多維化分析阻礙企業(yè)招聘質量提升的影響因素(文件)
【正文】 給用人部門進行二次簡歷篩選。VP(副總裁)和公司重要崗位，人力資源部總監(jiān)直接負責，直接把簡歷發(fā)給總經(jīng)理或總裁。研發(fā)、產(chǎn)品等技術類崗位，考計算機基礎知識和編程，財務崗位考財務通用知識，美工、頁面制作等現(xiàn)場完成電子作品，而90這類題目現(xiàn)在使用不多，漸漸為心理測試和性格測試取代。比如，張三具有領導力，但遇困難找不到北，猶豫不決；李四是合作型，但沒有上升欲望；等等。依崗位和公司授權的不同，面試由情景測試越來越多地用在面試中，包括文件筐測試、情景再現(xiàn)、無領導小組討論及由此衍生出來的其他形式。5有針對性地提出問題,與此同時,面試考官之間要進行充分的溝通,在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好,比如,③面試之前做好相應的準備工作,另外,在回顧了職務說明書以及候選人應聘材料后,④面試官在面試過程中應及時記錄問題,在面試前還要收集必要的信息去了解應聘者的工作動機,采用“車輪戰(zhàn)”的方式,管理系統(tǒng)的完善①制定用人標準：以下為部分名企的用人標準，我們可依據(jù)公司的企業(yè)文化、組織戰(zhàn)略思想而擬制出符合自身企業(yè)發(fā)展和需要的用人標準體系。潛質：殼牌招聘大學畢業(yè)生主要是著眼于未來的需要，所以十分看重你的發(fā)展?jié)撡|。為出成果，百折不撓。2）IBM：3的“高績效”文化中，主要包括以下三個方面：第一個叫個“以人為本”：諾基亞企業(yè)文化的核心是“以人為本”。個要求：百年老店西門子被譽為“企業(yè)家的搖籃”。分”人才，他們只要“70分”的人才對公司并不一定“適當”，他們往往過分自負，不太愿意與人平等溝通、默契合作，還愛抱怨環(huán)境，計較企業(yè)給予的職位和待遇，以這樣的心態(tài)來工作，對企業(yè)絕非有利。松下的管理公式是：能力熱忱=勞動成果。人才的招聘離不開標準的確立，有了標準，才能有的放矢。3）出具測評報告結果。同時，企業(yè)還要考慮招聘的成本問題。2）人員需求調查：員工招聘是一個有目的、有計劃的企業(yè)行為。3）招聘信息的發(fā)布：發(fā)布招聘信息應選擇最有效的消息發(fā)布渠道。企業(yè)對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內容的復雜程度，企業(yè)人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：職務類別的不同、職務級別的不同、人力資源需求時間表的不同、工作地點的不同。種：心理測試、知識考試、情境模擬、面試。比如單純的面試，其平均的預測效度約在企業(yè)進行大規(guī)模招聘時，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設計幾套程序。在設計項目 2）各個項目指標的權重設計。②招聘測評實施：在招聘測評實施前，企業(yè)人力資源部門最好事先培訓參與公司招聘工作的成員。人?？煽紤]淘汰一定數(shù)量排名靠后的應聘者?！ ≌麄€招聘測試全部結束后，組織人力對測試成績進行計算和評定。人事決策有如下結語針對目前企業(yè)招聘效果較差的普遍問題，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源吸收工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。國際質量標準認證強調原始記錄，注重過程控制，企業(yè)招聘工作也可從中借鑒精細化的管理方式，從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。HR闞胤梅,呂曉薇,[J].中國人力資源開發(fā),2004,年版[4] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London CambridgePress，2002[5]500.經(jīng)濟體制改革，2004，（1）[6]理查德參考文獻[1]以上所述的創(chuàng)新思想，目前仍處于試驗研究和強化階段，但鑒于當前企業(yè)的反饋結果來看效果還是相當令人滿意的，初具成效。企業(yè)實施個基本步驟：1）對照招聘決策；2）參考測試結果；3）確定初步人選；4）查核檔案資料；5）進行體格檢查；6）確定最終人選。三、招聘后的人事決策 大多數(shù)企業(yè)完成以上的工作后，一般認為招聘已經(jīng)完結而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個環(huán)節(jié)——人事決策。比如了解應聘者對公司的要求：如工資、福利等。每個測試內容完成后，立刻對該測試內容進行計分。在實施情景模擬和面試的招聘時，招聘測試小組成員最好其次，要看粗細程度如何。個方面：其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內涵適中程度。：在評價標準設計時我們應注意如下兩點： 1）評價標準中的項目指標?！ ∫话愣?，好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實施，但所有招聘程序都存在適用性的問題。上其效度將達到它的優(yōu)點主要凸現(xiàn)在兩個方面：其一，適應性強；其二，雙向互動式溝通。 企業(yè)招聘測試的種類很多，目前我國企業(yè)比較適用的主要有企業(yè)根據(jù)招聘規(guī)模狀況，既可選擇單一渠道，也可選擇多個渠道，不僅要考慮信息發(fā)布的費用成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時準確地到達目標人群。一般而言企業(yè)招聘的目的有三：a）戰(zhàn)略儲備；b）企業(yè)需新增員工；c）填補空缺。企業(yè)人力資源部門進行招聘成本核算將有助于招聘工作人員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合、權衡招聘成本與招聘效果。按照專業(yè)、科學、規(guī)范的程序和流程，對應聘者的崗位勝任能力、職業(yè)傾向、求職動機、個性特征和行為風格等進行客觀全面的評估，并給出各個應聘者的綜合素質測評得分及相應的綜合評價。根據(jù)不同崗位的工作特點和素質要求，組織專家顧問組精心設計和編制綜合測評題庫（包括心理測評系統(tǒng)個性化開發(fā)、無領導小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結構化面試等）。1）分的人才，則珍惜公司給予的工作機會，看重企業(yè)交付的信任和委托，積極上進、肯學習、富有競爭的激情，“70松下的管理理念是“適當”，即“適當?shù)墓荆m當?shù)娜瞬拧薄?）松下電器：704）西門子：對企業(yè)家的team，就是“團隊精神”。需要“高績效”的人才、在有勇氣處理不熟悉的問題；關系力（Relation）：尊重不同背景人提出的意見并主動尋求這種意見。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主題，分析潛在的影響和聯(lián)系。個從而選擇最有用的人才。尤其是重要的信息一定要先記下來,以便面試過程中有的放矢,再次,對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據(jù),應告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好,對于面試考官的這一行為,企業(yè)應給予一定的提醒和對考官的素質測評,使面試順利開展。以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應聘者的信息,面試官勝任力培訓①提高面試考官自身的能力對面試考官應該進行專業(yè)的培訓和強化訓練,提高面試考官自身的素質和水平,這種集體面試方式比較節(jié)省時間，缺點是易以偏概全，面試時每人發(fā)言只有幾分鐘，表現(xiàn)出的未必是真特點。人組成，一般崗位由用人部門、人力資源部主管和經(jīng)理面試，通過即可；重要崗位由人力資源部主管和經(jīng)理、所聘崗位上級和公司主要領導面試。
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