【正文】 ，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。參考文獻(xiàn)：[1] [J].區(qū)域經(jīng)濟(jì)，2011（3）[2][J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2009（1）[3][J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（6）[4][J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（2）[5] [J].科學(xué)與管理，2007（1）第二篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策以北京市熱力集團(tuán)為例一、績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核又稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程[1]。激勵(lì)問(wèn)題對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用，我國(guó)政府和企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的重視。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種需要。企業(yè)文化還能夠使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有激勵(lì)功能，落后的企業(yè)文化不僅沒(méi)有激勵(lì)功能，甚至?xí)璧K企業(yè)員工發(fā)揮其應(yīng)有的積極性，因此，企業(yè)應(yīng)塑造具有良好的具有激勵(lì)功能的企業(yè)文化。因此，為了形成健全的企業(yè)運(yùn)作機(jī)制，最大限度得降低代理成本，我們應(yīng)該建立一種新的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法。評(píng)估與薪酬掛鉤。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系等?？?jī)效考評(píng)是員工行為的指揮棒，是構(gòu)建公平激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進(jìn)步，支持和保護(hù)員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵(lì)的作用。關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，并且盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方法，是對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的有效補(bǔ)充。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。每位人才都有自己的價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)的主要形式是薪酬激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)采用多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方式，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并舉。而結(jié)構(gòu)性是指構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制整體的各個(gè)部分隨著需要的變化而作相應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)融入系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性的激勵(lì)機(jī)制。三． 完善國(guó)有企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的對(duì)策和建議1． 建立科學(xué)的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。有的國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的作用還沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，一些企業(yè)雖然倡導(dǎo)企業(yè)文化，但僅限于模仿和照搬。國(guó)有企業(yè)的改革過(guò)程同時(shí)也是業(yè)績(jī)考評(píng)體系發(fā)展的過(guò)程，國(guó)有企業(yè)的工作效率低下，一直尚未建立一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系，使原有的激勵(lì)機(jī)制一直都未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，經(jīng)營(yíng)者和員工在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中甚至出現(xiàn)一些偏激行為。每個(gè)人的需求是不同的，其人生觀和價(jià)值觀也迥異。在研究和分析國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)往往存在過(guò)多的物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的作用，這是激勵(lì)機(jī)制這一制度在設(shè)計(jì)上的不科學(xué)與不合理導(dǎo)致的。我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制先后經(jīng)歷了一系列的改革，取得了一定的成效，但是仍存在許多問(wèn)題需要改善，概括如下：1． 激勵(lì)機(jī)制本身設(shè)計(jì)不合理?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已不再是物質(zhì)資本的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的流動(dòng)成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)之一。本文簡(jiǎn)要闡述了激勵(lì)機(jī)制的一般性問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并就存在的問(wèn)題提出相關(guān)對(duì)策和建議，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，給國(guó)有企業(yè)注入新的活力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好更快得發(fā)展。目前來(lái)看，隨著企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益正在逐步下降，人們普遍將關(guān)注點(diǎn)集中于人力資源。第一篇：淺談國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)存在的問(wèn)題及對(duì)策淺談國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)存在的問(wèn)題及對(duì)策一． 引言社會(huì)經(jīng)濟(jì)在迅猛發(fā)展，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)名經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，是國(guó)家引導(dǎo)和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的基本力量，是實(shí)現(xiàn)最廣大人民利益的根本保證。自從20世紀(jì)30年代國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家從企業(yè)契約理論、委托代理理論、報(bào)酬機(jī)制等角度，對(duì)企業(yè)家的行為的激勵(lì)與約束問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革提供了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。因?yàn)槿肆Y源在企業(yè)管理中占據(jù)越來(lái)越重要的地位，然而激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，將全面系統(tǒng)的激勵(lì)系統(tǒng)融入國(guó)有企業(yè)的管理體制中，對(duì)提高員工的工作積極性、充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和企業(yè)進(jìn)行有效、高效的管理等方面發(fā)揮積極的作用。二． 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。面臨企業(yè)的人才流失這一問(wèn)題，尋找多方面的原因之后，發(fā)現(xiàn)其根本原因在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣。