【正文】 依法維護(hù)職工合法權(quán)益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。四、協(xié)調(diào)分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一在現(xiàn)階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責(zé)，筆者認(rèn)為，首先要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機(jī)制，將職工勞動關(guān)系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。其次，針對社會實際，加強(qiáng)工會基本職責(zé)，即維護(hù)勞動者合法權(quán)益的落實，認(rèn)真研究工人隊伍的結(jié)構(gòu)狀況，把維權(quán)工作突出來。工作過程中，企業(yè)要認(rèn)真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟(jì)利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協(xié)調(diào)企業(yè)不同職工群體間的利益關(guān)系。目前，企業(yè)職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經(jīng)濟(jì)分配的差異，不同職工群體間時常產(chǎn)生矛盾，工會要按照經(jīng)濟(jì)上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系，幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護(hù)職工權(quán)益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護(hù)職能的重點(diǎn)。只有把這部分職工的利益維護(hù)好，工會的基本職責(zé)才能得到充分的體現(xiàn)，工會組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準(zhǔn)位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。對國有大中型企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標(biāo)。在國有企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，從根本上扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)政企不分，權(quán)責(zé)不明的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認(rèn)識和研究當(dāng)前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應(yīng)新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。第五篇：淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策摘要：文章結(jié)合該單位的實際情況，提出了國有企業(yè)績效考核存在的問題，分析了問題產(chǎn)生的原因。研究了解決問題的對策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；問題及時策績效考核是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點(diǎn)內(nèi)容，更是企業(yè)強(qiáng)有力的手段之一。其最大的特點(diǎn)，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。績效考核在國企的實際運(yùn)行過程中取得的效果并不明顯筆者所在的單位是國有大型電力建設(shè)企業(yè)，公司現(xiàn)有員工3 400人。其中項目部10個，專業(yè)工程處22個，機(jī)關(guān)部室20個。由于企業(yè)不景氣、收人低，用人機(jī)制和考核激勵乏力，致使企業(yè)人才流失嚴(yán)重，加之國企之通病：員工隊伍結(jié)構(gòu)矛盾較為突出。員工總量多。專業(yè)人才少，一些管理、服務(wù)崗位大幅超員。大部分艱苦地區(qū)和生產(chǎn)一線崗位缺員，種種現(xiàn)象致使部分職工工作任意淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動性不夠，企業(yè)的收益、安全、質(zhì)量得不到保障。隨著電力市場的競爭日益激烈，通過競爭得到工程利潤大大降低，企業(yè)的生存面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，公司引入績效考核，初步建立了以目標(biāo)管理為核心，以即時考核為手段的績效考核體系，使績效管理工作基礎(chǔ)目標(biāo)加強(qiáng)，建立了績效考核評價結(jié)果與員工收入掛鉤的激勵機(jī)制。建立了責(zé)任傳遞機(jī)制，基本形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核與全員績效管理緊密結(jié)合的制度體系，通過該體系的實施貫徹，促進(jìn)了各項管理工作，施工工作的正常運(yùn)行，初步使公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各部室、項目部和專業(yè)工程處。公司經(jīng)營業(yè)績初步得到提升等，并積累了績效管理實踐經(jīng)驗?？冃Э己舜嬖诘膯栴} 宣傳動員不到位開展績效考核管理，理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，對績效管理的重要性認(rèn)識還比較膚淺，認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具。其目的是為了進(jìn)行薪酬分配，因此只重視趕時間、趕進(jìn)度，照抄照搬辦法、制度和實施，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動，沒有把這項工作的目的和意義傳達(dá)到廣大職工，使職工認(rèn)為此項工作是企業(yè)對員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒。 考核體系不完整、不統(tǒng)一由于國有企業(yè)管理部門人員復(fù)雜，分公司多、項目部多，生產(chǎn)經(jīng)營過程不盡相同，各自制定各自的考核辦法，更有甚者照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，根本沒有和自身的實際相結(jié)合，沒有統(tǒng)一的尺度，使考核系統(tǒng)被肢解，難以整合，且?guī)碇T多弊端。首先。部門的不同帶來考核尺度的差異，影響了考核系統(tǒng)的統(tǒng)一性。其次，管理部門績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化與工作者所從事的具體工作之間關(guān)聯(lián)性不大。再次，專業(yè)工程處、項目部盲目追求量化只考核量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)被當(dāng)成不重要的指標(biāo)被刪除。 