【導讀】傳遞到部門和員工，從而使企業(yè)和員工得到更好的發(fā)展。關鍵績效指標體系，并以關鍵績效指標為績效管理工具，借鑒平衡計分卡的管理思想，源潛力，爭取企業(yè)價值最大化。作客觀、精確、公正；建立了全員參與的績效管理體系。工的工作聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略，產(chǎn)生高績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。摘要下有羅馬數(shù)字頁碼，即Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ……

　　

【正文】 選取的恰到好處。經(jīng)過企業(yè)級 KPI 分解為部門級KPI 的過程，總結出以下經(jīng)驗：首先部門 KPI 的開發(fā)既需要部門內(nèi)各位員工的廣泛參與，又需要部門領導的果斷決策，明確目的；其次使溝通、交流滲透至開發(fā)的每一個環(huán)節(jié)，哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 14 使每一步都得到每位員工的認同，達成共識是關鍵。 由部門級 KPI 形成員工 級 KPI 公司級與部門級的關鍵績效指標 稱之為組織關鍵績效指標，雖然組織的關鍵績效指標已經(jīng)具備，但是總目標的執(zhí)行依靠的是每一位員工，所以，總 目標的分解只落實到組織并不是最后的終點 。 在部門 KPI 進一步細分到具體的某一員工頭上時，應遵循既定的原則并且與部門的 KPI 方向一致。但這一過程不同于部門 KPI，再考慮部門指標達成的同時，應以職位說明書為基礎，兼顧業(yè)務流程，針對現(xiàn)有工作進行分析。 瑞明 公司績效考核指標體系評價 基于 KPI 的績效考核與傳統(tǒng)績效考核對比研究 基于 KPI 的績效 考核體系與傳統(tǒng)的績效考核體系相比較，無論是考核目的、考核方法、考核時間和考核組織結構都有很大的區(qū)別。對比如下： 表 47 績效考核體系比較表 項目 基于 KPI 的績效考核 傳統(tǒng)績效考核 目的 確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為員工設定目標，明確標準，指引方向，并引導績效改進 與工資、獎金、職位關系密切?？己说哪康脑谟讵剳?、調(diào)薪和人事調(diào)整。 主導者 公司高層、人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工共同參與。強調(diào)全員參與考核，重視溝通，切合實際。 由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理是執(zhí)行者。員工處于被動、被考核地 位 方法 比較客觀、系統(tǒng)；注重過程 形式大于意義，比較主觀 標準 考核標準清晰明確，可衡量 缺乏統(tǒng)一標準，模糊 基于 KPI 的 瑞明公司 績效考核體系的主要優(yōu)點和缺點 通過以上對 瑞明 公司戰(zhàn)略目標的分解，以及從不同緯度對其考核指標的分解與論證，結合運用訪談法對來自不同業(yè)務部門的 20 名經(jīng)理及員工的訪談結果，總結 瑞明公司 考核體系主要優(yōu)缺點如下： 優(yōu)點：（ 1）目標明確 ，有利于企業(yè) 目標的實現(xiàn) 。 （ 2） KPI 是企業(yè) 目標的層層分解，通過 KPI 指標的整合和控制，使員工績效行為 與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不 致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了企業(yè) 目標的實現(xiàn) 。 （ 3）提出了客戶價值理念 。 （ 4） KPI 提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經(jīng)營思想是有一定的哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 15 提升的 。 （ 5）有利于組織利益與個人利益達成一致 。 缺點 ：（ 1） KPI 更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，難以界定。（ 2） KPI 會使考核者誤入機械的考核方式 。 （ 3）過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。（ 4） KPI 并不是針對所有 崗位都適用 。 本 章小結 通過對瑞明公司 目標的層層分解，分別確定公司企業(yè)級、部門級以及崗位級關鍵績效考核指標、考核標準以及權重，深入研究其考核體系和考核制度，運用訪談和問卷調(diào)查的方法，對 瑞明公司 績效考核體系的構架進行研究，研究結果顯示由于組織機構復雜 、制度化嚴重等問題的存在，其績效考核體系存在一些流程設置和考核不全面的問題， 影響公司追求利益最大化的 目標。 KPI 績效考核體系有自身的優(yōu)點和不足，在采用 KPI 考核體系的同時，與其他考核體系組合運用，使績效考核方法更加科學、完善。 結 論 本文以 瑞明 公司為研究對象，通過關鍵績效指標體系更新設計和應用，明確了公司的戰(zhàn)略目標，構建了公司級、部門級、員工崗位級三級關鍵績效指標體系 ， 歸納起來有哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 16 如下結論： （ 1） 在績效管理工作中堅持以戰(zhàn)略為導向， 更新 了適合 瑞明 公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標的關鍵績效指標體系，降低了執(zhí)行成本。 （ 2） 關鍵績效指標是由企業(yè)的戰(zhàn)略層目標分解而來，每項工作的實施都與公司戰(zhàn)略目標的達成息息相關，關鍵績效指標的引導性作用，為每一位員 工 指明工作的方向， 有利于 戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 （ 3） 可量化或可行為化的選取標準，為后續(xù)的考核計算工作的精確 、客觀、公正提供強有力的保障。 （ 4） 績效考核最終得分需要考核者與被考核者進行深入的溝通、交流，雙方確認無異議后為準。 通過對 瑞明 公司現(xiàn)階段就新的績效指標體系在績效管理中運用的反饋來看，就目前來講是比較成功的。筆者認為 瑞明 公司要做好績效管理還需要重視和完善以下幾個方面： （ 1） 不斷完善、修改和更新 KPI 指標 ，因為績效 指標不是一成不變和萬能的。 （ 2） 開展以績效為導向的企業(yè)文化的建設 。 （ 3） 堅持績效管理循環(huán) 。 企業(yè)也通過對績效管理體系的不斷改進，尋求真正適合自身特點的績效管理模式，進 而形成以績效為導向的企業(yè) 文化。 本文的 研究 僅是 從理論上 進行了初步 探討， 并對 其 合理性 進行了 分析，雖然提出了解決 性能瓶頸 的策略，但是最終沒有能在實際中去開發(fā)應用。 由于 筆者 能力水平有限以及時間關系，對于 KPI 的體系設計及分析存在一定的局限性和片面性， 希望 在以后的工作和學習中， 能夠?qū)Ρ狙芯恐形唇鉀Q和驗證 的問題進行更加深入的研究 。 致謝 在本次論文設計過程中， 導 師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導 ， 使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中 ， 老師嚴 謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 17 生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。這四年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！ 最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示 感謝 。 哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 18 參考文獻 [1] D． J． Cira， E． R． Pay：A Concept in Evolution[J]Compensation and Benefits Review,1998,30(5). [2] Rotundo M,Sackett relative importance of task,enship and counter productive performance to global ratingsof job performance: A policycapturing approach[J].Journal of Applied Psychology,20xx,87(1):6680. [3] and Work Evaluation： A Literature Review[J].Public Personnel Management,20xx,32(1). [4] EVNAS J exploratory study of performance measurement systems and relationships with performance results[J].Journal of Operations Management,20xx(22). [5] , Kacmar and Pamela Resource Management： A Strategic Approach[M]Fourth Edition,Thomson Learning Ltd.,20xx. [6] [6] 魯百年 .全面企業(yè)績效管理 [M].北京：北京大學出版社 ,20xx. [7] 徐永虎 ,洪成友 ,郭亮．西方績效評價研究綜述 [J].科技管理研究 ,20xx,27(4). [8] 楊曉春． 360 績效考核法應用中存在的問題及改進措施 [J].科技創(chuàng)業(yè)月刊 ,20xx,(3):124125 [9] 張盛平．中小化工企業(yè)績效考核問題分析與對策思考 [J],北方經(jīng)貿(mào)． 20xx． (11): 9293. [10] 黃美靈 ,周茹．績效考核與績效管理關系的文獻綜述 [J],北方經(jīng)濟 ,20xx,7:2021. [11] 顧英偉 ,李娟．關鍵績效指標 (KPI)體系研究 [J].現(xiàn)代管理科學 ,20xx,(6). [12] 古銀華 ,王會齊 ,張亞茜．關鍵績效指標 KPI 方法文獻綜述及有關問題的探討 [J].內(nèi)江科技 ,20xx,29(2). [13] 谷金沙 ,趙遠東．基于 KPI 的企業(yè)部門績效考核指標設計 [J].東方企業(yè)文化 ,20xx(12). [14] 杜軍 ,杜勇 ,鄢波．基于 BSC 和 KPI 的績效考核人員績效測評指標體系的構建 [J].中哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 19 國管理信息化 ,20xx,13(9):99102. [15] 羅惠娜．績效考核問題探討 [J].價值工程， 20xx， 8:298299. [16] 易東 ,陳紅艷．企業(yè)績效考核體系構建研究 [J]．當代經(jīng)濟 ,湖南對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)學院： 20xx,12:6061. [17] 盛運華 ,趙宏中．績效管理作用及績效考核體系研究 [J].武漢理工大學學報 ,20xx,(4). [18] 李紅衛(wèi) ,徐時紅．績效考核的方法及關鍵績效指標的確定 [J].經(jīng)濟師 ,20xx,(5):152153. [19] 李謙 .關鍵績效指標考核法研究 [D].天津 :天津商學院 ,20xx. [20] 劉秀英．績效管理 [M]．浙江：浙江大學出版社． 20xx. [21] 鄒力權 .KPI:企業(yè)考核體系的重新構建 .[J].當代經(jīng)濟 ,20xx,(9). [22] 蘇義林 .基于 KPI 的績效管理體系設計． [J].科教文匯 ,20xx,(25).