【正文】 的區(qū)別。對(duì)比如下：表4741績(jī)效考核體系比較表項(xiàng)目基于KPI的績(jī)效考核傳統(tǒng)績(jī)效考核目的確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工設(shè)定目標(biāo)，明確標(biāo)準(zhǔn)，指引方向，并引導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)與工資、獎(jiǎng)金、職位關(guān)系密切?？己说哪康脑谟讵?jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。主導(dǎo)者公司高層、人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工共同參與。強(qiáng)調(diào)全員參與考核，重視溝通，切合實(shí)際。由公司高層決策、人事部門(mén)監(jiān)督執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理是執(zhí)行者。員工處于被動(dòng)、被考核地位方法比較客觀、系統(tǒng)；注重過(guò)程形式大于意義，比較主觀標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，可衡量缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，模糊 基于KPI的瑞明公司績(jī)效考核體系的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)通過(guò)以上對(duì)瑞明公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及從不同緯度對(duì)其考核指標(biāo)的分解與論證，結(jié)合運(yùn)用訪談法對(duì)來(lái)自不同業(yè)務(wù)部門(mén)的20名經(jīng)理及員工的訪談結(jié)果，總結(jié)瑞明公司考核體系主要優(yōu)缺點(diǎn)如下：優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)明確縮進(jìn)，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）KPI是企業(yè)目標(biāo)的層層分解，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）提出了客戶價(jià)值理念。（4）KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有一定的提升的。（5）有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。缺點(diǎn)縮進(jìn)：（1）KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒(méi)有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，難以界定。（2）KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式。（3）過(guò)分地依賴考核指標(biāo)，而沒(méi)有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。（4）KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。本章小結(jié)：通過(guò)對(duì)瑞明公司目標(biāo)的層層分解，分別確定公司企業(yè)級(jí)、部門(mén)級(jí)以及崗位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重，深入研究其考核體系和考核制度，運(yùn)用訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方法，對(duì)瑞明公司績(jī)效考核體系的構(gòu)架進(jìn)行研究，研究結(jié)果顯示由于組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、制度化嚴(yán)重等問(wèn)題的存在，其績(jī)效考核體系存在一些流程設(shè)置和考核不全面的問(wèn)題，影響公司追求利益最大化的目標(biāo)。KPI績(jī)效考核體系有自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，在采用KPI考核體系的同時(shí)，與其他考核體系組合運(yùn)用，使績(jī)效考核方法更加科學(xué)、完善。問(wèn)題同上章，不到300字結(jié) 論：沒(méi)有冒號(hào)本文以瑞明公司為研究對(duì)象，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系更新設(shè)計(jì)和應(yīng)用，明確了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了公司級(jí)、部門(mén)級(jí)、員工崗位級(jí)三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，歸納起來(lái)有如下結(jié)論：（1）在績(jī)效管理工作中堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，更新了適合瑞明公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，降低了執(zhí)行成本。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由企業(yè)的戰(zhàn)略層目標(biāo)分解而來(lái)，每項(xiàng)工作的實(shí)施都與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成息息相關(guān)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的引導(dǎo)性作用，為每一位員工指明工作的方向，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）可量化或可行為化的選取標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的考核計(jì)算工作的精確、客觀、公正提供強(qiáng)有力的保障。（4）績(jī)效考核最終得分需要考核者與被考核者進(jìn)行深入的溝通、交流，雙方確認(rèn)無(wú)異議后為準(zhǔn)。分段清晰通過(guò)對(duì)瑞明公司現(xiàn)階段就新的績(jī)效指標(biāo)體系在績(jī)效管理中運(yùn)用的反饋來(lái)看，就目前來(lái)講是比較成功的。筆者認(rèn)為瑞明公司要做好績(jī)效管理還需要重視和完善以下幾個(gè)方面：（1）不斷完善、修改和更新KPI指標(biāo)，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)不是一成不變和萬(wàn)能的。（2）開(kāi)展以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的建設(shè)。（3）堅(jiān)持績(jī)效管理循環(huán)。企業(yè)也通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系的不斷改進(jìn)，尋求真正適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理模式，進(jìn)而形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。本文的設(shè)計(jì)研究?jī)H是只是從理論上進(jìn)行了初步探討，并作了理論上的并對(duì)其合理性進(jìn)行了分析，雖然提出了解決性能瓶頸什么意思？的策略，但是最終沒(méi)有能在實(shí)際中去開(kāi)發(fā)應(yīng)用。由于本人這會(huì)該用筆者了吧筆者能力水平有限以及時(shí)間關(guān)系，對(duì)于KPI的體系設(shè)計(jì)及分析存在一定的局限性和片面性，相信希望在以后的工作和學(xué)習(xí)中，能力一定會(huì)有所提升能夠?qū)Ρ狙芯恐形唇鉀Q和驗(yàn)證的問(wèn)題進(jìn)行更加深入的研究。空多了致謝 在本次論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，導(dǎo)師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo)，使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中，老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。參考文獻(xiàn)空一行[1]D．J．Cira，E．R．Pay：AConceptinEvolution[J]CompensationandBenefitsReview,1998,30(5).[2]RotundoM,Sackettrelativeimportanceoftask,enshipandcounterproductiveperformancetoglobalratingsofjobperformance:Apolicycapturingapproach[J].JournalofAppliedPsychology,2002,87(1):6680.[3] andWorkEvaluation：ALiteratureReview[J].PublicPersonnelManagement,2003,32(1).[4]EVNASJexploratorystudyofperformancemeasurementsystemsandrelationshipswithperformanceresults[J].JournalofOperationsManagement,2004(22).[5],KacmarandPamelaResourceManagement： AStrategicApproach[M]FourthEdition,ThomsonLearningLtd.,2002. 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