【正文】 、績(jī)效評(píng)估方法 目前國(guó)內(nèi)外最常用的員工個(gè)體績(jī)效評(píng)估方法主要有： ? 自我報(bào)告法 ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 交替排序法 ? 范例對(duì)比法 ? 配對(duì)比較法 ? 強(qiáng)制分布法 ? 尺度評(píng)價(jià)法 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 ? 強(qiáng)制選擇法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 行為觀察評(píng)價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 ? …… 28 （一）比較法 ? 按照被考核員工個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次。 ? 主要方法如下： :將被評(píng)估的員工按照績(jī)效成績(jī)由高到低（從最好者到最差者）進(jìn)行排序 . 。 ：?jiǎn)T工兩兩比較，按照某標(biāo)準(zhǔn)把一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)者的任務(wù)就是選擇每對(duì)中相對(duì)較好者，通過(guò)計(jì)算每個(gè)員工被評(píng)價(jià)為相對(duì)較好的次數(shù)來(lái)確定員工的排序。 （舉例） 29 ? 配比舉例法： 現(xiàn)有五名考核對(duì)象 A、 B、 C、 D、 E，進(jìn)行工作效率的考核，只要把每人對(duì)比所得的分?jǐn)?shù)相加就可以得到比較的結(jié)果。 ? 主要方法如下： 1．簡(jiǎn)單清單法：簡(jiǎn)單地列出與某一特定職務(wù)有關(guān)的典型工作表現(xiàn)與行為，然后考核者根據(jù)這些表現(xiàn)和行為逐條進(jìn)行對(duì)照考核。 3．強(qiáng)制選擇法：要求考核者從許多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。 4．尺度評(píng)價(jià)法：在列出特性清單后，再為每個(gè)特性提供一個(gè)等級(jí)量表。 （舉例） 5．混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 ：對(duì)每個(gè)特性的不同程度給與描述，以便管理者將員工表現(xiàn)與描述相比較，然后進(jìn)行評(píng)分。 32 尺度評(píng)價(jià)法舉例 下面各方面的績(jī)效對(duì)于 職位非常重要。 ? 主要方法： 1．關(guān)鍵事件法 ：利用一些從績(jī)效期間搜集記錄的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別實(shí)例進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3．行為觀察評(píng)價(jià)法（ BOS）：行為觀察評(píng)價(jià)法是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變形?？梢愿鶕?jù)實(shí)際需要，將各個(gè)維度設(shè)定不同的權(quán)數(shù)，從而得出綜合分。 【 實(shí)用鏈接 】 目標(biāo)管理法舉例 ? 以上介紹了常用的績(jī)效評(píng)估方法，如何選擇良好而實(shí)用的評(píng)估方法，應(yīng)符合五個(gè)原則： ? 最能體現(xiàn)組織的目標(biāo)和評(píng)估目標(biāo) ? 對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)的作用 ? 能比較客觀地評(píng)估員工工作 ? 評(píng)估方法相對(duì)節(jié)約成本 ? 評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于操作 保證評(píng)估公平的兩個(gè)方法： ?設(shè)立申訴流程系統(tǒng) ?設(shè)定第三方評(píng)審而不是逐級(jí)申訴 37 目標(biāo)管理法 目標(biāo)項(xiàng)目 計(jì)劃目標(biāo) 完成情況 完成率（ %） 銷(xiāo)售電話撥打次數(shù) 100 104 104 接觸新客戶數(shù)目 20 18 90 銷(xiāo)售 10號(hào)產(chǎn)品數(shù)量 500 500 100 銷(xiāo)售 12號(hào)產(chǎn)品數(shù)量 10000 9750 銷(xiāo)售 17號(hào)新產(chǎn)品數(shù)量 17000 18700 110 客戶服務(wù)電話撥打次數(shù) 35 11 31 成功完成銷(xiāo)售函授課程的數(shù)量 4 2 50 每月完成銷(xiāo)售報(bào)告的次數(shù) 12 10 83 38 三、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 （ 一 ） 參與者 ? 參與績(jī)效評(píng)估的人可能有上級(jí) 、 同事 、 員工自己 、 下屬和客戶或者這幾種人群的結(jié)合 。 40 （三）各部門(mén)的角色分工 部門(mén) 總經(jīng)理 各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部 角色 績(jī)效管理體系的原動(dòng)力 和帶頭人 主角 變革管理者 主要 工作 ? 提出年度目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo) ? 制定自己的 KPI ? 下放 KPI ? 對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估 ? 提供績(jī)效支持 ? 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 進(jìn)行內(nèi)部溝通 ? 推動(dòng)績(jī)效管理 ? 制定年度 KPI ? 下放 KPI ? 收集結(jié)果 ? 進(jìn)行評(píng)估 ? 提供績(jī)效支持 ? 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 進(jìn)行內(nèi)部溝通，提供反饋 ? 提供資源 ? 提供培訓(xùn) ? 控制評(píng)估過(guò)程 ? 薪資與 KPI掛鉤 ? 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?rùn)C(jī)制 ? 制定內(nèi)部溝通計(jì)劃 41 四、績(jī)效反饋 （ 一 ） 績(jī)效反饋面談 ? 對(duì)績(jī)效評(píng)估的資料進(jìn)行整理和分析 ? 給員工比較充分的準(zhǔn)備時(shí)間 ? 安排合適的面談時(shí)間和地點(diǎn) ? 讓反饋成為經(jīng)常性做法 。 ? 關(guān)注問(wèn)題的解決而不是懲罰 。 ? 關(guān)注員工本身能夠控制的行為 、 知識(shí)和技能 ， 討論員工將做出的改變及發(fā)生改變的日期 。 E（表達(dá)后果）：你這樣做影響了自己這個(gè)季度的表現(xiàn)不說(shuō)，銷(xiāo)售部對(duì)咱們財(cái)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)更大了。 ：在信息社會(huì)里 ， 傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法并不全面 。 基于這種認(rèn)識(shí) ， 平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指針均來(lái)源于 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 。 上升為戰(zhàn)略性績(jī)效 管理體系，作為執(zhí)行 戰(zhàn)略的工具來(lái)使用。 平衡計(jì)分卡發(fā)展到現(xiàn)在，其理論和應(yīng)用經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段： 第一代 第二代 第三代 46 ： ? 平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái) —— 是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)。 ? 平衡計(jì)分卡幫助公司及時(shí)考察戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，可以適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略、目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)。 ? 平衡計(jì)分卡評(píng)估體系為其他管理工具的實(shí)施（例如業(yè)務(wù)流程重組等），打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 ? 三大步驟： 根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)， 員工經(jīng)過(guò)團(tuán)體會(huì)談 等方法找出影響目 標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素。 ? 使用計(jì)算機(jī)輔助評(píng)估面談的準(zhǔn)備工作 : 指導(dǎo)人們?nèi)绾螠?zhǔn)備面談，提高了面談的效果。 49 ［案例討論與思考］ IBM的績(jī)效管理 是什么？從中你得到了哪些啟示？ IBM公司的績(jī)效管理還有 什么不足之處嗎？如果有，如何改善？ 50 結(jié)束 再見(jiàn)