從哲學(xué)的范疇來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，企業(yè)應(yīng)采用兩種方式相結(jié)合的手段，最大限度的激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪資激勵(lì)不是留住人才的唯一手段，員工在短期內(nèi)會(huì)關(guān)注薪酬，但是長(zhǎng)期看來(lái)若員工本身對(duì)從事的關(guān)注缺乏興趣，即使高薪也不能留住人才。2． 績(jī)效考評(píng)體系不科學(xué)。3． 企業(yè)文化的激勵(lì)功能被忽視。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化存在諸多弊端，在目標(biāo)設(shè)置上缺乏具有激勵(lì)功能的目標(biāo)激勵(lì)，不善于樹(shù)立企業(yè)形象，創(chuàng)新意識(shí)薄弱。人才管理的關(guān)鍵是激勵(lì)。系統(tǒng)性是指由各種不同的激勵(lì)手段所構(gòu)成的激勵(lì)總和，具體包括薪酬激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。激勵(lì)機(jī)制的中心是把個(gè)人為企業(yè)做出的業(yè)績(jī)與個(gè)人利益聯(lián)系在一起。物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用最為普遍的一種方式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類(lèi)型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。其次，物質(zhì)激勵(lì)具有短暫性，企業(yè)應(yīng)結(jié)合運(yùn)用人們所期望的精神激勵(lì)來(lái)持久高效得提高員工的積極性和創(chuàng)造性。最后，充分發(fā)揮關(guān)懷激勵(lì)的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛(ài)國(guó)家、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。2． 建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。只有科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系，才能進(jìn)行有效的激勵(lì)。一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的重要依據(jù)，而且也是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要前提?？?jī)效評(píng)估采取打分的方法，以便更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會(huì)到自身的價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值去努力，不斷提高、完善自我，便于員工之間形成良性發(fā)展的趨勢(shì)，從而使各類(lèi)人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)。3． 塑造良好的企業(yè)文化，重視企業(yè)文化的激勵(lì)功能。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、運(yùn)營(yíng)流程、合作溝通等基本方面達(dá)成共識(shí)，這從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為其中心。因此，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。四． 結(jié)語(yǔ)通過(guò)以上分析可以看出國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)體制還不夠健全，需要進(jìn)一步的完善。激勵(lì)體制的完善要求我們建立有效合理的激勵(lì)體制，要求我們實(shí)行多樣化激勵(lì)形式，要求我們充分了解目前我國(guó)企業(yè)的主要激勵(lì)形式和中國(guó)員工最需要的激勵(lì)手段等等，只有這樣才能不斷地充分地提高我國(guó)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，才能使我們的企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，才能真正使我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展始終保持健康穩(wěn)定的發(fā)展。換言之，所謂績(jī)效考核就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過(guò)績(jī)效考核確認(rèn)員工的績(jī)效水平，并通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的各種合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。（二）績(jī)效考核的作用有效的績(jī)效考核,會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到良好的促進(jìn)作用,會(huì)有效地提高每個(gè)員工的工作積極性,能使強(qiáng)者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動(dòng)力,最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）北京熱力集團(tuán)公司簡(jiǎn)介北京市熱力集團(tuán)有限責(zé)任公司是京能集團(tuán)全資子公司，是首都基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，管網(wǎng)長(zhǎng)度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。（二）北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 追溯熱力集團(tuán)的績(jī)效考核體系可大致分三個(gè)階段：（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國(guó)家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)方式組織社會(huì)再生產(chǎn)。職工的收入采取職級(jí)管理制度，每年分單位按1%確定職級(jí)晉升的人數(shù)，職級(jí)晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與普通職工的待遇相同。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)干與不干沒(méi)區(qū)別，工作成果好與壞也沒(méi)區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。熱力集團(tuán)與全國(guó)的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)力、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益與經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。在這種條件下，熱力集團(tuán)的績(jī)效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。這種粗放型的考核職能并不能真實(shí)、全面地體現(xiàn)出職工的知識(shí)水平、工作能力和個(gè)人價(jià)值之間的差異，沒(méi)有科學(xué)的、規(guī)范的考核體系。（3）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期（2000年至今北京市熱力集團(tuán)公司）： 從20世紀(jì)90年代初起，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這就從根本上改變了我國(guó)社會(huì)主義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設(shè)備相對(duì)落后，人員素質(zhì)相對(duì)較低，熱力集團(tuán)為充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問(wèn)題，開(kāi)始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。目前熱力集團(tuán)的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)部門(mén)考核制度的改革：目前熱力集團(tuán)績(jī)效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團(tuán)重點(diǎn)工作的完成情況與部門(mén)間協(xié)同情況2個(gè)方面，并采取分和季度的百分制進(jìn)行綜合評(píng)分。計(jì)算方法為： 部門(mén)目標(biāo)管理考核總得分=部門(mén)自評(píng)分40%+集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分50%+企業(yè)評(píng)分10%。對(duì)于部門(mén)的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的