【正文】 訓(xùn)、獎(jiǎng)罰措施、職務(wù)的升降與人員的調(diào)配等最為基礎(chǔ)的前提。完善的職位激勵(lì)模型績(jī)效考核體系可以幫助我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中充分的掌握員工的動(dòng)態(tài)情況，并使員工可以及時(shí)的了解自身的發(fā)展?fàn)顩r與未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，自覺地調(diào)節(jié)員工與企業(yè)的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展策略。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職位激勵(lì)模型進(jìn)行員工激勵(lì)制度的過(guò)程中，需要面對(duì)的是普通型與優(yōu)秀型的企業(yè)員工，而在與之交流、溝通的過(guò)程中，職位激勵(lì)模型就是進(jìn)行員工激勵(lì)最重要的工具。建立合理、科學(xué)的員工激勵(lì)制度體系是員工激勵(lì)制度管理中的重要部分，這也是職位激勵(lì)模型績(jī)效評(píng)價(jià)體系確認(rèn)員工的適用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰措施、職務(wù)的升降與人員的調(diào)配等最為基礎(chǔ)的前提。隨著人們對(duì)績(jī)效的向往與以人為本的社會(huì)理念的灌輸，在現(xiàn)代的人力資源管理部門對(duì)進(jìn)行員工激勵(lì)的要求越來(lái)越高，也越來(lái)越重視職位激勵(lì)模型的重要性。第五章 基于職位激勵(lì)在湖南長(zhǎng)沙的國(guó)企的研究分析 基于職位激勵(lì)模型在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的素質(zhì)能力分類可以被分為以下類別：戰(zhàn)略思考能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)人才能力、目標(biāo)管理能力、執(zhí)行力、變革能力、預(yù)測(cè)分析能力、談判能力、監(jiān)督管理能力、市場(chǎng)敏感度、客戶服務(wù)能力、信息收集能力、決策能力、人際理解能力、創(chuàng)新能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、風(fēng)險(xiǎn)處理能力、成就導(dǎo)向能力、自信心、果斷、自我控制、誠(chéng)實(shí)正直、品質(zhì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神。 中高層的管理者對(duì)于湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著十分重要的作用。中高層管理者的職位激勵(lì)素質(zhì)模型的職位激勵(lì)特質(zhì)是影響湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)整體績(jī)效發(fā)展水平的關(guān)鍵。人才盤點(diǎn)人才選拔晉升發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃溝通反饋職位績(jī)效模型圖52 湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中高層素質(zhì)模型構(gòu)建圖人才盤點(diǎn)是湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中高層素質(zhì)模型構(gòu)建圖中的重要組陳部分，該部分包括中高層員工的素質(zhì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)、優(yōu)勢(shì)與不足分析、內(nèi)外部可替代性研究、發(fā)展?jié)摿εc方向規(guī)劃、培養(yǎng)與培養(yǎng)措施的制定。根據(jù)湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中高層素質(zhì)模型構(gòu)建圖中的人才選拔，可以選擇具備關(guān)心企業(yè)及其利益、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)他人、忠于企業(yè)、獨(dú)立工作能力、公正對(duì)待同事、勇于承擔(dān)責(zé)任、勤奮、有時(shí)間價(jià)值觀念、有抱負(fù)、有理想、臨危不亂、團(tuán)結(jié)合作精神、誠(chéng)實(shí)可信、有禮貌、善于溝通、為人楷模、樂觀的人生價(jià)值觀、專業(yè)的理論知識(shí)與技能的骨干人員，并從中挑選具備潛力的人員，搭建后備人才梯隊(duì)。根據(jù)湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中高層素質(zhì)模型構(gòu)建圖中的培養(yǎng)計(jì)劃，可以針對(duì)中高層管理部門的人員進(jìn)行在職培養(yǎng)、輔導(dǎo)、項(xiàng)目參與、崗位輪換與內(nèi)部兼職等。根據(jù)崗位的匹配情況對(duì)中高層管理部門的人員業(yè)務(wù)、素質(zhì)、優(yōu)勢(shì)與不足、薪酬調(diào)整、工作目標(biāo)與培訓(xùn)措施按照固定的時(shí)間進(jìn)行及時(shí)的溝通與反饋。根據(jù)崗位的不同及時(shí)的與湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中高層素質(zhì)模型構(gòu)建圖中的晉升發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整，不斷地提報(bào)后備人才梯隊(duì)中適合的晉升人員。 