【正文】 崗位工作人員也可以以此作為自己的奮斗目標，從而明確自己的努力方向。在確定職務(wù)描述中的發(fā)展機會時，以下幾點需要明確：第一，組織中是否存在相應(yīng)的、足夠的讓崗位人員進一步發(fā)展的崗位；第二，在這一崗位上工作的員工是否有條件晉升為一位管理者，崗位王作是否提供了相應(yīng)的成為管理者的鍛煉機會；第三，該崗位如果沒有晉升的機會，是否存在不同的工資標準：工資標準的提高也可以被視為一種發(fā)展機會；第四，在組織進一步發(fā)展的情況下，這一崗位是否更具挑戰(zhàn)性和誘惑力，更具挑戰(zhàn)性和誘惑力也是一種類似的發(fā)展機會。在實踐中，這些特征、條件或資格要求可以區(qū)分為必備條件和優(yōu)選標準：必備條件就是應(yīng)聘者或候選人為了競爭該崗位所必須具備的條件或資格要求，它們對于完成本崗位工作是絕對必要的；優(yōu)選標準就是只要具備了這方面的標準、條件或資格要求，應(yīng)聘者或候選人被選擇的可能性更大，實際上，這是一種傾向性的條件或資格要求。另一位學(xué)者芒羅比如，維尼2．職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容職務(wù)規(guī)范不存在標準格式，所以每個組織的職務(wù)說明和內(nèi)容都不相同，但是作為一般規(guī)律都應(yīng)說明所執(zhí)行的工作、職務(wù)的目的和范圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。主要內(nèi)容有職務(wù)頭銜、職務(wù)所在的部門、職務(wù)分析者及其向誰報告、最近修改職務(wù)說明書的時間和編號等，其中職務(wù)名稱頭銜是其主要內(nèi)容。功能部分是描述職務(wù)應(yīng)完成的工作、任務(wù)和責任，說明工作活動本身的特性和進行工作的環(huán)境特性等。因此，有關(guān)職務(wù)責任說明通常按其重要的程度編寫。（3）職務(wù)說明。獲取這些信息的方法很多，常用的有問卷調(diào)查法、直接觀察法、現(xiàn)場訪談法、參與法、關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場工作日志法和任務(wù)清單法等。問卷調(diào)查法的缺點在于被調(diào)查者的主觀態(tài)度對調(diào)查結(jié)果的干擾性較大，由于填表人的原因造成所填內(nèi)容與事實不符，使調(diào)查所獲信息的真實性降低；如果調(diào)查表設(shè)計不完備或與職務(wù)分析的目的不相符，還可能造成有些工作信息的遺漏。特定職務(wù)分析問卷法適合于某一特定工作，問卷內(nèi)容具有特定性，一張問卷只適合于一種工作。因此，觀察法一般只適用于工作重復(fù)性較強的職務(wù)，或者與其他方法結(jié)合起來使用。但是另一方面也要求觀察者有一定的實際操作經(jīng)驗。在進行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標準化的訪談表來記錄有關(guān)信息。因此，現(xiàn)場訪談主要是用做問卷調(diào)查的后續(xù)措施。盡管它不像問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。二是訪談結(jié)束后，要將收集到的信息請被訪者及其主管檢查核對一遍，并有針對性地作出適度修改和補充。四、參與法參與法是指職務(wù)分析人員(即主試)通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求。因此，參與法適用干一些比較簡單的工作的職務(wù)分析，或者與其他方法結(jié)合起來運用。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。但員工作日志須持續(xù)相當長的時間(至少半年至一年)，而員工往往難以堅持，應(yīng)采取一定的激勵措施來保證。任務(wù)目錄中包括了職業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)在職者承擔的全部或大部分工作。第二類反應(yīng)尺度又被稱為第二任務(wù)評定因素，使用的評定因素有：任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)的關(guān)鍵性、學(xué)習(xí)任務(wù)的困難程度、在職人員學(xué)習(xí)任務(wù)的場所、反應(yīng)者認為應(yīng)學(xué)會任務(wù)的場合、從事任務(wù)所必需的特種訓(xùn)練(量)、學(xué)會任務(wù)所必需的時間、執(zhí)行這一任務(wù)的難度、任務(wù)執(zhí)行中要求的技術(shù)援助、任務(wù)執(zhí)行中要求的臨管、任務(wù)執(zhí)行中的滿足程度等。后來，對體力勞動者重復(fù)性工作的動作和時間研究擴展到各個領(lǐng)域、各個崗位的一般工作因素和工作條件的分析。其實，在企業(yè)中，每個組織機構(gòu)和作為組織細胞的崗位，都應(yīng)該是職權(quán)和相應(yīng)責任的統(tǒng)一體。高效的職務(wù)分析過程為確保人力資源的最佳效能提供了切實有力的保障，已經(jīng)成為企業(yè)活動的基本職能之一，越來越受到企業(yè)界的普遍重視。