【正文】 滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。 6 民營企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的激勵措施 “留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共死”，這就是股權(quán)分享對人才有吸引力的“秘訣”。但目前我們在實施的過程中存在著這樣一些問題，如由于股票價格作為經(jīng)營業(yè)績的評價指標(biāo)，很可能刺激一些經(jīng)營者不顧一切代價追求企業(yè)股價上漲；經(jīng)理人員所持股比例低，期權(quán)獎勵被限制；目前，許多民營企業(yè)還沒有實行規(guī)范的股份制等等諸如此類的因素都會影響股票期權(quán)制度的實施。這就要求我們的民營企業(yè)在實行股票期權(quán)制時應(yīng)避開它的副作用，借鑒股票期權(quán)的激勵作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。、福利進(jìn)行激勵考慮到自身的實力和實際條件，民營企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。 其次，民營企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。 運用股權(quán)進(jìn)行激勵 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 有效地福利激勵要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。 中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢?，F(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補(bǔ)貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強(qiáng)調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進(jìn)人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強(qiáng)。 留住人才的其它激勵措施　　企業(yè)應(yīng)該定期對人才進(jìn)行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態(tài)管理,合理淘汰。通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。 建立公正有效的績效評價體系 每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對他們的評價結(jié)果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。 滿足人才個性化需求　 著名管理顧問克雷格說:“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會?！?滿足人才的不同需要的同時也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例。提高員工生活方便性的項目。給予生活幸福感。提高員工個人能力的項目。提高員工個人成就感的項目。提高員工公平感等等。結(jié)束語隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，民營企業(yè)面臨著新一輪發(fā)展機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也使人才成為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵就是擁有人才，利用人才；但要擁有人才，必須先得引進(jìn)人才，而要利用人才也必須得留住人才，這需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。所以通過上述對企業(yè)自身的分析及人才引進(jìn)和留住的各種策略對民營企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中取勝至關(guān)重要；企業(yè)必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定吸引人才策略，并在實踐中不斷地改進(jìn)和完善，才能不斷地吸引大批的人才為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。相信我國的民營企業(yè)會在不斷的發(fā)展中提高，必將會更近一步的促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，把祖國經(jīng)濟(jì)建設(shè)推向一個更高的臺階。參考文獻(xiàn)[1] J Storey Developmengts in the Management of Human Resource 1992[2] R S Schuler Managing Human Resource 1995 [3] [M].清華大學(xué)出版社,.[4] [M].企業(yè)管理出版社,2003.[5] [M].海天出版社,.[6]、問題與發(fā)展對策[J].河北北方學(xué)院學(xué)報，2005，950： 4649.[7]李亞，《民營企業(yè)人才管理實務(wù)與案例》，中國發(fā)展出版社，2009年；[8]周朝霞，《民營企業(yè)國際化現(xiàn)狀模式及對策研究》，浙江大學(xué)出版社，2010年；[9]陳霜晶 王園，《中國民營企業(yè)人才資源管理模式》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年；[10]張炳申 羅明忠，《民營企業(yè)人力資源管理》，中國金融出版社，2007年；[11]趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社。[12]韓經(jīng)倫，鐘耕深：《知識民營的‘人才陷阱’與出路》，《勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源》2000 年第8期。[13]：國家整合之中國式路徑2011（5）[14]張佩云．人力資源管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2004.[15］趙伊川，韓曉林，于春燕．人力資源管理[M]．上海：中國商務(wù)出版社，2005.[16］汪雪興．管理心理學(xué)[M]．上海：上海交通大學(xué)出版社，2004.[17］閻海峰，郭毅．組織行為學(xué)[M]．北京：高等教育出版社，2005.[18］胡禮文，賀湘．股票期權(quán)激勵制度若干分析與改進(jìn)思路．當(dāng)代財經(jīng)[J]．江西:江 西財經(jīng)大學(xué)出版社，2005，(9)[19] 楊碩，管人三十六計，北京：中國商業(yè)出版社，2008年[20] 楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊，人民郵電出版社 2008年[21] 晁鋼令：《市場營銷學(xué)》,上海：財經(jīng)大學(xué)出版社，2003年；[22] 余凱成等編著：《人力資源管理》,大連：理工大學(xué)出版社，2002年；[23] 李小勇編著：《100個成功的人力資源管理》,北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004年；[24] 邁克海德：《市場營銷實務(wù)》,北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005年；[25] 王繼承：《誰能勝任》,北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版，2004年；23