【正文】 ，企業(yè)有必要對(duì)現(xiàn)有的招聘方式進(jìn)行革新，力求用合適的方法獲得急需的人才。對(duì)于企業(yè)招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。④僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。面試官的經(jīng)驗(yàn)主義：由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。眾所周知，“崗位勝任素質(zhì)模型”或“崗位任職資格”在招聘中能夠使企業(yè)對(duì)人才的選拔、彔用更加規(guī)范、科學(xué)、準(zhǔn)確，使人員與崗位能夠更加有效地匹配，從而降低招聘人員因直覺與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而造成的選才不當(dāng)。企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。但是，很多經(jīng)理們都忽略了這樣一個(gè)事實(shí)：招聘的成功率很低且招聘活動(dòng)給企業(yè)帶來的損失也大得驚人，加之由于缺少相應(yīng)的招聘經(jīng)驗(yàn)和招聘技巧，這些管理人員往往做出錯(cuò)誤的招聘決策。而像這樣的錯(cuò)誤招聘，它的損失一般相當(dāng)于這個(gè)人年薪的但是招聘質(zhì)量的真正提高，并不是一蹴而就的。管理者和用人部門不重視或者重規(guī)程度不夠，HR強(qiáng)企業(yè)，普遍與頂級(jí)院校建立非常深層次的合作伙伴關(guān)系，這在每年長(zhǎng)達(dá)強(qiáng)企業(yè)的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申請(qǐng)者除面試技巧和技術(shù)背景以外的其他品質(zhì)?！　∽鳛樯暾?qǐng)者而言，如此復(fù)雜的一個(gè)招聘流程也是一種自我審視的過程。②可供企業(yè)選擇的招聘渠道有：雇員引薦候選人、刊登招聘廣告、職業(yè)介紹所、校園招聘、內(nèi)部招聘（崗位公告、崗位投標(biāo)制度等）。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。檢查評(píng)估階段。①筆試又可分為基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、智力考試；面試由人力資源部和用人上級(jí)分別進(jìn)行。題目像腦筋急轉(zhuǎn)彎，不可按照正常思維方式推斷結(jié)果，有的題目其實(shí)沒有正確答案。四面：面試是企業(yè)招聘流程最重要的部分，其他形式的測(cè)試成績(jī)僅是參考而已。作為求職者，要充分利用每個(gè)機(jī)會(huì)，恰如其分地表現(xiàn)出自己的特點(diǎn)，如自信、關(guān)注他人、團(tuán)隊(duì)精神、思維敏捷、表達(dá)準(zhǔn)確、上進(jìn)心強(qiáng)等。從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說明書,做到對(duì)職務(wù)說明書的信息了如指掌。避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。比如微軟公司,CAR表現(xiàn)誠(chéng)實(shí)與正直、有能力感染和激勵(lì)他人、坦率、直接和清晰地溝通，建立富有成效的工作關(guān)系。3）諾基亞：2分的人才：松下創(chuàng)始人松下幸之助先生被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，但松下卻并不需要頂尖級(jí)的“100分”的人才如果使用得當(dāng)同樣會(huì)發(fā)揮出巨大的能量。所編題目均具備以下特點(diǎn)：與崗位職責(zé)和工作情景相符合；可操作性強(qiáng)；效度信度較佳。招聘流程優(yōu)化新視野一、招聘前的準(zhǔn)備工作1）招聘決策：招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容，即人力資源需求計(jì)劃。其次，做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。4在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)采用復(fù)合面試技術(shù)，并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，預(yù)測(cè)效度將在項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較準(zhǔn)確地反映各項(xiàng)目間的相對(duì)重要性；權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，又難于把握。為了減少工作量和節(jié)省成本，每一階段測(cè)試完成后。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。ISO鄧杭英，[J].教育發(fā)展研究，2005，（7）[2]世界坎普.《面試戰(zhàn)略》[Ｍ].上海交通大學(xué)出版社，上海，2002為了或得更好的效果我們希望相關(guān)招聘6以及應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。35若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個(gè)內(nèi)涵適中的指標(biāo)，若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標(biāo)之中。招聘程序的適用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)理和特殊技術(shù)人才。為了提高企業(yè)的招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況將多種方法組合應(yīng)用，有效的組合模式將極大的提高招聘測(cè)評(píng)的效度。二、招聘中的測(cè)試測(cè)評(píng)①招聘測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：招聘設(shè)計(jì)是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度最大的工作。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計(jì)和招聘方式的選擇。4）建立基于崗位勝任力的選才標(biāo)準(zhǔn)。而“1007IBM在復(fù)雜的環(huán)境中和局勢(shì)不明的情況下能提出創(chuàng)造性的解決方案；成就力（Achievement）：對(duì)自己和他人有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。HR以便及時(shí)參考。準(zhǔn)備一些基本的問題。評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀公正。②由于人性有其弱點(diǎn),使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。形式有多對(duì)一、一對(duì)一和情景測(cè)試。分鐘的網(wǎng)上答題，通過智能化程序的計(jì)算歸類，為被測(cè)人打上標(biāo)簽。世紀(jì)如果招聘衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。③例如：A、企業(yè)傾向于向全國(guó)范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員和專家；B、企業(yè)通常在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；C、企業(yè)經(jīng)常在其所在的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上招聘文職辦事員和操作工人?？v觀我國(guó)中小企業(yè)招聘流程的結(jié)構(gòu)模型　　有同學(xué)質(zhì)疑這種融入人性因素的選拔方法，認(rèn)為其公正性可能受到影響，大有“走后門”的可能。用人部門不配合，HR資源投入中國(guó)公司招聘通常沒有社交活動(dòng)和信息性面試，有些公司甚至連校園宣講會(huì)都免了，而只是在招聘網(wǎng)站上發(fā)個(gè)廣告，然后就等著面試。萬，如果沒有招聘到合適的人選，一般情況下這個(gè)企業(yè)就會(huì)損失20　?、谠黾优嘤?xùn)開支:合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間。我國(guó)中小企業(yè)招聘戰(zhàn)略層之核心理念分析并提出借鑒策略招聘活動(dòng)涉及到企業(yè)各級(jí)管理人員。循環(huán)理論（如圖即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一