【正文】 ，在很多企業(yè)招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。面試官無法避免的暈輪效應(yīng)：企業(yè)招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。4）提出無關(guān)問題：面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。遺漏重要信息：很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。重復(fù)提問：常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。不專業(yè)的面試官提問毫無章法：企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。這說明，企業(yè)招聘面試工作出現(xiàn)了問題，具體總結(jié)如下。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是企業(yè)招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是企業(yè)招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆ㄟ^一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。我國中小企業(yè)招聘面試官所存在的問題分析在應(yīng)聘過程中面試是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它直接決定著應(yīng)聘的成敗。招聘活動(dòng)缺乏科學(xué)的理念指導(dǎo)，更缺乏針對招聘的系統(tǒng)管理及系統(tǒng)質(zhì)量控制。本文主要對當(dāng)前我國中小企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)所存在的問題進(jìn)行多維化的思考與分析，并總結(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)提出一套具有創(chuàng)新性、國際化視野的方案模型。然而現(xiàn)實(shí)中傳統(tǒng)的招聘方式往往不可避免地出現(xiàn)一些問題，使招聘達(dá)不到預(yù)期的目的，不能為企業(yè)招聘到合適的人才。招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。“得人者昌”，是孫權(quán)的人才戰(zhàn)略，舉賢成風(fēng)，人才輩出，故能雄踞江東。Solutions1. 前言一部《三國演義》，也是一部人才戰(zhàn)略學(xué)——“唯才是舉”，是曹操的人才戰(zhàn)略，才用其長，不求全責(zé)備，故戰(zhàn)將千員，謀士如云，一統(tǒng)北方。Qualityanalysis；model.【Keytheperspectiveinnovative,setandpreviouslessonssummarizesenterprises,andOurtheanalysisandmultidimensionalonlinkresourcestheexistsquestionmainlyThishasandrecruitment,employmentwheninhumanresources,inbasicthehiringselectionfactor.theproductivecorealso,anduniquecriticalmostare解決方案【Abstract】Human企業(yè)招聘；本文主要對當(dāng)前我國中小企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)所存在的問題進(jìn)行多維化的思考與分析，并總結(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)提出一套具有創(chuàng)新性、國際化視野的方案模型。多維化分析當(dāng)前阻礙我國中小企業(yè)招聘質(zhì)量提升的影響因素——并就此提出創(chuàng)新性的解決方案【摘要】人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵、最特殊的因素，是生產(chǎn)力的核心。招聘、篩選和錄用是人力資源中最基礎(chǔ)的工作，在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的時(shí)候，招聘、篩選和錄用活動(dòng)就已經(jīng)出現(xiàn)了?！娟P(guān)鍵字】多維化分析；質(zhì)量提升；resourcestheactive,factorisainproductionRecruitment,andismostworktheOccurhumanstherelationship,screeninghiringactivityemerged.articlethewhichinhumanemploymentadvertisecarriestheponderthetocurrentcountrySmallmediumsizedAndtheofexperienceproposedaofinternationalofprogramWords】MultidimensionalRecruitment；Improvement；“求賢若渴”，是劉備的人才戰(zhàn)略，以情動(dòng)人，以信用人，故諸葛孔明鞠躬盡瘁，輔佐開創(chuàng)蜀漢基業(yè)。映射到企業(yè)角度，可以看出：吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。一方面，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另一方面，招聘和錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)有必要對現(xiàn)有的招聘方式進(jìn)行革新，力求用合適的方法獲得急需的人才。2. 阻礙我國中小企業(yè)招聘甄選質(zhì)量提升的因素分析在我們中國的企業(yè)中，招聘通常帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘中面試官的素質(zhì)起著決定性作用，他們就是所謂的伯樂，然千里馬常有，伯樂卻不常有。對于企業(yè)招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。①1）當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。2）所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。3）由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。問題的不確定性：面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。②1）比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。2）比如在企業(yè)招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的