人力資源09年11月19日串講整理資料-資料下載頁
2025-06-17 03:32本頁面
【正文】 酬調(diào)查2）確定每個職位的相對價值3）將類似職位歸入同一工資等級4）確定每一工資級別表示的工資水平——工資曲線5）確定薪酬浮動幅度6）設(shè)計等級重疊7）管理薪酬體系1薪資調(diào)查的目的P2351）對類似組織中類似的職位報酬情況進行調(diào)整，然后根據(jù)市場價格直接確定工資。2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平。3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。 1職位工資制優(yōu)缺點P247優(yōu)點：同崗?fù)?，?nèi)部公平性較強。職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。缺點：如員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，其收入難有提高，將影響其工作積極性。缺乏競爭性、靈活性、不利于保留和吸引人才。 社會學(xué)習(xí)理論P272榜樣影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個休的影響包括的過程：１）注意過程?。玻┍３诌^程３）動力復(fù)制過程４）強化過程從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)：１）實踐的機會，２）榜樣的示范３）及時的反饋和強化 2職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)P305１）招聘時期的職業(yè)生涯管理2）進入組織初期的職業(yè)生涯管理3）中、后期的職業(yè)生涯管理2員工福利的作用P3251）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才2）減輕員工稅賦的負擔(dān)，增加員工實際收入3）加強核心員工的留任意愿4）樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀2員工福利計劃與管理P3261）員工福利計劃的設(shè)計2）員工福利管理員工福利計劃的主要內(nèi)容：1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的2）明確福的具體內(nèi)容 3）確定提供福利的水平4）提供差異化的福利5）確定福利成本的承擔(dān)方式。2彈性福利計劃的優(yōu)點和缺點P337★彈性福利計劃的優(yōu)點：1）對企業(yè)來說，將不再被福利（固定的福利）套牢，且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的資金投入），同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為業(yè)績獎勵，回報員工，此外，由于每一種福利都標(biāo)注了金額，可使員工了解福利的價值與成本間的關(guān)系，便于進行成本管理。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔(dān)。2）對員工來說，彈性福利計劃富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。（優(yōu)點：彈性福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體質(zhì)，從一個固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這一變化，意味著企業(yè)將不再被福利（固定福利）套牢，而且能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的投入），同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為來績獎勵，回報員工，此外，由于第種福利都標(biāo)注了金額，可使員工了解福利的價值與成本間的關(guān)系，便于進行成本管理，而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔(dān)。）★彈性福利計劃的缺點：1）管理起來較復(fù)雜。2）員工缺乏某種專業(yè)知識時，作為消費者，其選擇有時不盡合理，可能會因為只注重眼前利益或未經(jīng)仔細考慮，以致選擇了不實用的福利項目，影響了員工的長期利益。3）存在“逆選擇”的問題。4）很難形成規(guī)模效益。2營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則P3561）樹立正確的價值觀2）繼承傳統(tǒng)精神3）適應(yīng)時代，開拓創(chuàng)新4）塑造企業(yè)英雄5）集體參與6）明確目標(biāo)7）保持企業(yè)的個性特點2人力資源成本的構(gòu)成P384 1）人力資源取得成本2）人力資源開發(fā)成本3）人力資源使用成本4）人力資源保障成本5）人力資源離職成本2加強人力資源成本管理的意義P3911）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益2）有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控2加強人力資源成本管理的有效措施P3931）強化人力資源成本管理意識2）加強人力資源成本管理的研究工作3）切實加強人力資源成本管理工作論述部分：人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)P51） 經(jīng)濟全球化的沖擊。經(jīng)濟全球隊化導(dǎo)致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新估化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、職業(yè)、國家和地區(qū)間的流動，改變以了勞動力市場面貌，使組織外部環(huán)境更加復(fù)雜多變。）2）多元文化的融合與沖突。作為經(jīng)濟全球化自然結(jié)果的跨國公司在不同國家的運行，帶來了企業(yè)人力資源多元化的融合和沖突。3）信息技術(shù)的全面滲透。電子信息技術(shù)的迅速發(fā)展對企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大影響。4）人才的激烈爭奪。人力資源在知識經(jīng)濟時代成了第一資源，全球化加劇了市場競爭，使人力資源成為全球爭奪的焦點。 企業(yè)變革主要方式有P3711）由傳統(tǒng)文化向團隊文化轉(zhuǎn)變 2）從等級化向平等化轉(zhuǎn)變 3）由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變 4）由獨立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變5）由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變 6）從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變7）從本土化走向全球化案例分析題：人力資源供大于求（采取的政策和措施有：重新安置；裁員；降低人工成本）解決人力資源供大于求的方法：P921）裁員，速度快，員工受傷害程度高 2）減薪，速度快，員工受傷害程度高3）降級，速度快，員工受傷害程度高 4）工作輪換，速度快，員工受傷害程度中等5）工作分享，速度快，員工受傷害程度中等6）退休，速度慢，員工受傷害程度低7）自然減少，速度慢，員工受傷害程度低 8）再培訓(xùn)，速度慢，員工受傷害程度低 績效考核的原則：P185(案例要點)“三公”原則 績效考核必須以客觀事實為依據(jù)，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。有效溝通原則 ?。?、全員參與原則 ?。?、上級考核與同級考核并用原則 12 / 12
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