【正文】 作崗位打下基礎(chǔ)；對已獲證書者可參加晉級培訓(xùn),為進一步發(fā)展和晉升創(chuàng)造條件；對自謀職業(yè)者注重職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn),為自謀職業(yè)和創(chuàng)辦企業(yè)服務(wù)。 共贏公司要想保證人力資源培訓(xùn)體系的科學(xué)性，就要在結(jié)合市場、企業(yè)、員工以及崗位等的需求的前提下，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，以便真正獲得事半功倍的培訓(xùn)成效。詳細一點來講，首先，就市場發(fā)展而言，需要全能型的人才，這就要求共贏公司在培訓(xùn)內(nèi)容中，既要重文又要重理，既要講究專業(yè)技能的培訓(xùn)，又要做好基礎(chǔ)知識的灌輸，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容要隨著市場動態(tài)的變化而不斷地進行補充；其次，就企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)最大的目標(biāo)在于獲得更多的經(jīng)濟效益和社會效益，因此，在人力資源培訓(xùn)中，共贏公司要注重將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合進去，并且嘗試將最新的管理理念、經(jīng)營思想等與培訓(xùn)工作相結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中牢固樹立為企業(yè)的發(fā)展而做出更大貢獻的信念；再者，就員工的個人成長而言，培訓(xùn)的內(nèi)容要涉及到員工的業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、道德品質(zhì)等多個方面，通過員工手冊宣傳、輪崗、推薦優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)等合理的手段，在理論與實踐結(jié)合的進程中讓培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)揮出更大的作用；還有，就崗位需求而言，每個崗位對人才的需求存在著差異，這就要求在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上要針對具體崗位的特殊情況，進行崗位性的更加專業(yè)化的培訓(xùn)，在培養(yǎng)全能型人才的同時也夯實了崗位技能型人才的隊伍。 在培訓(xùn)中貫徹崗位誠信文化《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當(dāng)今世界已經(jīng)進入了信息、知識和文化經(jīng)濟時代，當(dāng)今經(jīng)濟競爭的核心已經(jīng)變成了文化的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業(yè)文化水平的競爭。同時培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一個組成部分,它對于企業(yè)文化的建設(shè)具有非常重要的作用。沒有培訓(xùn)或者培訓(xùn)不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。我們不能設(shè)想,沒有培訓(xùn)的企業(yè)文化是什么模樣。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓(xùn)指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓(xùn)能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓(xùn)才能不斷進步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景；企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。崗位誠信文化是共贏公司的文化精髓，它體現(xiàn)在企業(yè)每一步發(fā)展之中。誠信文化需要深深的印在每一名員工的腦海中。而文化的植入不能僅僅靠企業(yè)的一廂情愿，更在于不斷的循環(huán)的對員工進行灌輸與引導(dǎo)。在培訓(xùn)體系中加入崗位誠信文化課程能使得員工在日常的學(xué)習(xí)生活中能夠更加了解崗位誠信文化本身的意義，而在培訓(xùn)后評估的時候?qū)徫徽\信與評估行為相結(jié)合，做到誠信行為與培訓(xùn)效果的雙重檢驗，督促員工自覺遵守崗位誠信，實事求是，同時也能確?；厥諗?shù)據(jù)的真實性與準(zhǔn)確性。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是企業(yè)需要比對手學(xué)習(xí)得更快，組織的智障將妨礙組織進一步成長和發(fā)展。通過強化培訓(xùn)，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，打造卓越的知識型團隊和企業(yè)。借助培訓(xùn)打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)的不斷發(fā)展。而學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進取和創(chuàng)新來提高效率。共贏公司高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認(rèn)識到構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的重要性，并采取了一些措施。