考核辦法不靈活，缺乏及時性在考核方法上比較單一，考勤指紋打卡制、分管領(lǐng)導(dǎo)季度檢查制是績效考核的主要方法，難以對員工在企業(yè)運(yùn)作過程進(jìn)行全面的考察，出現(xiàn)有的二級單位以應(yīng)付上級檢查為目的，沒有真正建立起收入與業(yè)績相一致的激勵機(jī)制，出勤不出力現(xiàn)象比比皆是，導(dǎo)致考核失真。 考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵性該單位的績效考核體系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核結(jié)果分為A、B、C、D、E 5個等級；等級比例數(shù)是員工所在單位總?cè)藬?shù)的10％、30％、40％、10％、10％；、考核方法是在“不是因為你不努力，而是因為別人比你更努力”的溫和口號下進(jìn)行的，導(dǎo)致結(jié)果：首先是助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，人人滿分或輪流坐莊，使績效考核流于形式，打擊了高績員工的積極性，助長了低績員工不求上進(jìn)的惡習(xí)，其次是容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進(jìn)行考核。使干群關(guān)系緊張，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，產(chǎn)生了“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，干好干壞一個樣。領(lǐng)導(dǎo)說了算”等消極情緒。提高績效考核效果的對策 提高員工對績效考核的認(rèn)識國企的員工對以往長期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應(yīng)的過程，因此，國企要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變?？冃Э己说亩x：績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定組織員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。具體講，就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個崗位，層層落實領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專業(yè)人員的責(zé)任，確?？冃Ч芾砉ぷ鲗訉迂?fù)責(zé)，不出空擋。是將績效評價結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整掛鉤。徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象，讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，將考核結(jié)果與績效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。 完善績效考核體系考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此必須理清公司部室、專業(yè)工程處、項目部各種考核制度并存的局面，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。首先，要結(jié)合電力系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，從新梳理績效考核的每一個環(huán)節(jié)。夯實工作基礎(chǔ)。其次，公司要明確績效考核工作的歸口管理部門，將各部室、專業(yè)工程處、項目部分別制定的績效考核辦法統(tǒng)一到人力資源部門，利用過去職工代表大會的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。同時考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況。生產(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)問的權(quán)重對比，同時應(yīng)簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。 采用靈活多樣的考核方式。暢通結(jié)果溝通機(jī)制績效考核要采取考核與溝通、評價與反饋相結(jié)合的考核方式。因此，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)實際情況，選擇不同的方式進(jìn)行考核，改變以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委員會與人力資源部門牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對員工的評價有客觀性、真實性。完善的績效考核體系，應(yīng)建立與其相適應(yīng)的評價成果溝通機(jī)制。企業(yè)要高度重視績效溝通，定期將績效評價結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的同時得到成長。考核體系得到完善。 正確使用考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)??？己私Y(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先。用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓(xùn)計劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。同時要注重績效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動，解決國企員工隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，為防止國有企業(yè)人才流失的問題打下一個良好的基礎(chǔ)。 建立健全考核申訴制度由于該企業(yè)的績效考核的范圍大、人員多，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，績效考核機(jī)制也處在長期的、持續(xù)的改進(jìn)中，因此，在考核過程中難免存在有一定的問題。影響了職工的切身利益。所以企業(yè)應(yīng)建立考核申述制度，解決職工對考核結(jié)果不滿意，對考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐栴}。國企除承擔(dān)著生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任外，還承擔(dān)著社會責(zé)任，有維護(hù)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，國企必須高度重視申訴制度的建立。以事實為依據(jù)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決職工所申訴的問題。使企業(yè)的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進(jìn)。總之，國企績效考核是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免，只有結(jié)合自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效考核在國企提高核心競爭的巨大作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。