【正文】 、案例分析法w 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型；第二種是分析決策型。 w 事件處理法w 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。w （三）頭腦風(fēng)暴法w 頭腦風(fēng)暴法的特點使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。w 操作要點：只規(guī)定一個主題，既明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。w （四）模擬訓(xùn)練法w 將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化w 其基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與門活動。w 模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。w （五）敏感性訓(xùn)練法w 敏感性訓(xùn)練法又稱Ｔ小組法，簡稱ST法。w 訓(xùn)練方法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式。w （六）管理者訓(xùn)練w 管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。 w 四、態(tài)度型培訓(xùn)法w 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。w （一）角色扮演法w 一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作情境之中，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理問題的能力。w 行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。w 它的操作步驟：首先，建立示范模型；w 其次，角色扮演與體驗；w 再次，社會行為強化； w 最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。 w （二）拓展訓(xùn)練w 拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。w 五、科技時代的培訓(xùn)方式w （1）網(wǎng)上培訓(xùn)w 網(wǎng)上培訓(xùn)，又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部或者因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。w （2）虛擬培訓(xùn)w 虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境。w 優(yōu)點是：仿真性、超時空性、自主性、安全性 。w 六、其他方法w 除了上面的培訓(xùn)方法之外，還有函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問等方法。w ［能力要求］w 一、選擇培訓(xùn)方法的程序w （一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域w 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動是要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。w （二）分析培訓(xùn)方法的適用性w 培訓(xùn)方法都有自己的適用范圍：w （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法w 優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：w 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，針對具體的工作任務(wù)來選擇。w 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。w 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。w 具體要考慮以下參數(shù)：w （1）學(xué)員構(gòu)成：職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和學(xué)員個性特征。w （2）工作可離度。w （3）工作壓力。w 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。w 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源和可能性。w 二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用w （一）案例分析法的操作程序w 培訓(xùn)權(quán)的準備工作w 準備研討內(nèi)容，同時制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間和地點。w 培訓(xùn)前的介紹工作w 案例討論w 分析總結(jié)w 案例編寫的步驟：w 案例一般包括：說明（目的、對象、使用建議、作者等）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度；有關(guān)背景知識等）和思考題。w 具體編寫步驟如下： w （1）確定培訓(xùn)的目的。w （2）搜集信息。報刊書籍、內(nèi)部文件資料、有關(guān)人員的敘述、自己的經(jīng)歷。w （3）寫作。忠于事實、數(shù)據(jù)準確、征得同意。w （4）檢測。w （5）定稿。w （二）事件處理法的基本程序w 準備階段w （1）確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。w （2）確定議題的大致范圍。w （3）每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。w （4）將學(xué)生分組，每組五六個人。w （5）確定會議地點和會議時間。w （6）應(yīng)準備的知識（個案研究法的一般方法、實施要點及其應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價）。w 實施階段（略）w 實施要點w （1）確定的議題范圍不宜過窄。w （2）制作個人親歷案例時應(yīng)注意。是最難解決的事例；最近發(fā)生的；經(jīng)常發(fā)生，難以判斷、把握和處理的；要簡單記述案例的背景。w 個案分析表一般應(yīng)該：作者、時間、部門、崗位、內(nèi)容簡介、發(fā)生背景、解決對策、經(jīng)驗教訓(xùn)。w （3）記錄個案發(fā)生的背景應(yīng)依據(jù)5W2H原則。w （4）討論注意問題：學(xué)員自主討論；必須明確目標；注意時間的控制。w （三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序w 準備階段w 教師應(yīng)先對所議問題進行一定的研究，能清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題時要達到的目標。w 熱身階段w 目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，說明會議的規(guī)則。w 明確問題w 記錄參加者的思想。思想能夠驗證團體的思想成果；w 暢談階段。這是創(chuàng)意階段。w 解決問題w 第三節(jié)　培訓(xùn)制度的建立與推行w ［知識要求］w 一、企業(yè)培訓(xùn)制度w （一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵w 包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章和培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。w 培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。目的是：w 調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，w 企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。 w （二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成w 包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等基本制度。 w 二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵w 最基本和最重要的組成部分。w 崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化。w 其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。w 企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)性規(guī)范，而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從和服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。w 三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求w （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性w （二）培訓(xùn)制度的長期性w （三）培訓(xùn)制度的適用性w 培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容和條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。w 除了堅持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實際進行調(diào)查研究，切實保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性。w ［能力要求］w 一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容w 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；w 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的和的宗旨；w 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；w 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；w 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。w 二、各項培訓(xùn)管理制度的起草w （一）培訓(xùn)服務(wù)制度w 制度內(nèi)容w 培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。w （1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工提出申請；需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；參加培訓(xùn)。