【正文】 ，所以在企業(yè)管理中的作用非常重要。這一內容是職務分析中極為重要的一個環(huán)節(jié)，千萬不可忽視。在編寫職位說明書之前，需要明確職務說明書的規(guī)范用語、版面格式要求和各個欄目的具體內容要求。它扼要表達工作的重要特征和地位，為崗位分類提供依據(jù)。它描述了工作的基本職能。職務說明書包括職務描述和職務規(guī)范兩項文件。職務描述是說明某一職務的職務性質、責任權利關系、主體資格條件等內容的書面文件，職務規(guī)范是任職者任用條件的具體說明，二者結合起來構成了針對某一職務的完整、全面、詳細的職務說明。這種崗位描述包括五個方面的具體內容：崗位職責和義務、基本的崗位職能、期望的績效水平、薪酬、發(fā)展機會等。崗位職責是每個崗位工作人員需要承擔的最終的工作或生產性義務；崗位義務則是崗位工作人員為了完成所要求的崗位職責所需要執(zhí)行的具體行動和行為等。2． 確定崗位基本職能：基本的崗位職能主要是指崗位工作人員從事這一崗位以及完成這一崗位職責和義務所具備的最起碼的行為能力，包括搬運能力、活動能力、語言能力、聽力水平、交流技巧和智力水平等。3． 擬定工作績效目標：期望的績效效水平就是規(guī)定崗位工作人員在規(guī)定的時間內應該達到什么樣的工作績效。4． 設定崗位薪酬：崗位薪酬理所當然是崗位描述的一項重要內容。5． 描述職業(yè)發(fā)展途徑：職務描述的最后一項內容是描述職業(yè)發(fā)展途徑。職業(yè)發(fā)展途徑的確定給員工的職業(yè)生涯指明了方向，它也是一種行之有效的激勵方式。1．職務規(guī)范的內涵職務規(guī)范一般是指以崗位描述所提供的信息為基礎，具體形容和規(guī)定空缺崗位上合適人選所應具備的各方面特征、條件或資格要求。職務規(guī)范也可以被稱為崗位要求。例如，羅杰給出了7種評價標準，主要包括；第一，體格(健康，外貌)；第二，學識才能(教育背景，資歷，經(jīng)歷)；第三，一般智力(智力水平)；第四，特殊才能(動手能力，數(shù)字和交際能力)；第五，興趣點(文化，體育等)；第六，性情(可愛程度，可靠性，主見性)；第七，特殊條件(準備好轉換工作，適應頻繁出差等)。弗雷澤(Munro Fraser)提出了另一套評價標準：第一，對他人的影響(通過體格，外貌，表達方式)；第二，已有資歷(教育，培訓和經(jīng)歷)；第三，固有特征(快速切入實質，渴望學習)；第四，動機(樹立目標并關心實現(xiàn))；第五，調整(能承受很大外界壓力，與他人相處和諧)。不過，近來人們更多地將注意力集中在技能、工作態(tài)度和價值觀等方面。奧特羅認為，“(職務規(guī)范所規(guī)定的)這些資格要求可以包括教育程度、經(jīng)歷、技術、智力、價值觀、態(tài)度和工作能力等”。否則，就失去了組織用人的原則，結果有可能導致組織工作的受挫甚至失敗。多數(shù)職務規(guī)范有三個主要部分：職務頭銜、職務確定和職務責任。這部分位于職務說明書的首部，有識別和確定某項職務的作用。職務頭銜是指對一組職位的稱呼，如軟件技術員、助理會計師等。(2)基本功能。這部分首先是確定組成職務的責任和任務。責任則是一系列主要任務的集合，職務的責任依據(jù)完成任務花費的時間和重要性按優(yōu)先次序排列。此外這部分說明勞動手段和王作環(huán)境。工作環(huán)境是說明工作是處在何種環(huán)境狀態(tài)下完成的。這部分表現(xiàn)為取得成功的職務績效所需要的工人特性。甄選最優(yōu)化的形式與方法要進行完整的職務分析，必須收集到足夠的有關工作的信息。一、問卷調查法問卷調查法是通過結構化的問卷來收集信息的一種方法。問卷調查法的優(yōu)點是不必親臨工作現(xiàn)場，手續(xù)簡便，便于全面開展調查，節(jié)省時間，費用低，速度快，而且容易獲得廣泛、豐富的資料，加之調查表是一種標準化、指標化、格式化的表格形式，便于資料整理工作的進行。因此，采用問卷調查法時，要注意兩個方面：一是問卷設計力求與職務分析目的相符，工作信息要素盡量完備；二是對被調查者進行事前培訓，將主觀干擾降到較低程度。一般職務分析問卷法，問卷編制的調查內容具有普遍性，適合于各種工作。二、直接觀察法當使用這種方法時，經(jīng)理人員、職務分析人員或工程技術人員，必須對一個正在工作的員工進行觀察，并將該員工正在從事的任務和職責一一記錄下來。由于許多職務沒有完整的、容易被觀察到的職責或者完整的工作周期，這就使得觀察方法的作用十分有限。