如在崗位誠信文化推廣過程中，全員參加，群策群力，尋找不誠信的工作行為；加強對全員的培訓(xùn)，有針對性的安排不同崗位與級別的員工進行學(xué)習(xí)。而進一步加學(xué)習(xí)弄組織的構(gòu)建還需要做到以下幾點：1）打造基礎(chǔ)管理平臺。學(xué)習(xí)型組織要求組織結(jié)構(gòu)扁平化，強調(diào)授權(quán)與分權(quán)；要求流程面向市場和客戶組織設(shè)計要發(fā)流程為核心作用。因此在設(shè)立組織結(jié)構(gòu)方面,企業(yè)需設(shè)立專門的知識管理部門來負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)維護,配合人力資源部進行相應(yīng)的考核。2）塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍。要確定學(xué)習(xí)的理念和價值觀，把學(xué)習(xí)與創(chuàng)新作為公司的核心理念進行塑造；要改掉過去的管理風(fēng)格，要建立學(xué)習(xí)型的團隊和相應(yīng)的激勵和約束機制,把學(xué)習(xí)作為一項工作任務(wù),把學(xué)習(xí)與培訓(xùn)及個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來起來,這樣才會建立起真正的“學(xué)習(xí)”文化。3）構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。企業(yè)講求學(xué)習(xí)能夠解決企業(yè)問題，這就需要企業(yè)一方面構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，另一方面還要建立培訓(xùn)的后評估制度來維持組織的持續(xù)學(xué)習(xí)以確保學(xué)習(xí)的效果。4）構(gòu)建知識共享與交換平臺。這個平臺包括硬件與軟件兩部分，領(lǐng)導(dǎo)者要讓這種平臺發(fā)揮作用。善于引導(dǎo)大家的討論塑一種提倡分離的文化扭轉(zhuǎn)同時,良好的內(nèi)部溝通機制可以極大地提高學(xué)習(xí)的效果。6 結(jié)論培訓(xùn)是人力資本積累的根本途徑和人力資本收益的重要決定因素，培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是企業(yè)的“生存與發(fā)展”。因此，企業(yè)的培訓(xùn)不僅要滿足現(xiàn)在的需求，還要考慮未來企業(yè)發(fā)展的需要，才能使企業(yè)立于不敗之地。筆者認(rèn)為在“以人為本”的思想指導(dǎo)下,有效的員工培訓(xùn)體系,一方面必然可以大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,另一方面也可以提高員工的凝聚力,提高企業(yè)競爭力,留住人才,吸引人才。為此必須徹底改變過去那種傳統(tǒng)的人事管理和培訓(xùn)管理模式,增強其創(chuàng)造性、科學(xué)性,建立一套有效的培訓(xùn)管理體系,充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用。有效的員工培訓(xùn)體系可以提高企業(yè)的競爭力,促進企業(yè)的發(fā)展。本文通過對共贏公司的員工培訓(xùn)體系存在的問題進行分析,并對該公司培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論,提出相應(yīng)的對策,同時對怎樣完善民營企業(yè)的員工培訓(xùn)體系提出自己的看法,為民營企業(yè)構(gòu)建及完善員工培訓(xùn)體系提出一些可供參考的思想和方法。北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 參考文獻參考文獻[1]王春勝,[M].:176177.[2〕[M]:274287.[3][M].機械工業(yè)出版社,2002:1012.[4][J].(6):102106.[5] 張發(fā)均. 以行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型的案例探討. 中國人力資源開發(fā). 2003(5):8889.[6] [J].新職教, 2000(10): 511.[7][J].企業(yè)改革與管理,2014(5):1314.[8]楊瀟。新生代農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)問題研究以遼寧省大連市為例[D].遼寧:渤海大學(xué),2013.[9][J].中國石油大學(xué)勝利學(xué)院學(xué)報,2009(1):34.[10][J].中國社會保障,2010(8):5657.[11] Baldwin . amp。. (1988).Transfer of training: A Review and Directions for future Research, Personnel Psychology,1998.[12] Baumgartel ,H.,Heynolds,M.,Pathao,H.(1989).How personality and organizationalclimate Variables Moderate the effectiveness of management development program:A review and some recent research findings. Management and labor studies.[13] Feldman,M.(1981).Successful post training skill application. Training and developJournal 35(9)