【導讀】芄薀肇羆蒀蒆蚃聿芃莂蚃膁蒈蟻螞羈芁蚇蟻肅薇薃蝕膅荿葿蠆羋膂螇蚈羇莈蚃蚇肀膀蕿螇膂莆蒅螆袂腿莁螅肄莄螀螄膆芇蚆螃羋蒃薂螂羈芅蒈螁肀蒁莄袁膃芄螞袀袂葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇蕆蒀袇艿莀蝿袆罿膃蚅袆肁荿薁裊膄膁蕆羄袃莇莃羃羆膀蟻肈蒞薇羈芀膈薃羀羀蒃葿羀肂芆螈罿膄蒂蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆蚃聿芃莂蚃膁蒈蟻螞羈芁蚇蟻肅薇薃蝕膅荿葿蠆羋膂螇蚈羇莈蚃蚇肀膀蕿螇膂莆蒅螆袂腿莁螅肄莄螀螄膆芇蚆螃羋蒃薂螂羈

　　

【正文】 我國國有企業(yè)薪酬制度有一個較為全面的認識。 17 參考文獻 ： [1]黃定康 . 中國的工資調(diào)整與改革（ 1949－ 1991） [M]. 四川人民出版社 1992 [2]孫金利 . 薪酬管理 [M]. 天津教育出版社 2020 [3]蘭斯 A伯杰 . 薪酬手冊（第四版） [M]. 清華大學出版社 2020 [4]蕭坊 . 國企薪酬失控源于產(chǎn)權(quán)不明 [J]. 經(jīng)濟導刊 [5]唐伶 . 國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考 [J]. 特區(qū)經(jīng)濟 [6]楊雪 . 制度變遷視角下的國有企業(yè)薪酬制度 [J]. 重慶理工大學學報 2020（ 24） [7]楊順勇 . 人力資源管理 [M]. 復 [M]旦大學出版社 2020 [8]孫冰 . 國有企業(yè)薪酬制度評價研究 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟 [9]劇錦文 . 中國經(jīng)濟路徑與政策（ 1949— 1999） [M]. 社會科學文獻出版社 2020 [10]商桂秋 . “十二五”視角下的國有企業(yè)薪酬制度改革 [J]. 東岳論壇 [11]國家統(tǒng)計局 . 中國統(tǒng)計年鑒 2020[M]. 中國統(tǒng)計出版社 2020 [12] Howard Risher. Planning a 39。39。Next Generation39。39。 Salary System. Compensation amp。 Benefits Review2020 34: 13 18 19 附錄 1： 建設(shè)新一代薪酬制度 霍華德里舍 薪酬管理領(lǐng)域正處在一個十字路口。在本雜志 7 / 8 月刊上，由兩個著名顧問的文章提出薪酬戰(zhàn)略的爭論。在第一篇文章， Robert Heneman 和 Peter LeBlanc 說，“這是不成熟 的市場定價放棄傳統(tǒng)的工作評價?！蔽屙撝?， Pat Zingheim 和 Jay Schuster 提出的一點是“歷史的薪酬包括偽裝，它注重內(nèi)部公平。今后，在他們看來，“取決于我們的能力，制定并實施相應(yīng)的工資制度。”這是立足于市場?！暗?Heneman和 LeBlanc 質(zhì)疑市場定價做法的有效性，并用其作為論據(jù)來證明更重視內(nèi)部因素。因此，公司應(yīng)該朝什么方向走？ 這些文章中描述的方法的差異性表明存在一些問題，需要通過規(guī)劃來重新考慮他們的雇主支付系統(tǒng)處理的數(shù)量。如果我們回顧十年之前，幾乎每一個薪酬體系看起來都是相似的 。政策可 能已經(jīng)互換，而且?guī)缀鯖]有人會注意到。但是，這種情況已經(jīng)改變。在每一個部門的雇主正在脫離舊的薪酬模式。正如文章所說，目前正是評估新的想法和他們發(fā)展成為公認的慣例的時候。當然有一些有漏洞。 Zingheim與 Schuster 爭辯說，其中最突出的創(chuàng)新之一，以能力為基礎(chǔ)的薪酬，是“掙扎在最好的?！? 這些問題是可以回答的。越來越多的領(lǐng)先企業(yè)名單已經(jīng)實施了“下一代”工資制度而且其對工資完全滿意，它符合他們的要求。