【正文】 試。VP(副總裁)和公司重要崗位，人力資源部總監(jiān)直接負(fù)責(zé)，直接把簡(jiǎn)歷發(fā)給總經(jīng)理或總裁。二篩：即人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人初步挑選有效簡(jiǎn)歷，篩掉重復(fù)和明顯不合適的，尺度掌握較寬松，轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門進(jìn)行二次簡(jiǎn)歷篩選。企業(yè)招聘流程一般是二篩、三試、四面。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。這是招聘工作的最后一道工序。⑤篩選要以崗位說(shuō)明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。候選人篩選階段：該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。尋求候選人階段：這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。有許多時(shí)候，由于招聘者衣著大方、言談舉止得當(dāng)而給應(yīng)聘者很好的印象，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)形象的提升。招聘中的組織宣傳戰(zhàn)略。招聘渠道和方法的選擇。招聘廣告的確定。為了節(jié)省開支，企業(yè)在地理分布上將其招聘活動(dòng)限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上。招聘策略發(fā)展階段：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。招聘程序概述招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：①4能夠積極參與每次活動(dòng)，又堅(jiān)持走到最后的人，不但具備必需的技術(shù)和社交能力，更是真正對(duì)這個(gè)行業(yè)和這個(gè)公司熱情、專注且負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。首先，員工的親屬不能在同一個(gè)公司工作，否則兩個(gè)人都有可能被開除；其次，歐美國(guó)家的信用制度比較完善，一般人不會(huì)在不了解申請(qǐng)者的情況下輕易推薦，使自己的聲譽(yù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；這使得走后門的可能性大大降低。對(duì)此，500正是基于這一點(diǎn)，公司林林總總的活動(dòng)便顯出了其良苦用心。比如在雞尾酒會(huì)上，這種品質(zhì)體現(xiàn)在申請(qǐng)者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問(wèn)又照顧到其他同學(xué)等。500考察觀念在中國(guó)的招聘過(guò)程中，公司和申請(qǐng)者唯一能夠面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)只有面試，導(dǎo)致申請(qǐng)者唯一需要做的就是不斷的復(fù)習(xí)面試可能出現(xiàn)的問(wèn)題，反復(fù)的模擬面試，目的就是應(yīng)付面試的幾十分鐘。公司不惜血本的投入不僅成功地樹立了公司形象，傳遞了核心價(jià)值，更體現(xiàn)出公司對(duì)每一個(gè)人才的尊重與愛惜。5個(gè)月的招聘過(guò)程中體現(xiàn)的尤為明顯。500單方將無(wú)法有效的實(shí)施并開展后續(xù)工作。不可能完全取代用人部門的作用，往往這些細(xì)節(jié)又是建立選拔體系或依據(jù)的關(guān)鍵，推動(dòng)起來(lái)比較困難。究其根本，是因?yàn)橹袊?guó)公司仍然把校園招聘看作是單方面選擇，依然認(rèn)為“反正中國(guó)人才過(guò)剩，我來(lái)選你就行了”，缺乏對(duì)人才必要的尊重。如此一來(lái)，申請(qǐng)者就無(wú)法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請(qǐng)者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡(jiǎn)歷篩選。成功的招聘，與企業(yè)的核心價(jià)值理念、管理者自身的素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是分不開的?！　‖F(xiàn)在的企業(yè)管理者對(duì)招聘工作越來(lái)越重視，人力資源經(jīng)理們也努力通過(guò)培訓(xùn)提高自身的招聘技巧。萬(wàn)－305040％－60％。20％－40％的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司?！　、酃べY支出：由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終應(yīng)征者離開了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯(cuò)誤招聘的損失。而不成功的招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失，這些損失包括：　?、倮速M(fèi)投資：我們的招聘活動(dòng)通常包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷及面試等，這些活動(dòng)均須投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力及?cái)力?！　『玫恼衅甘瞧髽I(yè)管理的催化劑，而失敗的招聘又能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損失。在快速增長(zhǎng)的企業(yè)和處于劇烈動(dòng)蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時(shí)時(shí)刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中級(jí)以上的管理人員每年平均要做233那么，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。第二、 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用面偏低，即便應(yīng)用也是低效率的執(zhí)行，不考慮“因才施測(cè)”。1）中，“A”行動(dòng)反饋環(huán)節(jié)是決定整個(gè)循環(huán)體系高效、正常運(yùn)行的關(guān)鍵，在面試（甄選）體系中，反饋機(jī)制對(duì)于提升面試（甄選）的質(zhì)量和水平也同樣關(guān)鍵，而之所以很多企業(yè)的面試（甄選）乃至招聘質(zhì)量不高，其重要的原因之一就是在于缺乏反饋機(jī)制或反饋機(jī)制不完善。PDCA以下為我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘面試結(jié)構(gòu)體系中所存在突出問(wèn)題。而絕大部分企業(yè)則表示“無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)或體系，視具體人選或崗位需求而定”。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。正是由于企業(yè)招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。⑥應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。面試是企業(yè)與應(yīng)聘者相互選擇的過(guò)程。⑤當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身的發(fā)展需要（包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平）與應(yīng)聘企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備）。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)：對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。面試官對(duì)面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全：在面試過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)的記錄是非常必要的。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，都是可原諒的；而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。先入為主：就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。以點(diǎn)蓋面：面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)招聘崗位的特點(diǎn)和要求。面試官自己偏好：對(duì)于面試官按照自己的偏好評(píng)價(jià)人