w （2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款：w 參加培訓(xùn)的申請人；w 參加培訓(xùn)的項目和目的；w 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；w 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或者能力水平；w 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；w 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；w 部門經(jīng)理人員的意見；w 參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。w 制度解釋w 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。w （二）入職培訓(xùn)制度w 制度內(nèi)容：w （1）培訓(xùn)的意義和目的；w （2）需要參加的人員界定；w （3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；w （4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任承擔(dān)者；w （5）入職培訓(xùn)的基本要求標準；w （6）入職培訓(xùn)的方法。w 制度解釋w 入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”；“先培訓(xùn)，后任職”的原則。w （三）培訓(xùn)激勵制度w 制度內(nèi)容：w （1）完善的崗位任職資格要求；w （2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；w （3）公平競爭的晉升制度；w （4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。w 制度解釋w 主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。對員工的激勵包括三個方面：w （1）對員工的激勵；w （2）對部門及其主管的激勵。w （3）對企業(yè)本身的激勵。w （四）培訓(xùn)考核評估制度w 制度內(nèi)容：w （1）被考核評估的對象；w （2）考核評估的執(zhí)行組織；w （3）考核的標準區(qū)分；w （4）考核主要方式；w （5）考核的評分標準；w （6）考核結(jié)果的簽署確認；w （7）考核結(jié)果的備案；w （8）考核結(jié)果的證明；w （9）考核結(jié)果的使用。w 制度解釋w 設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，及時檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。w （五）培訓(xùn)獎懲制度w 制度內(nèi)容w （1）制度制定的目的；w （2）制度的執(zhí)行組織和程序；w （3）獎懲對象說明；w （4）獎懲標準；w （5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。w 制度解釋w 獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。w （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度w 制度內(nèi)容：w （1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；w （2）簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；w （3）企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；w （4）根據(jù)“利益獲得原則”，誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補償。w 制度解釋w 培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，作投資就必然存在風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低。w 三、培訓(xùn)制度的推行與完善w 培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中。w 使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循，有法可依。w 同時要加大監(jiān)督檢查的力度。w 遇到一系列新的問題，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣做才能保證培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。w 第四章　績效管理w 第一節(jié)　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)w 第一單元　績效管理程序的設(shè)計w ［知識要求］w 一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容w 包括績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計兩個部分。w 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。w 績效管理程序的設(shè)計，由于工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩個部分。w 績效管理制度設(shè)計和績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。w 二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識w （一）國內(nèi)w 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。 w （二）國外w 稱之為績效管理。成功的績效管理主要有以下四部分組成： w 指導(dǎo)。明確每位雇員的工作職責(zé)，以及與此相關(guān)的特定工作行為。w 激勵。激發(fā)較強的工作動機有兩方面因素：目標設(shè)定和員工參與。w 控制?？刂七^程不僅包括階段性的評估，還有長遠考慮。w 獎勵。獎勵是績效管理活動過程中的最后一個要素。w ［能力要求］w 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。w （一）準備階段w 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題。w 明確績效管理的對象，以及各個管理層次的關(guān)系。w 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：（1）上級考評。w （2）同級考評。w （3）下級考評。w （4）自我考評。w （5）外部人員考評。 w 具體考評者有哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。 w 在績效管理的準備階段，一項最重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評者。w 培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：w （1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求；w （2）績效管理的基本理論和基本方法；w （3）績效考評指標和標準的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點；w （4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；w （5）績效管理的各種誤差及偏誤的杜絕和防治；w （6）績效管理的技巧等。w 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。w 在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素：w （1）管理成本。包括：考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，實際應(yīng)用成本；隱蔽性成本。w （2）工作實用性。應(yīng)充分考慮滿足組織績效管理需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。w （3）工作適用性。是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。 w 目標管理評定法；w 一線人員；w 從事事務(wù)性或者服務(wù)性工作的人員；w 在設(shè)計考評方法時可以依據(jù)以下幾個基本原則：w （1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；w （2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；w （3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；w （4）上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。w ３、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。w 勞動成果，勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，潛質(zhì)，心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。w 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。w （1）考評時間的確定。包括考評時間和考評期限的設(shè)計。w （2）工作程序的確定。w 必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略，其具體方法是：w （1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。w （2）贏得一般員工的理解和認同。w （3）尋求中間各層管理人員的全心投入。 w （二）實施階段w 應(yīng)注意以下兩個問題：w 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：w （1）目標第一。w （2）計劃第二。w （3）監(jiān)督第三。w （4）指導(dǎo)第四。w （5）評估第五。 w 收集信息并注意資料的積累。w 具體要求：w （1）全面收集信息。w （2）說明所采集的材料性質(zhì)。w （3）詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者。w （4）盡可能對行為的過程、環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。w （5）在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)。w （三）考評階段w 注意從以下幾個方面做好考評的組織實施