【正文】 3勞動(dòng)紀(jì)律104學(xué)習(xí)意識(shí)105團(tuán)隊(duì)精神106忠誠(chéng)度107敬業(yè)精神108語言溝通能力109書面表達(dá)能力1010解決問題能力10能力態(tài)度得分合計(jì)績(jī)效考核得分＝業(yè)績(jī)指標(biāo)得分60％＋態(tài)度能力評(píng)分40％ 平均得分=部長(zhǎng)評(píng)分50％＋主管副總評(píng)分50％ 瑞明公司績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析 瑞明公司是以汽配生產(chǎn)、研發(fā)及銷售為主業(yè)的科技型制造企業(yè)，科技制造型員工構(gòu)成人力資源的主要方面[20]。季度績(jī)效考核大致可分四個(gè)步驟實(shí)施，見表44。 績(jī)效考評(píng)周期 公司績(jī)效考核周期是指一次完整的績(jī)效考核活動(dòng)所花費(fèi)的時(shí)間[17]。是經(jīng)營(yíng)責(zé)任書中規(guī)定的目標(biāo)，在剛好完成責(zé)任目標(biāo)的情況下，績(jī)效考核系數(shù)為1；超額完成責(zé)任目標(biāo)的情況下，績(jī)效考核系數(shù)大于1；沒有完成責(zé)任目標(biāo)的情況下，績(jī)效考核系數(shù)小于1。300字以上3 瑞明公司績(jī)效管理體系存在的問題 企業(yè)概況瑞明工業(yè)股份有限公司，總部坐落于浙江溫州瑞安市北工業(yè)園區(qū)，占地面積150畝，建筑面積11萬平方米，現(xiàn)有職工4000人，其中科技人員552人，總資產(chǎn)9億元，是目前國(guó)內(nèi)最大的汽車鋁鑄件產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，先后榮獲“國(guó)家汽車零部件出口基地企業(yè)”、“國(guó)家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)”等稱號(hào)。360度績(jī)效考核又被稱為全方位績(jī)效考核，是一種利用來自于不同層面的人員的考核信息結(jié)果，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的方法。Progress)P．Norton平衡計(jì)分卡(Performance通過最終考評(píng)結(jié)果，一來可以全面地了解每個(gè)員工的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)不足督促改進(jìn)；二來能夠?yàn)槿肆Σ块T薪資核算提供可靠的依據(jù)。就企業(yè)實(shí)踐而言，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在Markle和Garold L的題為《績(jī)效考核的終止》[4]提出了績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績(jī)效考核人不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更應(yīng)該以“教練”的方式去提高員工的績(jī)效[45]。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicators，KPI)，是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過各指標(biāo)的達(dá)成促成組織目標(biāo)的達(dá)成。因此，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)瑞明公司的績(jī)效指標(biāo)體系，確保把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成部門目標(biāo)，最終層層分解落實(shí)到每位員工身上；充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，持續(xù)提升企業(yè)、部門和員工個(gè)人的績(jī)效，使績(jī)效管理取得實(shí)效，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展壯大的進(jìn)程中，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)積極推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，探索內(nèi)部管理制度的變革，開拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 The balanced Balanced scorecard摘要下有羅馬數(shù)字頁(yè)碼，即Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ……摘要下有羅馬數(shù)字頁(yè)碼，即Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ……目 錄摘 要 IAbstract II1 緒論 1 研究背景 1 研究目的和意義 1 研究的目的 1 研究的意義 2 國(guó)內(nèi)外究現(xiàn)狀 2 國(guó)外研究現(xiàn)狀 2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 32 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的理論概述 3 績(jī)效管理的理論發(fā)展 3s strategic target layers of deposition to the departments and employees, designed and developed new enterprise key performance index system, KPI. 英文對(duì)應(yīng)中文修改First, Second, .........This paper adopts the method of bining theoretical analysis and empirical analysis, explore the rebuilding and the pany is more appropriate to the key performance index system, and the key performance indicators for performance management tool, from the management thought of the balanced scorecard to pany performance management layers of deposition to the departments and posts, arouse the enthusiasm of employees, improve work efficiency, develop human resources potential, and strive to maximize the enterprise value. The main results are: on the basis of performance management, layer upon layer deposition develop KPI, designed a suit for rui Ming pany strategic objectives, key performance index system。