例如：是否將員工安排到了最合適的崗位、工作是否由合格的員工去完成、員工是否為達到經(jīng)營目標而貢獻出了最大的努力，等等。人力資源管理的目標是將企業(yè)內(nèi)部的人力資源實現(xiàn)最優(yōu)化的配置，以達成企業(yè)經(jīng)營的目標。每章話題企業(yè)組織要想有效地進行人力資源開發(fā)與管理，首先要了解各種工作的特點以及能勝任這些工作的員工特點。在任務(wù)清單中使用兩類反應(yīng)尺度，第一類是職務(wù)的承擔者參與每一任務(wù)的情況說明，第二類是對任務(wù)以判斷和看法表示某種反應(yīng)。任務(wù)清單是職務(wù)分析調(diào)查表的一種形式，是某一職業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的任務(wù)目錄。每人都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式記錄下來。但這個方法也有兩個主要的缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。此法是在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。另外可以彌補一些觀察不到的內(nèi)容。此外，還可以通過訪談，向員工宣傳崗位工作的意義并聽取員工的建議和意見。因為獲得主管的支持才能找到對崗位工作最了解和對自己的工作最能進行客觀描述的員工。面談的作用一是對于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對已獲得的資料加以證實。這種方法一般非常耗費時間，尤其是當訪談?wù)吲c兩三個從事不同工作的員工交談時，就更是如此。2．不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。所以實際上，觀察法多應(yīng)用于了解工作條件、危險性或所使用的工具及設(shè)備等項目方面。對一項職務(wù)的工作的觀察，可以采取較長時間內(nèi)連續(xù)不斷的方式，也可以采取斷斷續(xù)續(xù)的提問或調(diào)查的方式，具體采取哪種方式應(yīng)該根據(jù)職務(wù)的工作特點而定。進行職務(wù)分析的目的不同，編制問卷設(shè)定的信息要素各異，通常有一般職務(wù)分析問卷法和特定職務(wù)分析問卷法。通過在崗人員填寫工作信息調(diào)查表來獲取有關(guān)工作的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍較廣。通常是描述從事該職務(wù)的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗、教育和培訓(xùn)等條件和特殊的知識、能力和技能等。勞動手段即工人用來執(zhí)行職務(wù)的具體活動的機9S、工具、設(shè)備和輔助裝置。任務(wù)是指員工要完成的工作，或是制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的行為。設(shè)定頭銜有幾個作用，第一，頭銜名稱歸納職務(wù)活動的特點，對職務(wù)提示出一個整體概念以及職務(wù)的責任，如銷售員名稱會暗示該職務(wù)有銷售特征和責任；第二，它對員工有心理上的作用，如將垃圾清掃工作稱為“清潔工程師”能提高這一職務(wù)在人們心中的地位；第三，頭銜也可反映出該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系、處于何種級別水平等，如助理工程師、初級工程師、高級工程師的頭銜可說明職務(wù)的不同等級。職務(wù)規(guī)范應(yīng)具備以下各項內(nèi)容：(1)職務(wù)識別。當然，對于每一個組織來說，都有自己不同于其他組織的選擇空缺崗位上人員的標準、條件或資格要求，而且一旦這些標準、條件或資格要求確定，組織在具體招聘時，只能就高，不能就低。上述兩位學(xué)者所提出的兩套標準側(cè)重點有所不同，也各有自己的道理。西方有關(guān)學(xué)者具體研究了職務(wù)規(guī)范所應(yīng)包括的基本內(nèi)容。二、職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范集中于對任職人員的分析。組織在崗位描述的過程中，對于崗位薪酬的設(shè)計一定要審慎而科學(xué)：薪酬水平太高，組織得不償失；薪酬水平太低，組織以此為依據(jù)而進行的招聘與選拔或者是白費時間和精力，或者只有降低自己的職務(wù)規(guī)范，或者只能是以員工的流失作為代價等。基本的崗位職能的規(guī)定對于下一步員工的招聘與選拔是至關(guān)重要的，同時，它也為員工的培訓(xùn)與發(fā)展提供了一種十分清楚的指南。1． 明確職責和義務(wù)：一般的崗位描述的首要內(nèi)容是崗位職責和崗位義務(wù)。其中職務(wù)描述是經(jīng)過職務(wù)分析收集資料后產(chǎn)生的。2． 工作概要：此項由工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責權(quán)限、工作的執(zhí)行標準、工作關(guān)系等內(nèi)容構(gòu)成。職務(wù)說明書要求準確、規(guī)范、清晰。由于職務(wù)分析的程序需要針對企業(yè)自身的特點和實際情況，以及企業(yè)的傳統(tǒng)習(xí)慣來安排，所以，每個階段的內(nèi)容僅供參考。