基礎(chǔ)能力個(gè)人表現(xiàn)能力潛在能力自我定位人格特性職位績(jī)效模型圖53 湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建圖在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建圖的基礎(chǔ)能力是員工在從事湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)工作與進(jìn)行社會(huì)不可或缺的基本行員工職位激勵(lì)要求。個(gè)人表現(xiàn)能力是湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建圖中員工個(gè)個(gè)人價(jià)值觀的具體體現(xiàn)方式，對(duì)員工在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的角色認(rèn)識(shí)與工作的價(jià)值觀有著十分密切的關(guān)系，這些可以通過(guò)后期的培養(yǎng)進(jìn)行改變。自我定位反映的是湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建圖中員工對(duì)自我未來(lái)工作的發(fā)展定位，是對(duì)個(gè)人的未來(lái)規(guī)劃發(fā)展。在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中不同的自我定位可以逐漸影響到在工作中的基本效能，自我定位的發(fā)展也可以通過(guò)不同的方式進(jìn)行改變與培養(yǎng)。人性特征可以使員工為單位的單一持久性特征體驗(yàn)，它在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)模型構(gòu)建圖中的具體表現(xiàn)為：為人謹(jǐn)慎、小心，善于傾聽他認(rèn)得訴說(shuō)等。個(gè)性與品質(zhì)一般與先天性的諸多因素有關(guān)，不容易發(fā)生根本性的變化。潛在能力是湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工在工作過(guò)程中的心理波動(dòng)，這是一種反復(fù)出現(xiàn)的情緒，受到工作范疇的指揮與選擇，是員工素質(zhì)模型構(gòu)建圖中最難改變的素質(zhì)層次。 在以往評(píng)估員工的績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估人員往往更加注重對(duì)評(píng)估對(duì)象的工作績(jī)效數(shù)據(jù)籌集，或者過(guò)度的強(qiáng)度績(jī)效獲得的最終結(jié)果，而對(duì)員工是如何獲得的基本過(guò)程卻往往沒有進(jìn)行過(guò)深入的調(diào)查分析。現(xiàn)代化的職位激勵(lì)模型的績(jī)效管理則是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理的一種完善與補(bǔ)充，將職位激勵(lì)模型通過(guò)系統(tǒng)化、科學(xué)化的方式加入到考核體系中，更為真實(shí)、有效、全面的反映出員工的工作績(jī)效表現(xiàn)，讓工作狀態(tài)較為優(yōu)秀的員工可以得到及時(shí)的回報(bào)與上層領(lǐng)導(dǎo)的肯定，不斷的提高員工的工作積極性。而對(duì)于工作績(jī)效考核不理想的員工也可以通過(guò)職位激勵(lì)模式的特點(diǎn)與績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，積極的引導(dǎo)員工改善現(xiàn)有的工作能力，不斷地提高、彌補(bǔ)，保證湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略KPI指標(biāo)部門KPI行為表現(xiàn)能力要求職責(zé)任務(wù)崗位KPI輔助于多種績(jī)效考核方法職位激勵(lì)模型圖541：績(jī)效考核與職位激勵(lì)模型的邏輯關(guān)系圖以湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核為例，如圖541所示：考核的招標(biāo)確定需要長(zhǎng)久的發(fā)展目標(biāo)，這也就需要首先確定湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵就是加強(qiáng)對(duì)KPI指標(biāo)的計(jì)劃性，KPI指標(biāo)的設(shè)定也是需要進(jìn)行不同層別的細(xì)致分析，如湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)整體性的KPI指標(biāo)，再到部門的KPI指標(biāo)，然后是崗位的KPI指標(biāo)，這一步步的KPI指標(biāo)均是需要與各自的崗位進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)應(yīng)，為了完成某向特定的任務(wù)，員工需要具備什么樣的能力要求，該怎樣進(jìn)行完成，需要具備技能、基礎(chǔ)知識(shí)、工作習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀、人生觀、世界觀、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性等的哪些特性，這些都是通過(guò)職位激勵(lì)模型來(lái)進(jìn)行確性，然后通過(guò)崗位的是定標(biāo)準(zhǔn)，綜合員工的行為表現(xiàn)與業(yè)務(wù)能力，定期對(duì)湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的部門的KPI指標(biāo)、崗位的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，然后結(jié)合不同的考核方式，確定是否達(dá)到業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，分析員工在績(jī)效考核中的差距性。