【正文】 根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)和素質(zhì)要求，組織專家顧問組精心設(shè)計(jì)和編制綜合測評題庫（包括心理測評系統(tǒng)個(gè)性化開發(fā)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等）。所編題目均具備以下特點(diǎn)：與崗位職責(zé)和工作情景相符合；可操作性強(qiáng)；效度信度較佳。3）測評項(xiàng)目的具體實(shí)施。按照專業(yè)、科學(xué)、規(guī)范的程序和流程，對應(yīng)聘者的崗位勝任能力、職業(yè)傾向、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和行為風(fēng)格等進(jìn)行客觀全面的評估，并給出各個(gè)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)測評得分及相應(yīng)的綜合評價(jià)。4）出具測評報(bào)告結(jié)果。根據(jù)測評數(shù)據(jù)分析結(jié)果及綜合考慮應(yīng)聘者在各個(gè)測評環(huán)節(jié)的綜合表現(xiàn)，為應(yīng)聘者團(tuán)體（或個(gè)人）出具綜合素質(zhì)測評報(bào)告，并給出用人建議，供企業(yè)人力資源部、用人部門或管理層作為人才任免決策參考。招聘流程優(yōu)化新視野一、招聘前的準(zhǔn)備工作1）招聘決策：招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容，即人力資源需求計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)還要考慮招聘的成本問題。招聘成本包括間接成本和直接成本，間接成本是指企業(yè)內(nèi)招聘工作員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘代理及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金等。企業(yè)人力資源部門進(jìn)行招聘成本核算將有助于招聘工作人員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合、權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計(jì)和招聘方式的選擇。2）人員需求調(diào)查：員工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。首先，企業(yè)要明確每次招聘的目的。一般而言企業(yè)招聘的目的有三：a）戰(zhàn)略儲備；b）企業(yè)需新增員工；c）填補(bǔ)空缺。其次，做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。3）招聘信息的發(fā)布：發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，企業(yè)發(fā)布招聘信息的渠道主要包括：招聘會、報(bào)刊廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。企業(yè)根據(jù)招聘規(guī)模狀況，既可選擇單一渠道，也可選擇多個(gè)渠道，不僅要考慮信息發(fā)布的費(fèi)用成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地到達(dá)目標(biāo)人群。二、招聘中的測試測評①招聘測評設(shè)計(jì)：招聘設(shè)計(jì)是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度最大的工作。企業(yè)對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度，企業(yè)人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：職務(wù)類別的不同、職務(wù)級別的不同、人力資源需求時(shí)間表的不同、工作地點(diǎn)的不同。因此，招聘設(shè)計(jì)必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定?！　∑髽I(yè)招聘測試的種類很多，目前我國企業(yè)比較適用的主要有4種：心理測試、知識考試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用最多的測評手段。它的優(yōu)點(diǎn)主要凸現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，適應(yīng)性強(qiáng)；其二，雙向互動(dòng)式溝通。為了提高企業(yè)的招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況將多種方法組合應(yīng)用，有效的組合模式將極大的提高招聘測評的效度。比如單純的面試，其平均的預(yù)測效度約，情境模擬的平均效度約，上其效度將達(dá)到在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)采用復(fù)合面試技術(shù)，并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，預(yù)測效度將在之間。　　一般而言，好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實(shí)施，但所有招聘程序都存在適用性的問題。招聘程序的適用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)理和特殊技術(shù)人才。在企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模招聘時(shí)，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和能力層次的不同分別設(shè)計(jì)幾套程序。這樣做會針對性更強(qiáng)、操作更具體、實(shí)施效果更好。：在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)我們應(yīng)注意如下兩點(diǎn)：　　1）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目指標(biāo)。項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到測評標(biāo)準(zhǔn)的信度。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目3個(gè)方面：其一，指標(biāo)的覆蓋率；其二，指標(biāo)的可界定性；其三，指標(biāo)的內(nèi)涵適中程度。若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個(gè)內(nèi)涵適中的指標(biāo)，若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標(biāo)之中?！　?）各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)。權(quán)重分配的好壞，首先，要看各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重大小是否恰當(dāng)?shù)胤从沉斯ぷ鲘徫粚ぷ魅藛T不同素質(zhì)要求的相對重要性。其次，要看粗細(xì)程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)目間的相對重要性；權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，又難于把握。②招聘測評實(shí)施：在招聘測評實(shí)施前，企業(yè)人力資源部門最好事先培訓(xùn)參與公司招聘工作的成員。一方面，另一方面，讓他們熟悉整個(gè)企業(yè)招聘流程，明確自己在招聘中應(yīng)扮演什么角色或承擔(dān)什么職責(zé)以及知道如何有效地進(jìn)行此次招聘測評的操作。在實(shí)施情景模擬和面試的招聘時(shí)，招聘測試小組成員最好35人。嚴(yán)格按照預(yù)先擬定的測試內(nèi)容進(jìn)行測試。每個(gè)測試內(nèi)容完成后，立刻對該測試內(nèi)容進(jìn)行計(jì)分。為了減少工作量和節(jié)省成本，每一階段測試完成后。可考慮淘汰一定數(shù)量排名靠后的應(yīng)聘者。組織好最后一輪測試面談，重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者與公司之間的相互適合程度。比如了解應(yīng)聘者對公司的要求：如工資、福利等。以及應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)?！　≌麄€(gè)招聘測試全部結(jié)束后，組織人力對測試成績進(jìn)行計(jì)算和評定。如果招聘測評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)得非常優(yōu)秀，所有指標(biāo)可量化且權(quán)重設(shè)計(jì)合理，那么招聘最后的評定工作將變得異常簡單快捷。三、招聘后的人事決策　　大多數(shù)企業(yè)完成以上的工作后，一般認(rèn)為招聘已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。人事決策有如下6個(gè)基本步驟：1）對照招聘決策；2）參考測試結(jié)果；3）確定初步人選；4）查核檔案資料；5）進(jìn)行體格檢查；6）確定最終人選。6結(jié)語針對目前企業(yè)招聘效果較差的普遍問題，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了提高招聘工作的績效，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源吸收工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過渡。企業(yè)實(shí)施ISO國際質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證強(qiáng)調(diào)原始記錄，注重過程控制，企業(yè)招聘工作也可從中借鑒精細(xì)化的管理方式，從招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。以上所述的創(chuàng)新思想，目前仍處于試驗(yàn)研究和強(qiáng)化階段，但鑒于當(dāng)前企業(yè)的反饋結(jié)果來看效果還是相當(dāng)令人滿意的，初具成效。為了或得更好的效果我們希望相關(guān)招聘HR在合理采用的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)一套真正符合自己企業(yè)文化的招聘體系，這樣效果將會質(zhì)的提升！7參考文獻(xiàn)[1]鄧杭英，[J].教育發(fā)展研究，2005，（7）[2]闞胤梅,呂曉薇,[J].中國人力資源開發(fā),2004,(08):815[3]理查德坎普.《面試戰(zhàn)略》[Ｍ].上海交通大學(xué)出版社，上海，2002年版[4] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London CambridgePress，2002[5]陶莉，[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）[6]世界500強(qiáng)企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)研究中心，員工甄選與選用[J].人力資源開發(fā)，2004，（1