其中的一個公司，陶氏化學，認為其薪酬計劃是“躋身于國家可能在世界上最好的。”該系統(tǒng)是不是克隆，也有不同，但共 同點證實，創(chuàng)新才能成功。本文著眼于一些基本的設(shè)計方案。它認為如何三個非常不同的公司，陶氏化學， IBM 和萬豪已適應(yīng)其需要的創(chuàng)新。在每一種情況下，新系統(tǒng)有助于企業(yè)重建。 一、 其方案是什么？人力資源與線管理 傳統(tǒng)薪酬管理的政策和做法發(fā)展到創(chuàng)造一個環(huán)境，其中首先是人才然后是人力資源能夠控制薪酬制度。薪酬范圍隨著時間的推移而逐漸擴大，但企業(yè)則細分與控制四分或五分之一的范圍。工資增加的政策發(fā)展為限額管理與 pa 比率及優(yōu)異矩陣自由裁量權(quán)。但最嚴格的控制機制是人力資源控制工作評估的過程。正是在這種補償?shù)淖饔?，使其?有“補償警察”的稱號。 控制的重點問題仍然存在于許多公司，但在其他方面有強烈的趨勢，項目管理責任委托給各級管理人員和主管人員。簡單的說法是，他們負責管理他們的負責人，而且薪酬制度是一項重要的工具。把管理層的責任工資制度看做是從傳統(tǒng)的計劃管理理念的巨大變化。 越來越多的公司，補償員工已經(jīng)減少到最低限度。陶氏化學是對人力資源的重新界定作用的好例子?，F(xiàn)在只有很少人擔心總部有關(guān)系統(tǒng)設(shè)計問題。日間的日常工資管理是完全分散的。 IBM 是已采取積極措施的另外一個龍頭企業(yè)，是向管理人員委派程序控制的例子。 該計劃的管理理念是 一個核心問題。公司需要決定哪些方案組成部分，如果有的話，需要加以控制。傳統(tǒng)的控制方向的起因是工會對員工的利益關(guān)切。后來，關(guān)注轉(zhuǎn)移到支付的公平性。還有一個與控制工資成本的關(guān)注問題。陶氏化學在經(jīng)營中沒有遇到一個幾乎要求普遍加薪的預算約束。陶氏化學的管理者有相當?shù)淖们闆Q定權(quán)支付多少給員工。 IBM 公司的經(jīng)理也有類似的決定，但有一個預算的限制。兩家公司都集中在信息方面和支持他們的管理者需要使這些決定具有周期性。 實際上，管理者必須處理許多比薪酬管理復雜得多的問題。他們當然需要足夠的培訓。在討論困難的問題時，如果它們可 以聽從內(nèi)部顧問的意見他們將感到更舒適。他們還需要政策聲明，指導方針和獲得 足夠的信息。例如，他們應(yīng)該能夠訪問相關(guān)數(shù)據(jù)以及市場對人們支付的相關(guān)職位的內(nèi)部信息。但他們 20 可能不會擁有評估管理系統(tǒng)工作的人的負擔。在這一天結(jié)束時，人力資源系統(tǒng)只增加價值，如果它有助于建立一個業(yè)務(wù)部門的成功。 注重對員工的了解怎么強調(diào)也不過分。最基本的動機是為了員工了解薪酬管理。人們作出接受一份工作以及他們致力于高性能工作的決定取決于他們對公平和未來回報的預期感。他們需要理解和接受工資的設(shè)置和確定加薪的理由。這是一個員工心理契約的核心問 題。管理者在合同管理中起主導作用，但他們不應(yīng)該被放在一個位置，使他們無法理解或解釋工資制度。 二、 薪酬管理的框架：范圍與 帶寬 最重要的趨勢之一已轉(zhuǎn)移到 寬帶薪酬 。對于薪酬管理的傳統(tǒng)模式起源于科學管理和時間與動作研究。它是由工業(yè)工程師花時間深入分析每一項工作發(fā)展而來。這也反映了自上而下，控制導向的管理理念。那個時代已經(jīng)明顯結(jié)束。雇主在教科書里根本找不到管理傳統(tǒng)工程的方法。薪金級別，將所需的行政支持減少到最低限度，員工的注意力從工作比較上轉(zhuǎn)移開來。薪金級別的是在這次辯論中明顯的贏家，但我們在這一點上沒有建立一個公 認的 帶寬 定義模型。 第一個雇主采取帶狀結(jié)構(gòu)為聯(lián)邦研究實驗室。