【正文】 KPI進行全方位的判斷，了解 KPI的性質(zhì)特征 ? 對部分 KPI進行修正，確保符合上述各特征 ? 篩選得到真正意義上的35個 KPI 篩選 kpi 核心 2：指標的有效性分析 KPI類別 KPI 八個篩選的緯度 備注 是否容易理解 指標的可控性 指標可實施性 指標可信賴性 指標可衡量性 低成本獲得性 與戰(zhàn)略一致性 對戰(zhàn)略貢獻度 KPIs 人均產(chǎn)值 … 編制人力資源分析報告 KPIp … … … Y：指標滿足該判斷緯度的特性。 N：指標對該判斷緯度的滿足性不夠。 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標 Y Y Y Y N Y Y Y 量化難 人力資源部案例：篩選 KPI的具體過程 如何對 KPI進行最終選擇？ ? 定量指標進行定義描述，確定計算公式，直接量化 ? 定性指標進行等級描述，間接量化 ? 長指標是指考核周期在 2個考核單元同時出現(xiàn)的指標 ? 短指標是指只在一個考核周期出現(xiàn)的指標 ? 成長指標是指對促進財務(wù)增長、顧客價值實現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標 ? 維持指標是間接幫助作用的指標 硬指標軟指標 長指標和短指標 成長指標和維持指標 盡可能量化 （趨勢是只選擇量化指標） 盡可能多長指標 （趨勢是只選擇長指標） 盡可能多成長指標 （趨勢是只選擇成長性指標） 核心 3：指標權(quán)重的制定 ?直接判斷法 ?按照重要性排序法 ?三維確定法 ?權(quán)值因子分析法 核心 4：指標考核的方法 ?百分率法 ?非此即彼法 ?層差法（體現(xiàn)正負激勵） ?加 /減法 案例：考核表 核心 5— 定性指標定量化：通過等級描述使定性指標間接量化 定性 KPI五級制等級描述表 類別 很差 （ 20－ 60%） 差 （ 60－ 70%） 一般 （ 70－ 80%） 好 （ 80－ 100%） 很好 （ 100－ 120%） 報告文件類的質(zhì)量 等級描述：通過文字表達將五個等級的主要特性表現(xiàn)出來 理解有困難，有時會誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達和分析問題 表達清晰簡潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進行表達，深刻、正確和全面 案例：定性指標定量化 電腦部 戰(zhàn)略及職能 BSC緯度 衡量指標 指標考核執(zhí)行時間規(guī)劃 備注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 戰(zhàn)略 內(nèi)部 SLA承諾完成等級 √ √ √ √ √ 內(nèi)部 IT服務(wù)綜合滿意度 √ √ √ √ √ 員工 IT培訓(xùn)計劃達成率 √ √ √ √ √ 部門職能 軟件項目按時完成率 √ √ 信息系統(tǒng)重大事故次數(shù) √ √ √ √ √ 年度重點工作達成率 √ √ √ √ √ 小計 5 6 5 6 5 核心 6— 指標均衡性：對 KPI進行考核周期的規(guī)劃 規(guī)劃原則： ?均衡性 ?難易程度 ?相互協(xié)作 核心 7：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績確定員工考核排序 核心 8：績效數(shù)據(jù)的搜集問題 ? 明確指標數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標搜集表 第五部分：績效考核制度的框架和要點 績效考核制度的框架和要點 75 績效考核體系應(yīng)該遵循四大原則 可操作性 逐步完善 改進提升導(dǎo)向 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 不追求精細化，以推進考核規(guī)范化實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系 不以獎懲為考核目的，強調(diào)部門和員工的績效改進和提升 1 2 4 差別性 不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 3 76 員工績效考核方案設(shè)計思路 確定 KPI –組織目標層層分解到部門、崗位 –明確各崗位工作職責(zé) –確定各崗位 KPI指標名稱及各指標權(quán)重 指標細化設(shè)計 – 