觀察法在從事動作研究的時候，雖常為工業(yè)工程師所運用，但在職務分析中，如果僅運用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務說明或職務規(guī)范之用。其優(yōu)點在于：通過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。缺點在于：1．不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。三、現(xiàn)場訪談法搜集信息的現(xiàn)場訪談法，要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，并與承擔各項職務的員工交談。在大多數(shù)情況下，員工及其頂頭上司都被列入訪談對象，以便全面徹底地了解一個職務的任務、責任和職責。專業(yè)性和管理性的職務一般更為復雜和較難分析，從而往往需要更長的時間。作為后續(xù)措施，它的主要目的是要求員工和有關負責人協(xié)助澄清問卷調查中的某些信息問題；同時，分析人員也可以借機澄清問卷之中的某些術語。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。進行訪談時，要注意以下兩個問題：一是要注意與主管和被訪者建立密切的合作關系。與被訪者建立融洽關系，使他們了解訪談的目的：消除各種誤解，才能獲取真實可靠的工作信息。訪談法的優(yōu)點是，面對面的談話可以及時控制和引導被訪者，通過靈活的追問，可以弄清一些工作細節(jié)，發(fā)現(xiàn)一些用其他方法不可能了解到的信息，如工作經(jīng)驗和偶爾發(fā)生的重要工作等，同時可以根據(jù)被訪者的反映，當場判斷信息的質量而決定取舍。訪談法的缺點是需要的調查人員多，而且費時費力。參與法可以克服一些有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成任務的方式的缺點，也可以克服有些員工不善于表達的缺點。但是參與法的缺點也很明顯，因為現(xiàn)代企業(yè)中的許多工作高度專業(yè)化，主試往往不具備從事某項工作的知識和技能，因此就無法參與，有時也容易打亂現(xiàn)有工作秩序。五、關鍵事件法關鍵事件法就是由調查人員對某個職位上的職工或了解該職位的人員進行調查，要求他們描述該職務半年到一年內能觀察到的，并能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對該職務造成顯著影響的事件。它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。對每一事件的描述內容，包括：(1)導致事件發(fā)生的原因和背景；(2)員工的特別有效或多余的行為；(3)關鍵行為的后果；(4)員工自己能否支配或控制上述后果。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態(tài)信息，也可以了解職務的動態(tài)特點。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。六、現(xiàn)場工作日志法由承擔某項工作的員工每天記現(xiàn)場工作日志，即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動。這樣就可以提供一個非常完整的工作圖景，取得大量有關工作的第一手資料，如計劃工作質量、工作自主權、例外事務比例、工作負荷、工作效率、工作中涉及的關系等，在以面談為輔助手段的情況下，這種工作信息搜集方法的效果會更好。七、任務清單法任務清單法是一種利用職務結構調查表分析職務的方法。任務清單有兩種特征，一是所研究職業(yè)領域的任務目錄，二是對每一任務作出某種反應的尺度。也有個別任務說明只包括用語言敘述職務完成什么，而不包括如何和為什么等說明。第一類反應尺度又被稱為“主要評定因素”，可以使用的尺度有：重要性、完成、完成頻數(shù)，時間消耗等等。對第二評定因素的反應是由職務的在職者作出的。19世紀末，有“科學管理之父”，之稱的泰羅就提出了工作時間與動作的研究?，F(xiàn)在，職務分析已經(jīng)成為人力資源管理的基本內容，是人力資源管理的一項重要職能。在對企業(yè)員工進行配置和管理時，職務分析就首當其沖地發(fā)揮出它的重要作用。即所設崗位要在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互關系上看都有獨立存在的必要，崗位間要責權明晰、協(xié)調有序。這些都是必須經(jīng)由工作分析予以回答的。11 / 1