【導(dǎo)讀】傳遞到部門和員工，從而使企業(yè)和員工得到更好的發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，并以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為績(jī)效管理工具，借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，源潛力，爭(zhēng)取企業(yè)價(jià)值最大化。作客觀、精確、公正；建立了全員參與的績(jī)效管理體系。工的工作聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略，產(chǎn)生高績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。摘要下有羅馬數(shù)字頁(yè)碼，即Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ……

　　

【正文】 選取的恰到好處。經(jīng)過企業(yè)級(jí) KPI 分解為部門級(jí)KPI 的過程，總結(jié)出以下經(jīng)驗(yàn)：首先部門 KPI 的開發(fā)既需要部門內(nèi)各位員工的廣泛參與，又需要部門領(lǐng)導(dǎo)的果斷決策，明確目的；其次使溝通、交流滲透至開發(fā)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 14 使每一步都得到每位員工的認(rèn)同，達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵。 由部門級(jí) KPI 形成員工 級(jí) KPI 公司級(jí)與部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 稱之為組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，雖然組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)具備，但是總目標(biāo)的執(zhí)行依靠的是每一位員工，所以，總 目標(biāo)的分解只落實(shí)到組織并不是最后的終點(diǎn) 。 在部門 KPI 進(jìn)一步細(xì)分到具體的某一員工頭上時(shí)，應(yīng)遵循既定的原則并且與部門的 KPI 方向一致。但這一過程不同于部門 KPI，再考慮部門指標(biāo)達(dá)成的同時(shí)，應(yīng)以職位說明書為基礎(chǔ)，兼顧業(yè)務(wù)流程，針對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行分析。 瑞明 公司績(jī)效考核指標(biāo)體系評(píng)價(jià) 基于 KPI 的績(jī)效考核與傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)比研究 基于 KPI 的績(jī)效 考核體系與傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系相比較，無(wú)論是考核目的、考核方法、考核時(shí)間和考核組織結(jié)構(gòu)都有很大的區(qū)別。對(duì)比如下： 表 47 績(jī)效考核體系比較表 項(xiàng)目 基于 KPI 的績(jī)效考核 傳統(tǒng)績(jī)效考核 目的 確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工設(shè)定目標(biāo)，明確標(biāo)準(zhǔn)，指引方向，并引導(dǎo)績(jī)效改進(jìn) 與工資、獎(jiǎng)金、職位關(guān)系密切?？己说哪康脑谟讵?jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。 主導(dǎo)者 公司高層、人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工共同參與。強(qiáng)調(diào)全員參與考核，重視溝通，切合實(shí)際。 由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理是執(zhí)行者。員工處于被動(dòng)、被考核地 位 方法 比較客觀、系統(tǒng)；注重過程 形式大于意義，比較主觀 標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，可衡量 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，模糊 基于 KPI 的 瑞明公司 績(jī)效考核體系的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 通過以上對(duì) 瑞明 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及從不同緯度對(duì)其考核指標(biāo)的分解與論證，結(jié)合運(yùn)用訪談法對(duì)來(lái)自不同業(yè)務(wù)部門的 20 名經(jīng)理及員工的訪談結(jié)果，總結(jié) 瑞明公司 考核體系主要優(yōu)缺點(diǎn)如下： 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）目標(biāo)明確 ，有利于企業(yè) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 （ 2） KPI 是企業(yè) 目標(biāo)的層層分解，通過 KPI 指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為 與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不 致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了企業(yè) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 （ 3）提出了客戶價(jià)值理念 。 （ 4） KPI 提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有一定的哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 15 提升的 。 （ 5）有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致 。 缺點(diǎn) ：（ 1） KPI 更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，難以界定。（ 2） KPI 會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式 。 （ 3）過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。（ 4） KPI 并不是針對(duì)所有 崗位都適用 。 本 章小結(jié) 通過對(duì)瑞明公司 目標(biāo)的層層分解，分別確定公司企業(yè)級(jí)、部門級(jí)以及崗位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重，深入研究其考核體系和考核制度，運(yùn)用訪談和問卷調(diào)查的方法，對(duì) 瑞明公司 績(jī)效考核體系的構(gòu)架進(jìn)行研究，研究結(jié)果顯示由于組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜 、制度化嚴(yán)重等問題的存在，其績(jī)效考核體系存在一些流程設(shè)置和考核不全面的問題， 影響公司追求利益最大化的 目標(biāo)。 KPI 績(jī)效考核體系有自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，在采用 KPI 考核體系的同時(shí)，與其他考核體系組合運(yùn)用，使績(jī)效考核方法更加科學(xué)、完善。 結(jié) 論 本文以 瑞明 公司為研究對(duì)象，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系更新設(shè)計(jì)和應(yīng)用，明確了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了公司級(jí)、部門級(jí)、員工崗位級(jí)三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 ， 歸納起來(lái)有哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 16 如下結(jié)論： （ 1） 在績(jī)效管理工作中堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向， 更新 了適合 瑞明 公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，降低了執(zhí)行成本。 （ 2） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由企業(yè)的戰(zhàn)略層目標(biāo)分解而來(lái)，每項(xiàng)工作的實(shí)施都與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成息息相關(guān)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的引導(dǎo)性作用，為每一位員 工 指明工作的方向， 有利于 戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 3） 可量化或可行為化的選取標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的考核計(jì)算工作的精確 、客觀、公正提供強(qiáng)有力的保障。 （ 4） 績(jī)效考核最終得分需要考核者與被考核者進(jìn)行深入的溝通、交流，雙方確認(rèn)無(wú)異議后為準(zhǔn)。 通過對(duì) 瑞明 公司現(xiàn)階段就新的績(jī)效指標(biāo)體系在績(jī)效管理中運(yùn)用的反饋來(lái)看，就目前來(lái)講是比較成功的。筆者認(rèn)為 瑞明 公司要做好績(jī)效管理還需要重視和完善以下幾個(gè)方面： （ 1） 不斷完善、修改和更新 KPI 指標(biāo) ，因?yàn)榭?jī)效 指標(biāo)不是一成不變和萬(wàn)能的。 （ 2） 開展以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的建設(shè) 。 （ 3） 堅(jiān)持績(jī)效管理循環(huán) 。 企業(yè)也通過對(duì)績(jī)效管理體系的不斷改進(jìn)，尋求真正適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理模式，進(jìn) 而形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè) 文化。 本文的 研究 僅是 從理論上 進(jìn)行了初步 探討， 并對(duì) 其 合理性 進(jìn)行了 分析，雖然提出了解決 性能瓶頸 的策略，但是最終沒有能在實(shí)際中去開發(fā)應(yīng)用。 由于 筆者 能力水平有限以及時(shí)間關(guān)系，對(duì)于 KPI 的體系設(shè)計(jì)及分析存在一定的局限性和片面性， 希望 在以后的工作和學(xué)習(xí)中， 能夠?qū)Ρ狙芯恐形唇鉀Q和驗(yàn)證 的問題進(jìn)行更加深入的研究 。 致謝 在本次論文設(shè)計(jì)過程中， 導(dǎo) 師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo) ， 使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中 ， 老師嚴(yán) 謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 17 生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！ 最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示 感謝 。 哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文 18 參考文獻(xiàn) [1] D． J． Cira， E． R． Pay：A Concept in Evolution[J]Compensation and Benefits Review,1998,30(5). 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