煙草企業(yè)轉變促成動力因素與阻礙因素-文庫吧資料
2025-03-02 21:59本頁面
【正文】 法與心態(tài)，從而找出一些影響成功推行的行為障礙? 協(xié)助管理層設計溝通方法與培訓重點，并設計推行新的考核機制，促成員工的思想和行為的轉變轉變準備度調查簡介調查情況：調查情況：? 轉變促成小組 10月底在全公司范圍內進行了第一次轉變準備度的調查，實際回收問卷 372份，其中有效問卷 362份。 加強領導層的行為和技能以幫助有效的轉變 確保項目小組成員的參與貫穿項目始終第一部分 第二部分 第三部分項 目 管 理轉 變 促 成空調業(yè)務體系優(yōu)化（流程、組織架構和績效評估 )方案試點實施診斷分析戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略轉變促成主要工作步驟q轉變準備情況調查， 通過面談促進對企業(yè) 現(xiàn) 狀 的理解q轉變促成方案– 開發(fā)一個詳細的方案去評估組織 – 和核心項目小組回顧合并的反饋– 評估當前客戶的 溝 通 工 具 ， 制 定交流策略q制定轉變促成工作計劃 /溝通計劃 /行動計劃q與 xx共同建立管理變革團隊，定義團隊成員在管理轉變過程中的責任與角色q績效支持策略 – 和項目小組回顧關鍵績效支持概念 – 確認和評估客戶短期績效支持，資源的效率 – 在項目中認同全體績效支持的見解 – 建立績效支持基礎 – 制 定 初始績效支持策略文檔 q確定項目小組轉變的步驟 – 質量控制步驟 – 回顧所有的成果第一部分 第二部分 第三部分項 目 管 理轉 變 促 成空調業(yè)務體系優(yōu)化（流程、組織架構和績效評估 )方案試點實施診斷分析戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略轉變促成部分一：轉變影響因素和目標差距分析轉變促成部分二 :制定與實施轉變促成計劃轉變促成主要工作目標： 引起 xx對交流溝通重要性的重視，編制并確認交流溝通的總體方案 對需要轉變的目前現(xiàn)狀有客觀真實的了解 ,取得 xx對轉變原因贊同三、在與長遠方案無沖突的前提下，制定應急方案以解決燃眉之急。轉變促成架構確定現(xiàn)狀和目標?目前狀況 ：準確理解目前管理和人員狀況與 SAP系統(tǒng)要求的差距?未來目標 ：建立明確的管理和人員轉變目標，通過 SAP系統(tǒng)的實施提升公司整體管理水平推動組織的轉變?變革的架構 ：建立管理轉變團隊，并得到高層領導的明確支持和授權?交流與溝通 ：在領導和員工之間，建立暢通的雙向溝通渠道，在公司范圍內傳遞項目計劃和目標等信息?績效管理 ：通過績效考核系統(tǒng)和人事安排，鼓勵對系統(tǒng)實施的參與，提供資源的保障推動人員的轉變?領導能力 ：取得公司領導的明確支持，保證獲得變革所需的資源?個人和團隊能力 ：建立跨部門的協(xié)作機制，保證系統(tǒng)的順利實施和系統(tǒng)的良好運行?企業(yè)文化 ：轉變企業(yè)文化和價值觀，加強對員工的信任和授權，促使員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮轉變的過程只能 “促成 ”，而不能 “管理 ”轉變的過程必須與業(yè)務目標和考核目標結合起來建立轉變的能力是戰(zhàn)略性發(fā)展的需要建立轉變的能力是一個漸進的過程有效的轉變過程需要對組織架構進行系統(tǒng)性的審視轉變的原則轉變的原則轉變的過程同時包含了組織的轉變和個人的轉變行為的轉變是對預期的需求滿足程度的反映，情緒因素大于智力因素對轉變的抵制是不奇怪的，它取決于當事人對轉變結果的預測為數(shù)不多的轉變促成最佳實踐決定了大多數(shù)轉變的成敗轉變的策略是需要因地制宜的n 保護改革者！轉變促成策略? 績效考核? 文化統(tǒng)一? 領導力? 個人和團隊能力? 溝通? 員工參與轉變促成策略沒有能力沒有能力不知道不知道不愿意不愿意對轉變的承諾和提升過程溝通 參與 領導 教育 績效考核和文化轉變支持程度倡導階段接受階段傳播倡導采納嘗試關注自我了解了解階段不了解階段時間轉變促成的策略員工的轉變 概論不確定懷疑認同結束舊模式 探索新模式 開始實行新模式 積極反應積極反應消極反應消極反應不確定興奮 責備 迷惑 受挫保守否定q 員工通常的心理反應員工的轉變 結束舊模式q 員工通常的行為反應? 缺勤率提高? 公開或私下回避變革? 降低對集體活動的參與感? 公開或私下的抱怨? 行業(yè)訴訟，怠工或進攻性行為? 生產出現(xiàn)波動? 生活習慣受到影響? 員工的質疑增加? 更迫切了解各類消息和信息 不確定興奮 責備 迷惑 受挫保守否定員工的轉變 結束舊模式主要對策 ? 將信息通知員工? 解釋期望目標? 以尊重的態(tài)度對待過去? 能夠預期并接受員工心理變化? 公開地承認并理解員工心理? 不要試圖說服員工不產生情緒? 溝通再溝通? 使員工感受到領導層的支持? 使員工感受到人力資源部門的支持? 提供實際幫助 脫離困惑不確定興奮 責備 迷惑 受挫保守否認員工的轉變 結束舊模式不確定懷疑創(chuàng)造力 改革焦慮 抵制 迷惑q 員工常見的心理反應員工的轉變 探索新模式?懷疑? 意見與建議增加? 對機會與可能性的認同感增加? 更愿意嘗試新事務（如技術、角色，責任）? 學習新技能?消極行為 ?積極行為? 員工可能不清楚未來的方向? 缺勤率、遲到率 ,出錯率提高 ? 多種形式的抵制行為? 事情的輕重緩急被混淆? 信息被錯誤地理解 /交流；謠言增加員工的轉變 探索新模式創(chuàng)造力 改革 迷惑焦慮 抵制 ? 提供指導和方向，領導的支持隨處可見? 建立過渡性的組織機構? 制定與工作變化相應的行為計劃? 鼓勵員工參與變革過程的每一階段
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