展提供了一種十分清楚的指南。其中職務描述是經(jīng)過職務分析收集資料后產(chǎn)生的。職務說明書要求準確、規(guī)范、清晰。在形成了正式的職務說明和職務要求細則后，還必須建立一套制度來使其能夠根據(jù)新情況不斷得以反饋、更新。進行必備心理素質(zhì)分析的目的在于根據(jù)工作的特點和要求確定崗位任職者的職業(yè)性向。4．任職資格分析：該項分析的目的在于確認崗位任職者履行工作職責時應具備的最低資格條件。