定量指標列明詳細的計算公式、考核者及數(shù)據(jù)來源； – 定性指標設(shè)計量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 建立評估標準 –將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化，最終確定獲得每項獲得滿分的標準結(jié)果，便于評估人操作 能力態(tài)度指標 分職系確定 –根據(jù)新華信的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫中選擇能力和態(tài)度指標，確定權(quán)重 – 指標量化 – 設(shè)立評分標準 – 明確評估者 指標細化設(shè)計 能力態(tài)度 – 確定業(yè)績、能力、態(tài)度指標在年度考核中所占比重 權(quán)重 確定各指標 明確考核流程 – 分職系明確年度和季度考核流程 – 建立績效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度 季度考核方法 （使用 KPI指標進行業(yè)績測評） 年度考核方法 （使用 KPI指標 +素質(zhì)模型進行業(yè)績、能力、態(tài)度測評） 強制分布 考核結(jié)果 按照職系，員工 考核結(jié)果強制分布為 SABCD五級，確定 各級人員所占比例 考核結(jié)果運用 –薪酬 –員工職位變動 –員工培訓(xùn) 考核方法 77 考核組織及部門之間的分工和協(xié)作 考核組織 主要職責(zé) 考核委員會： 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各部門負責(zé)人 ? 負責(zé)提出績效考核總體要求 ? 負責(zé)經(jīng)理級別提起的考核申訴的處理，負責(zé)員工考核申訴的仲裁 ? 考核制度和流程修訂方案的審批 總經(jīng)理 ?管理制度的審批。 ?組織公司年度經(jīng)營計劃，各部門 KPI的編制與確定。 ?考核直接下屬。 ?考核各部門考核結(jié)果。 人力資源部 ?推進績效系統(tǒng)，考核的實施。 組織者。 ?指導(dǎo)與技術(shù)支持。 專家 ?考核結(jié)果的應(yīng)用，并提出改善方案。 各部門 ?負責(zé)部門內(nèi)部績效計劃、實施、考核、溝通、分析改進的所有環(huán)節(jié)。 ?負責(zé)員工考核和績效工資的分配。 78 考核內(nèi)容及考核周期的確定 層次類別 考核周期 考核工具 考核內(nèi)容 公司績效 年度 《 公司年度 KPI考核表 》 KPI 月度 《 公司核心經(jīng)濟指標考核表 》 核心經(jīng)濟指 標 部門績效 年度 ∑月度考核分數(shù) /12 KPI 月度 《 部門月度 KPI考核表 》 KPI 員工績效 年度 高層： 《 高層年度 KPI考核表 》 《 高層年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標 經(jīng)理： ∑月度考核分數(shù) /12 《 經(jīng)理年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標 課長： 《 課長季度 KPI考核表 》 （ ∑季度考核分數(shù) /4）《 課長年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標 月度 普通員工： 《 普通員工月度考核表 》 KPI 工作計劃 考核內(nèi)容： KPI+素質(zhì)指標 考核周期： KPI月度、季度、年度 素質(zhì)指標 半年或年度 79 考核關(guān)系 職系 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 職務(wù)系列 部長 （主任） 季度績效考核 直接上級 人力資源部 年度績效考核 直接上級、同級、 直接下級 室經(jīng)理 （主任） 季度績效考核 部長 年度績效考核 部長、同級、直 接下級 技術(shù)系列 季度績效考核 直接上級 員工所在部門 年度績效考核 直接上級、同級 行政系列 季度績效考核 直接上級 年度績效考核 直接上級、同級 技工系列 月度績效考核 直接上級 年度績效考核 直接上級、同級 通勤系列 季度績效考核 直接上級 年度績效考核 直接上級、同級 經(jīng)理自評 上級評價 績效管理委員評價 或總經(jīng)理評價 素質(zhì)指標： 360度或 180度考核 80% 100% 60% 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 年度 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 能力素質(zhì)指標 季度、月度 公司、部門、員工三層級季度與年度考核模式及考核比重確定 三個績效系數(shù) 反對績效獎懲的理由 ? 