它想復制一個大學教師薪酬結(jié)構(gòu)（例如，助理教授，副教授）。教師工資有所上升，當他們晉升時將會大跳躍。這是非常類似于工程，科學，法律和 IT 技術(shù)的職業(yè)道路的工資歷史。這也是與醫(yī)療保健和社會科學領(lǐng)域相類似。其實，薪金級別提供一個最專業(yè)的薪酬增幅比傳統(tǒng)的薪級設(shè)置經(jīng)驗的模式有更好的框架。 帶寬 大大降低了對工作層次中相對位置的關(guān)注。工作之間的比較不太明顯和相關(guān)。但是，這并沒有消除需要決定支付多少費用每項工作。還有一個需要開發(fā)的是用于分配的工資級別以及員工工資的分配。雖然現(xiàn)在帶狀結(jié)構(gòu)已經(jīng)超過 20 年，但仍然沒有被廣泛接受或作出這些決定的，換句話說，沒有什么來填補傳統(tǒng)工作評價制度留下的空白。 事業(yè)階梯的概念也與基準職位調(diào)查目的確定的方式是一致的。多項調(diào)查，例如，在一個有“資深”的家庭，在每一項工作，是相當于生涯第三級階梯的位置格式報表數(shù)據(jù)?；蛘撸麄兊臄?shù)量基準職級（例如，化驗一，化驗二）。幾乎所有的基準工作可歸納為四個級別之一。職業(yè)生涯的階梯，是用于連接市場數(shù)據(jù)和薪金級別的基礎(chǔ)。這使得它有可能以“價格”衡量各個層次并定義一個“競爭力”的薪酬水平。 管理人員和雇員都接受職 業(yè)階梯的概念。它提供了一個簡單討論的框架。人們自然希望高層人員要比學員多得。這種邏輯是與舊的成熟曲線，并與人們在許多行業(yè)取得經(jīng)驗預期增長的一般模式是一致的。所不同的是，現(xiàn)在的重點是個人能力，不是簡單的經(jīng)驗。這里沒有言明，但成熟度曲線使你更能干，更有價值和有資歷作為薪酬制度的基礎(chǔ)。 道爾頓 /湯普森的研究給了我們一個新的認識能力模型。他們獨特的貢獻是在其職業(yè)生涯的進步作 21 為個人能力的變化的洞察力，無論在什么條件，他們都在制定和實施他們的工作。他們了解到，在職業(yè)階梯中每一個階段或水平都可以用配置文件定義為預期能 力。獲得經(jīng)驗的員工配置文件的變化，并推動工資管理是一種直觀的邏輯基礎(chǔ)。 對職業(yè)階梯的關(guān)注有利于加強與當前以職業(yè)生涯管理和個人發(fā)展為重點的支付系統(tǒng)的聯(lián)系。這加強了個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和員工需要采取的步驟，以促進他們的職業(yè)生涯。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，對其他人力資源系統(tǒng)的聯(lián)系往往不那么明顯。 三、 薪酬計劃：工作價值與市場價格 Heneman 和 LeBlanc 提到了 200 多篇文章，大多是關(guān)于征求領(lǐng)導意見和許多備受尊敬的公司經(jīng)驗。對工作的評價表明，傳統(tǒng)的方法逐漸失寵，市場定價也被設(shè)定薪金所替代。這種趨勢是顯而易見的，至少 在過去的十年。它的起源可以追溯到由 Ed Lawler 在 20 世紀 80 年代中的文章中嚴厲批評工作評估的做法。 他的批評與再 造計劃連到一起，所有的工作方式的變化是組織和管理，新的工作模式，在整個 20世紀 90 年代，向本十年結(jié)束時，存在于許多緊張的勞動力市場。許多文章也介紹了過去十年的這些趨勢。底線是，許多雇主在某種程度上決定，傳統(tǒng)的工作評價制度不再與他們管理員工的方式是一致的。 對職業(yè)生涯階梯的關(guān)注需要同時滿足。每個級別鏈接到勞動力市場，使人們有對競爭力的薪酬水平的計劃，以促進生產(chǎn)。同時，每一個職業(yè)階梯的內(nèi)部薪 酬關(guān)系，也可以促進事業(yè)發(fā)展計劃。即使是工作評價的批評會同意，重要的是有合適的人與誰經(jīng)常在一起工作或