金錢不是所有—全面看待國有企業(yè)人才激勵-資料下載頁
2025-06-20 06:34本頁面
【正文】 僅就我們最關(guān)注的股權(quán)激勵來說，就按分享權(quán)益由低到高分為七種核心大類的手段：分紅權(quán)、增值權(quán)、虛擬股票、期權(quán)認(rèn)股權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、MBO等。激勵項(xiàng)目的設(shè)計(jì)可以涵蓋不同層級人員，針對其不同的階段，設(shè)計(jì)不同的“薪酬菜單”，以滿足發(fā)展變化著的人員需求。如中糧集團(tuán)，建立了按崗位和經(jīng)營業(yè)績付薪的薪酬管理體系，采取績效薪酬、長期激勵、企業(yè)年金、特殊獎勵等多種方式對經(jīng)理人進(jìn)行激勵。對基層人員提供行業(yè)平均水平的薪酬和福利，保證其工作心態(tài)的平衡，對于業(yè)務(wù)單元的經(jīng)理人，收入和績效高度掛鉤，按照經(jīng)營業(yè)績每年進(jìn)行大排隊(duì)，對優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和經(jīng)營業(yè)績突出的經(jīng)理人頒發(fā)獎勵；對職能部門的經(jīng)理人，實(shí)行目標(biāo)考核，強(qiáng)化薪酬獎金與崗位價值、個人貢獻(xiàn)的緊密聯(lián)系；對通過市場化方式引入的急需高端人才，參照市場標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行協(xié)議薪酬；對具備條件的上市公司高管，探索實(shí)行了股權(quán)激勵，按照高于行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定生效條件，激勵他們挑戰(zhàn)更高的業(yè)績目標(biāo)。通過加強(qiáng)考核、強(qiáng)化激勵，極大地激發(fā)了中糧經(jīng)理人的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，推動了公司業(yè)務(wù)的持續(xù)快速增長。未來央企的激勵，會有幾個發(fā)展變化的趨勢。一、加強(qiáng)激勵導(dǎo)向。首先，績效會更加嚴(yán)格，指標(biāo)會更加綜合化，標(biāo)準(zhǔn)會更高，要求會更嚴(yán)。年初的EVA導(dǎo)入績效考核體系只是新階段要求的第一步。二、保健要素會進(jìn)一步弱化。隨著績效體系更加科學(xué)和考核更加嚴(yán)格，收入組成部分中固定的部分將會進(jìn)一步削弱。人才工作會提及的未來高管薪酬組成中，僅有三分之一是固定部分，三分之二需要和績效相關(guān)的意見，已經(jīng)在被一些行業(yè)如金融銀行等部門在細(xì)化落實(shí)行業(yè)操作規(guī)范，未來旱澇保收的部分將進(jìn)一步被弱化。三、市場化將是未來大趨勢。央企目前用人部分市場化的局面，將在未來可見的時期發(fā)生重大變化，無論是用人機(jī)制、還是監(jiān)管機(jī)制的市場化都已開始初見端倪，由此，激勵的市場化，包括水平，包括定價機(jī)制，包括實(shí)際競爭的市場化將是未來無可辯駁的大趨勢。
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