會導(dǎo)致員工只重個人表現(xiàn)，忽視合作 ? 員工會設(shè)置較易實現(xiàn)的目標規(guī)避困難 ? 員工會重視容易衡量的工作 ? 難度大的目標的執(zhí)行人處于劣勢 贊成績效獎懲的理由 ? 目標管理與個人獎懲升遷制度相結(jié)合 ? 獎懲、升遷促使員工之間開展勞動競賽 實行績效獎懲要注意的問題 ? 目標執(zhí)行的內(nèi)容與水平要能夠充分發(fā)揮執(zhí)行人的能力 ? 執(zhí)行人適合其崗位工作 ? 上級要給下屬提供充分有效的支持 ? 客觀評估目標執(zhí)行結(jié)果 ? 升遷要具備充分的理由，公平合理 績效獎懲的方法 ? 物質(zhì)獎懲 ? 精神獎懲 ? 升遷或辭退 85 部門考核結(jié)果采取五級強制分布 考核等級 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進 不合格 等級代號 S A B C D D C B A S 部門績效十分突出，超出期望目標 部門績效突出，超出預(yù)定目標 業(yè)績達到績效標準，較好的完成了任務(wù) 沒有達到目標，但經(jīng)過努力能夠接近績效標準 業(yè)績不能滿足基本標準，差距較大 86 部門考核結(jié)果在部門負責(zé)人考核中的運用 D C B A S 部門 考核 等級 D C B A S 部長考核等級 部門考核等級部長考核等級?部門的月度、季度與年度考核得分直接用于確定部門負責(zé)人的月度、季度和年度考核成績 考核周期 月度 季度 年度 部門考核得分在部門負責(zé)人考核總成績中的比重 100% 100％ 70％ ? 部門經(jīng)理 的考核等級與部門考核等級掛鉤，季度考核中，部門考核等級就是的考核等級；在年度考核中，部長的考核等級與部門考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 87 部門考核結(jié)果在主管績效考核中的運用 主管人數(shù)大于 4 主管考核等級分布 S A B C D 部門考核等級 S 1 2 剩余人員 A 1 1 剩余人員 B 2 剩余人員 1 C 1 剩余人員 1 1 D 1 剩余人員 2 1 主管人數(shù)不大于 4 主管考核等級分布 S A B C D 部門考核等級 S 2 剩余人員 A 1 剩余人員 1 B 2 剩余人員 C 1 剩余人員 D 1 剩余人員 1 88 部門考核結(jié)果在員工考核中的運用（以行政系列員工為例） 部門行政系列員工 不小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布比例（％） S A B C D 部門考核等級 S 15 25 60 A 10 20 65 5 B 5 15 70 10 5 C 15 70 10 5 D 10 70 15 5 部門行政系列員工 大于 10人小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級分布人數(shù) S A B C D 部門考核等級 S 1 3 剩余人員 A 1 2 剩余人員 1 B 1 1 剩余人員 1 1 C 2 剩余人員 2 2 D 2 剩余人員 2 1 89 季度考核結(jié)果與績效工資掛鉤方案 員工季度考核等級 員工季度績效考核系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部門季度績效考核系數(shù)）單個員工績效工資部門績效工資總額＝（ ???nN 1部門季度考核等級 部門季度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 部門季度績效工資總額系數(shù)）單個員工季度績效考核（單個員工績效工資數(shù)該員工季度績效考核系某員工績效工資員工績效工資發(fā)放額＝ ?????nN 190 員工年度考核結(jié)果與獎金掛鉤方法 部門年度考核等級 部門年度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 員工年度考核等級 員工年度績效考核系數(shù) S 130% A 110% D 50% B 100% C 80%