并且績(jī)效考核還可以對(duì)員工在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行監(jiān)督、控制與分析，及時(shí)的根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，然后及時(shí)的對(duì)員工崗位的培訓(xùn)，使員工可以更好的勝任現(xiàn)有的工作。而在績(jī)效考核的過(guò)程中，員工知識(shí)與技能往往可以隨著時(shí)間的更替與現(xiàn)代科技的發(fā)展而改變。知識(shí)與基礎(chǔ)性的技能往往是對(duì)企業(yè)員工的基礎(chǔ)性素質(zhì)的要求，不能將普通員工與優(yōu)秀的員工進(jìn)行區(qū)別，而工作習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀、人生觀、世界觀、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性等隱性特征才是區(qū)分普通員工與優(yōu)秀的員工的具體印度。由于湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)職位激勵(lì)模型的績(jī)效考核更加注重于對(duì)員工工作習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀、人生觀、世界觀、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性等等隱性因素的培訓(xùn)與開發(fā)，所以能夠使績(jī)效考核獲得更為良好的效果。個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)職員的績(jī)效管理職位激勵(lì)模型模型個(gè)人績(jī)效指標(biāo)評(píng) 估員工職位激勵(lì)評(píng)估圖542：基于職位激勵(lì)模型湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理以湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的員工崗位而言，可以看出職位激勵(lì)是崗位績(jī)效中不可獲取的一部分，如圖542所示：其中個(gè)人績(jī)效是指管理指標(biāo)與業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)包括紀(jì)律性等，而業(yè)績(jī)指標(biāo)包括日均工作的完成率等。由于受到不同因素的影響，需要了解影響湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效管理的相關(guān)因素，并對(duì)其績(jī)效管理的健康體系產(chǎn)生重要的作用性，并用以下公式表示：P=F(S,O,M,E,C……)在公示中，P表示績(jī)效，F(xiàn)表示績(jī)效管理中各個(gè)因素的整體，S表示技能，O表示機(jī)會(huì)，M表示激勵(lì)，E表示環(huán)境，C標(biāo)志職位激勵(lì)（技能、基礎(chǔ)知識(shí)、工作習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀、人生觀、世界觀、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性）。從績(jī)效的公式可以分析得出，只要與績(jī)效有關(guān)的各類顯性因素與隱性因素均可以在一定的環(huán)境下促使績(jī)效的完成，這些因素就是本文中所要論述的職位激勵(lì)。當(dāng)前的湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)處于一個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)高峰階段，在此階段績(jī)效管理的重要性可以逐漸影響企業(yè)的未來(lái)可持續(xù)健康發(fā)展的道路?；诼毼患?lì)模型的薪酬管理，首先，可以有效的激勵(lì)湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作積極性，使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的總體績(jī)效得到根本性的改善了；其次有效地降低湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的人力資源管理成本；第三，推動(dòng)和發(fā)展湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)組織的創(chuàng)新改革；第四，有效地留住核心人才，吸引更多的復(fù)合型人才加入湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)。所以基于職位激勵(lì)模型的薪酬管理更加符合湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的需要，這也對(duì)企業(yè)與員工都有著巨大的好處。