金錢不是所有—全面看待國有企業(yè)人才激勵(編輯修改稿)
2025-07-17 06:34 本頁面
【文章內容簡介】 括：100名左右戰(zhàn)略企業(yè)家；高比例（95%以上的）復合型黨群工作者；國家級和大集團公司級科技人才要擴充一倍以上，技師、高級技師占技能人才的比例也要提高一倍；國際化人才在目前萬人的基礎上翻兩番。在此基礎上，針對每個企業(yè)的實際發(fā)展要求，要做出針對性的分析、預估和規(guī)劃，才能明確差距和需要的管理改進和資源投入。二、全面激勵體系激勵策略讓我們知道我們有什么樣的資源，需要向什么樣的人員傾斜分配，然后就產生了第二個問題，激勵是否全面。人的需求是復雜的，基于人的心理，創(chuàng)造出了多種的激勵模型，我們將其綜合，結論是企業(yè)激勵需要一個全面考量的、物質和精神雙結合、激勵與控制相輔相成的全面激勵體系。如圖：正略鈞策全面激勵體系。近幾年國企的激勵也發(fā)生一種不好的變化傾向，與其它企業(yè)一樣有漸趨浮躁的趨勢，越來越多的單位慢慢放棄自己在精神建議和能力積累方面的優(yōu)勢，過度一味關注工資福利在內的經濟型激勵。這種拿錢砸出敬業(yè)精神和拿股收買忠誠一樣是實際操作中常犯的錯誤，常常是因為忽視人的復雜需求，把人簡單機械化而導致的，這種粗暴的機械化管理將在未來付出沉重代價。因此在人才工作會議上代表企業(yè)和李榮融主任講話時，人才引進、培訓、績效管理等話題都相對獨立成章，相輔相成。如中糧集團在保持自己在行業(yè)中領先的薪酬激勵水平的同時，工作重點轉向績效管控和培訓發(fā)展等精神性激勵。首先：發(fā)展的基礎是能力評價，中糧集團建立了經理人綜合評價體系(KAAPP)，從知識(Knowledge)、能力(Ability)、態(tài)度(Attitude)、個性(Personality)、業(yè)績(Performance)五個方面對經理人進行評價，找準每位經理人的“短板”，并制定培養(yǎng)提高的針對性措施。然后，導入包括輪崗、崗位鍛煉、導師等體系在內的職業(yè)發(fā)展體系。中糧集對需要提升單項業(yè)務能力的，利用中糧集團業(yè)務種類多、產業(yè)鏈條長的特點，安排骨干人員在不同業(yè)務之間、產業(yè)上下游
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