【正文】 有幾分鐘，表現(xiàn)出的未必是真特點(diǎn)。以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息,對(duì)于面試考官的這一行為,企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng),對(duì)職位的描述和說(shuō)明是面試中判斷一個(gè)人能否勝任該職位的依據(jù),以便面試過(guò)程中有的放矢,從而選擇最有用的人才。個(gè)有勇氣處理不熟悉的問(wèn)題；關(guān)系力（Relation）：尊重不同背景人提出的意見(jiàn)并主動(dòng)尋求這種意見(jiàn)。team，就是“團(tuán)隊(duì)精神”。5）松下電器：70分的人才，則珍惜公司給予的工作機(jī)會(huì)，看重企業(yè)交付的信任和委托，積極上進(jìn)、肯學(xué)習(xí)、富有競(jìng)爭(zhēng)的激情，“70根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)和素質(zhì)要求，組織專(zhuān)家顧問(wèn)組精心設(shè)計(jì)和編制綜合測(cè)評(píng)題庫(kù)（包括心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)個(gè)性化開(kāi)發(fā)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等）。一般而言企業(yè)招聘的目的有三：a）戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備；b）企業(yè)需新增員工；c）填補(bǔ)空缺?！　∑髽I(yè)招聘測(cè)試的種類(lèi)很多，目前我國(guó)企業(yè)比較適用的主要有上其效度將達(dá)到：在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)我們應(yīng)注意如下兩點(diǎn)：　　1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目指標(biāo)。其次，要看粗細(xì)程度如何。每個(gè)測(cè)試內(nèi)容完成后，立刻對(duì)該測(cè)試內(nèi)容進(jìn)行計(jì)分。三、招聘后的人事決策　　大多數(shù)企業(yè)完成以上的工作后，一般認(rèn)為招聘已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——人事決策。企業(yè)實(shí)施參考文獻(xiàn)[1].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004，（1）[6]年版[4] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London CambridgePress，2002[5]HR結(jié)語(yǔ)針對(duì)目前企業(yè)招聘效果較差的普遍問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了提高招聘工作的績(jī)效，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源吸收工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過(guò)渡?！　≌麄€(gè)招聘測(cè)試全部結(jié)束后，組織人力對(duì)測(cè)試成績(jī)進(jìn)行計(jì)算和評(píng)定。人。　　2）各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)。在企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模招聘時(shí)，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和能力層次的不同分別設(shè)計(jì)幾套程序。比如單純的面試，其平均的預(yù)測(cè)效度約企業(yè)對(duì)人才需求的多樣性決定了招聘方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度，企業(yè)人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：職務(wù)類(lèi)別的不同、職務(wù)級(jí)別的不同、人力資源需求時(shí)間表的不同、工作地點(diǎn)的不同。2）人員需求調(diào)查：?jiǎn)T工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。出具測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)果。人才的招聘離不開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)的確立，有了標(biāo)準(zhǔn)，才能有的放矢。分”的人才對(duì)公司并不一定“適當(dāng)”，他們往往過(guò)分自負(fù)，不太愿意與人平等溝通、默契合作，還愛(ài)抱怨環(huán)境，計(jì)較企業(yè)給予的職位和待遇，以這樣的心態(tài)來(lái)工作，對(duì)企業(yè)絕非有利。個(gè)要求：百年老店西門(mén)子被譽(yù)為“企業(yè)家的搖籃”。的“高績(jī)效”文化中，主要包括以下三個(gè)方面：第一個(gè)叫為出成果，百折不撓。管理系統(tǒng)的完善①制定用人標(biāo)準(zhǔn)：以下為部分名企的用人標(biāo)準(zhǔn)，我們可依據(jù)公司的企業(yè)文化、組織戰(zhàn)略思想而擬制出符合自身企業(yè)發(fā)展和需要的用人標(biāo)準(zhǔn)體系。在面試前還要收集必要的信息去了解應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī),在回顧了職務(wù)說(shuō)明書(shū)以及候選人應(yīng)聘材料后,③面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作,在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀(guān)偏好,有針對(duì)性地提出問(wèn)題,情景測(cè)試越來(lái)越多地用在面試中，包括文件筐測(cè)試、情景再現(xiàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論及由此衍生出來(lái)的其他形式。比如，張三具有領(lǐng)導(dǎo)力，但遇困難找不到北，猶豫不決；李四是合作型，但沒(méi)有上升欲望；等等。90VP(副總裁)和公司重要崗位，人力資源部總監(jiān)直接負(fù)責(zé)，直接把簡(jiǎn)歷發(fā)給總經(jīng)理或總裁。篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。尋求候選人階段：這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。招聘廣告的確定。招聘程序概述招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：①對(duì)此，500考察觀(guān)念在中國(guó)的招聘過(guò)程中，公司和申請(qǐng)者唯一能夠面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)只有面試，導(dǎo)致申請(qǐng)者唯一需要做的就是不斷的復(fù)習(xí)面試可能出現(xiàn)的問(wèn)題，反復(fù)的模擬面試，目的就是應(yīng)付面試的幾十分鐘。單方將無(wú)法有效的實(shí)施并開(kāi)展后續(xù)工作。如此一來(lái)，申請(qǐng)者就無(wú)法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請(qǐng)者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡(jiǎn)歷篩選。萬(wàn)－30　　③工資支出：由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終應(yīng)征者離開(kāi)了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯(cuò)誤招聘的損失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中級(jí)以上的管理人員每年平均要做231）中，“A”行動(dòng)反饋環(huán)節(jié)是決定整個(gè)循環(huán)體系高效、正常運(yùn)行的關(guān)鍵，在面試（甄選）體系中，反饋機(jī)制對(duì)于提升面試（甄選）的質(zhì)量和水平也同樣關(guān)鍵，而之所以很多企業(yè)的面試（甄選）乃至招聘質(zhì)量不高，其重要的原因之一就是在于缺乏反饋機(jī)制或反饋機(jī)制不完善。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身的發(fā)展需要（包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平）與應(yīng)聘企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備）。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)：企業(yè)招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。不專(zhuān)業(yè)的面試官提問(wèn)毫無(wú)章法：企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。我國(guó)中小企業(yè)招聘面試官所存在的問(wèn)題分析在應(yīng)聘過(guò)程中面試是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它直接決定著應(yīng)聘的成敗。招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。analysis；innovative,lessonsOurmultidimensionaltheThisemploymentinselectionalsomost本文主要對(duì)當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)所存在的問(wèn)題進(jìn)行多維化的思考與分析，并總結(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)提出一套具有創(chuàng)新性、國(guó)際化視野的方案模型。質(zhì)量提升；,inisOccurscreeningtheemploymentadvertisethemediumsizedexperienceofImprovement；因此