職位激勵(lì)模型為湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)確定了薪酬管理的制定標(biāo)準(zhǔn)，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，員工的薪酬管理主要是根據(jù)職位的價(jià)值進(jìn)行分配工資的鎖定好，也就是崗位的基礎(chǔ)性工資，這種基礎(chǔ)性的工資發(fā)放制度使員工在工作的過(guò)程中沒有積極性。而基于職位激勵(lì)模型的薪酬管理使員工在工作的過(guò)程中可以獲得更高的薪酬，避免了盲目的追求崗位的等級(jí)性，也使員工在工作中無(wú)限的擴(kuò)大了崗位的職責(zé)性。薪酬戰(zhàn)略崗位測(cè)評(píng)職務(wù)級(jí)別鑒定薪酬調(diào)查薪酬政策薪酬評(píng)估結(jié)果薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人薪酬水平能力測(cè)評(píng)結(jié)果職位激勵(lì)模型圖543：薪酬設(shè)計(jì)與職位激勵(lì)模型的邏輯關(guān)系圖薪酬設(shè)計(jì)與職位激勵(lì)模型的邏輯關(guān)系主要是基于職位激勵(lì)模型為主的薪酬體系設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)出來(lái)的職位激勵(lì)特質(zhì)來(lái)決定員工的薪酬水平，這也有利于員工通過(guò)不斷的培訓(xùn)、努力、學(xué)習(xí)等提高自身的技能性與知識(shí)性，不斷地加強(qiáng)湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的人力資源素質(zhì)性，這也打破了傳統(tǒng)的崗位等級(jí)制度，為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯進(jìn)行了創(chuàng)新化發(fā)展。建立基于職位激勵(lì)模型為主的薪酬體系可以使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中吸納、保留更多具備高潛能、高素質(zhì)的人才，使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)在金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占絕人才優(yōu)勢(shì)的先機(jī)性。湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)不論是在服務(wù)功能、資金實(shí)力、管理水平還是資產(chǎn)規(guī)模方面都不能與我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)、外商投資企業(yè)等其他企業(yè)相提并論。隨著企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，外資企業(yè)的日益涌入，也不斷加深了對(duì)湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的沖擊性。為了使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的在眾多企業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)地位，就需要改變員工薪酬的結(jié)構(gòu)與管理方式，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)、外商投資企業(yè)等其他企業(yè)的薪酬情況，國(guó)有企業(yè)每年在制定自身員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的調(diào)整幅度中都會(huì)參考國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的調(diào)整幅度，以構(gòu)建出具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)，以此來(lái)作為條件吸引和保證更多的復(fù)合型、技術(shù)型、能力型、知識(shí)型員工的加入。具體而言，可以將薪酬方案分為兩個(gè)部分，也就是內(nèi)在薪酬與外在薪酬，內(nèi)在薪酬也被稱之為非經(jīng)濟(jì)性薪酬，而外在薪酬則被稱之為經(jīng)濟(jì)性薪酬。我們通常指的薪酬是指外在薪酬，也就是經(jīng)濟(jì)型薪酬。內(nèi)在薪酬包括的這些工作氛圍、將來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)、將來(lái)的晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)安全、工作認(rèn)可、工作環(huán)境、能力的提高、挑戰(zhàn)性的工作等這些都不能直接兌現(xiàn)，但是對(duì)于湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)而言，這些也是其復(fù)合型、技術(shù)型、能力型、知識(shí)型員工所首先考慮的。如圖55所示：圖55 湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)薪酬構(gòu)成表外在薪酬基本薪酬基本工資年中工資學(xué)歷工資效能工資技能工資職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金分紅股票傭金輔助薪酬津貼福利社會(huì)保險(xiǎn)雇員福利公司福利內(nèi)在薪酬職業(yè)安全能力提高發(fā)展機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)工作氛圍工作環(huán)境挑戰(zhàn)性工作工作認(rèn)可程度根據(jù)現(xiàn)有的人力資源管理模型下的職位激勵(lì)模型結(jié)構(gòu)，可以將薪酬體系逐漸轉(zhuǎn)變成為以湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工的職位激勵(lì)為標(biāo)準(zhǔn)的可調(diào)節(jié)式的薪酬管理模式。湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)員工的技能、基礎(chǔ)知識(shí)、工作習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀、人生觀、世界觀、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性等不同的職位激勵(lì)特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同的薪酬分配方案。根據(jù)崗位與職位激勵(lì)的不同制定的薪酬方案設(shè)計(jì)是具備科學(xué)性的，因?yàn)槠淇梢愿鶕?jù)合理的薪酬等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的薪酬體系更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，也更加體現(xiàn)出公平性的原則。公平也是薪酬分配方案的關(guān)鍵所在，只有員工認(rèn)為薪酬分配方案是公平的，才會(huì)對(duì)其產(chǎn)生認(rèn)可感與滿意，也只有此時(shí)，薪酬分配方案才會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的功效。但是就目前而言，湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)職位激勵(lì)模型績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建中的薪酬分配方案要做到絕對(duì)的公平其實(shí)很難，但是薪酬分配方案的過(guò)程中仍要保持公開、嚴(yán)密與科學(xué)，在遇到事情的同時(shí)，僅針對(duì)具體的事件而言，對(duì)事不對(duì)人，薪酬分配的相關(guān)人員也應(yīng)該做到真正的嚴(yán)格執(zhí)法，大公無(wú)私，倡導(dǎo)公平、公正、公開的考核氛圍。在得到了各個(gè)崗位上所需要的職位激勵(lì)后，需要對(duì)其定義進(jìn)行明確，并進(jìn)行細(xì)致的分解，將不同的行為特征在職位激勵(lì)模式的分解下賦予不同的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)員工的具體要求，對(duì)相應(yīng)的職位激勵(lì)模型進(jìn)行行為的表現(xiàn)描述。由于人力資源管理模型下的職位激勵(lì)模型結(jié)構(gòu)是與員工的薪酬為標(biāo)準(zhǔn)制定點(diǎn)，所以其具備利于職位條換與培育組織等特點(diǎn)，還可以幫助員工的能力提高與技能的增長(zhǎng)，這些都符合人力資源管理模型下的職位激勵(lì)模型結(jié)構(gòu)的基本特點(diǎn)。將每一個(gè)級(jí)別的員工體制都制定不同的標(biāo)準(zhǔn)工資分配表，但是最低一級(jí)的工資水平要高于國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)類似崗位的平均水平，需要具備內(nèi)外兼顧的特點(diǎn)，一般而言，47個(gè)工資帶就可以滿足湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)，如果員工的得分結(jié)語(yǔ)兩個(gè)工資帶之間，那么如果該員工有存在半數(shù)以上的職位激勵(lì)特質(zhì)符合高層次的工資帶標(biāo)準(zhǔn)，那么就按照高工資帶進(jìn)行薪酬的發(fā)放，嚴(yán)格遵守就高不就低的人力資源管理模型下的職位激勵(lì)模型原則。由于湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工多數(shù)屬于技能型與知識(shí)型的員工，所以業(yè)績(jī)成為了其相互作用的關(guān)鍵，但是業(yè)績(jī)也是技能、基礎(chǔ)知識(shí)、工作習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀、人生觀、世界觀、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性等不同的職位激勵(lì)特質(zhì)的具體體現(xiàn)，這些都可以基于職位激勵(lì)模型在薪酬分配方案設(shè)置中進(jìn)行應(yīng)用，從而使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的員工可以在湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)中獲益。首先，湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)的員工需要獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而使湖南長(zhǎng)沙國(guó)有企業(yè)在人力資源管理部門中獲得較高的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)。在靈活的體制下，員工可以不受到各類特性工作特制的束縛，提高人員的流動(dòng)性，加強(qiáng)員工在工作氛圍、將來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)安全、工作認(rèn)可、工作環(huán)境、能力的提高、挑戰(zhàn)性的工作等方面