面對(duì)公司在績(jī)效管理上存在的諸多問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵發(fā)生在績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上，于是展開研究，很嚴(yán)重的錯(cuò)誤，寫瑞明公司出現(xiàn)的問題?。。。。?！重寫編輯語言寫，參照你正文中的研究背景。最后，通過研究和探索，驗(yàn)證了以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效管理能夠有力地將員工的工作聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略，產(chǎn)生高績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。 Performance management。為求得生存和發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，開始重視企業(yè)的戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的成功實(shí)施成為企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展的關(guān)鍵。因此，本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——KPI進(jìn)行研究。在美國(guó)，個(gè)人作為社會(huì)和組織的個(gè)體，組織的績(jī)效管理以個(gè)體為中心進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。楊曉春介紹了360度業(yè)績(jī)管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用[8]?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的系統(tǒng)，從最初的計(jì)劃的制定，管理活動(dòng)的實(shí)施，到最終結(jié)果的反饋，完成一個(gè)閉合的循環(huán)。引用位置不當(dāng)S．KaplanRobert、內(nèi)部流程(平衡計(jì)分卡還非常強(qiáng)調(diào)策略背后所隱含的因果關(guān)系，借助學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度、內(nèi)部流程維度和客戶維度，來評(píng)估指標(biāo)的完成情況，最終達(dá)到企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本章小結(jié)：同二級(jí)標(biāo)題，沒有冒號(hào)目前，績(jī)效考核理念深入人心，被所有企業(yè)所重視，各種績(jī)效考核方法經(jīng)歷長(zhǎng)期的實(shí)踐演變，已相當(dāng)成熟。瑞明公司目前的績(jī)效管理年初董事會(huì)制定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)股東大會(huì)討論通過《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書的考核指標(biāo)設(shè)置，見表4321。但是能力一個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)的外在表現(xiàn)，可以通過其具體的工作行為、業(yè)績(jī)等間接體現(xiàn)。綜合測(cè)評(píng)是每半年由公司高層、公司中層管理者互相進(jìn)行考核評(píng)價(jià)[18]。第三步：人資部負(fù)責(zé)對(duì)所有考核者、考核崗位得分情況進(jìn)行整理、匯總，并在績(jī)效考核活動(dòng)進(jìn)行的第5個(gè)工作日上午九點(diǎn)之前交由公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。但是，隨著公司業(yè)務(wù)范圍在橫縱方面的擴(kuò)大以及公司戰(zhàn)略的調(diào)整，明顯體現(xiàn)出了諸多不適用之處，存在問題如下：首先分段，是瑞明公司績(jī)效考核指標(biāo)的確定，并非自上而下層層分解產(chǎn)生，績(jī)效指標(biāo)不能真正反映企業(yè)目標(biāo)與管理改進(jìn)訴求，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行價(jià)值導(dǎo)向偏離組織文化與目標(biāo)。本章小結(jié)：本文擬通過對(duì)中國(guó)制造業(yè)百?gòu)?qiáng)企業(yè)溫州瑞明公司績(jī)效考核體系的研究，深入了解瑞明公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建以及設(shè)計(jì)方案、考核流程， 考核中存在的問題以及考核現(xiàn)狀的分析。方法第一步是將以上得到的所有指標(biāo)按照相關(guān)程度分配到瑞明公司各部門，進(jìn)行相關(guān)分析和相關(guān)識(shí)別，得到部門目標(biāo)。 瑞明公司績(jī)效考核指標(biāo)體系評(píng)價(jià)41通過以上對(duì)瑞明公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及從不同緯度對(duì)其考核指標(biāo)的分解與論證，結(jié)合運(yùn)用訪談法對(duì)來自不同業(yè)務(wù)部門的20名經(jīng)理及員工的訪談結(jié)果，總結(jié)瑞明公司考核體系主要優(yōu)缺點(diǎn)如下：（3）過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。（4）績(jī)效考核最終得分需要考核者與被考核者進(jìn)行深入的溝通、交流，雙方確認(rèn)無異議后為準(zhǔn)?？斩嗔酥轮x 在本次論文設(shè)計(jì)過程中，導(dǎo)師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo)，使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。inperformanceofReview[J].PublicstudyperformanceandLearning顧英偉,李娟．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2007,(6).[16][20