【導讀】請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選均不得分。一天下午，某電器修理部一名男服務(wù)員正在聚精會神地看電視轉(zhuǎn)播的足球比賽。一個小青年抱著一臺彩電進來，請求修理。不要動手動腳，你放規(guī)矩點。青年也不甘示弱，兩人扭打在一起。1980年“阿里安”火箭第二次試飛時，由于操作員不慎將一商標碰落，堵塞了燃燒室。噴嘴，導致發(fā)射失敗。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人員不慎將一塊小小的擦。試布遺留在發(fā)動機的小循環(huán)系統(tǒng)中。

　　

【正文】 A） 最終裁決原則 （ B）合議原則 （ C） 自愿原則 （ D）回避原則 （ E）區(qū)分舉證責任原則 13關(guān)于信息溝通說法正確的是（ ）。 （ A） 信息溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具 （ B） 對于工會在員工溝通中的作用要予以適當?shù)南拗? （ C） 信息溝通不能獨立于員工的性格特點而孤立存在 （ D） 是企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段 （ E） 增大員工提出建議和意見，上向溝通的信息必須給予答復 1傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容有（ ）。 （ A） 傷亡預(yù)測報告 （ B）傷亡事故報告 更多更好的資料盡在 免費會員下載 （ C）傷亡 事故調(diào)查 （ D）企業(yè)職工傷亡事故分類 （ E）傷亡事故處理 三、判 斷題（ 141~150題，每題 1分，共 10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“ A”涂黑，你認為錯誤的，把“ B”涂黑） 14職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。 14勞動力資源的宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內(nèi)各個部門之間的配置。 14在團隊形成的各階段中，由領(lǐng)導權(quán)導致的沖突往往出現(xiàn)在激蕩階段中。 14工作滿負荷既影響員工的 心理健康，又會給設(shè)備帶來不必要的損害。 14心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。 14當不進行培訓的損失小于培訓的成本時，該培訓應(yīng)當暫緩。 14員工績效申訴系統(tǒng)可以保證績效考評的準確性和公正性。 14薪酬管理對員工具有激勵性的原則表明，企業(yè)向員工支付的薪酬應(yīng)相當于或高于勞動力市場的一般薪酬水平。 14人工成本不僅包括企業(yè)成本費用中人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。 150、集體合同的簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論。 20xx 年 6 月 勞動和社會保障部 國 家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定 職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等級：國家職業(yè)資格二級 卷冊二：操作技能 注意事項： 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 更多更好的資料盡在 免費會員下載 一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5分，共 10分） 在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵 事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補其他考評方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考證的指標和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事也對人。當然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來進行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優(yōu)劣進行比較。不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵 事件需要花費大量的時間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。 請指出上述描述中存在的 5 個錯誤的地方，請予以改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 35 年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委 員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為 310 名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同后的 20 天內(nèi)將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為準。若集體合同經(jīng)勞動行政部 門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在 30 日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。 請指出上述描述中存在的 5 個錯誤的地方，請予以改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 更多更好的資料盡在 免費會員下載 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10分，共 30 分） 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某 求職者簡歷的部分內(nèi)容： ? 1998 年至 1999 年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； ? 20xx 年至 20xx 年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3 年增長 10%； ? 20xx 年至今 B 企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2 次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。 請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？ 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙 。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？ 在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些？ 更多更好的資料盡在 免費會員下載 三、 圖表分析題（本題共 2 題，每小題 15 分，共 30 分） 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖 1。 9基本工資2 3 4 5 6 7 8薪酬總和16%4%2%0%2%4%6%8%10%12%14%薪酬等級與市場薪酬的比較 圖 1 某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況 請回答下列問題： （ 1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點？ （ 2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行評價。 更多更好的資料盡在 免費會員下載 最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統(tǒng)計結(jié)果，分別見圖 圖 3 和圖 4。 051015202530不認同領(lǐng)導 對薪酬不滿不適應(yīng)公司環(huán)境缺乏晉升機會才能得不到發(fā)揮工作壓力過大 培訓機會不足其它人數(shù)20xx20xx20xx 圖 2 某企業(yè) 20xx20xx 年員工離職原因分析 3 0 歲及以下3040歲4050歲5 0 歲以上0%5%10%15%20%離職員工占該類員工比例 圖 3 離職員工的職位分布 圖 4 離職員工的年齡分布 請回答下列問題： （ 1）導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進行分。 （ 2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？ 一般員工技術(shù)人員一線主管中層管理者高層管理者0%5%10%15%20%離職員工占該類員工比例更多更好的資料盡在 免費會員下載 四、綜合分析題（本題共 30 分） 某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有 3000多名 員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變 企業(yè)人力資源管理落后的局面。 此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18 名中低層管理人員，與公司新委派來的 12 名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。 請回答以下問題： （ 1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？ （ 2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當采 取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？ （ 3）上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？應(yīng)選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師？為什么？