人力資源09年11月19日串講整理資料-免費(fèi)閱讀
【正文】 4）工作輪換，速度快，員工受傷害程度中等 電子信息技術(shù)的迅速發(fā)展對(duì)企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大影響。經(jīng)濟(jì)全球隊(duì)化導(dǎo)致社會(huì)的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新估化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、職業(yè)、國(guó)家和地區(qū)間的流動(dòng)，改變以了勞動(dòng)力市場(chǎng)面貌，使組織外部環(huán)境更加復(fù)雜多變。）★彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn)：1）管理起來(lái)較復(fù)雜。3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。 1影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為P229(要點(diǎn)自行補(bǔ)充)1）戰(zhàn)略 2）職位3）素質(zhì)在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 組織外部人力資源信息的內(nèi)容有P971）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息2）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來(lái)環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）P1001）評(píng)估2）核心人力資源3）預(yù)備性支援人員4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃人員測(cè)評(píng)的功能和作用P147P148功能1）甄別和評(píng)定功能2）診斷和反饋功能3）預(yù)測(cè)功能 作用1） 配置人才資源 工作豐富化（管理人員如何使員工的工作得以豐富化？）P621）任務(wù)組合2）建構(gòu)自然的工作單位3）建立員工——客戶(hù)關(guān)系4）縱向的工作負(fù)荷5）開(kāi)通信息反饋渠道人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在P721）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分4）政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致 工作分析的意義P371）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)P211）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。2）離職前低效成本2）健康保障成本2）導(dǎo)向功能3）約束功能4）凝聚功能5）激勵(lì)功能6）輻射功能P3526人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：1）物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等；人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)的東西。 3）上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。無(wú)法對(duì)已達(dá)技能頂端的人才進(jìn)一步激勵(lì)。 5）簽訂試用合同或聘用合同P1352人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因1. 人與人之間是存在個(gè)體差異的，、能力、2 影響組織人力資源需求的因素有：1） 組織外部環(huán)境因素P3433在這一階段人們?nèi)匀徊粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇有所有不同的各種能力和理想。講授法P2843職業(yè)是不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，并保持較強(qiáng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，從而獲利轉(zhuǎn)移陣地。P1922圖表評(píng)定法另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影晌到信度和效度。P691趨勢(shì)分析法 （trend analysis）是通過(guò)分析組織在過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)未來(lái)的人員需求。 2）職等，指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 人力資源（一）09年11月19日串講整理資料單選部分： 人力資源管理是世界上最為重要的資源。2）效用型（非終身雇傭制，晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬）P36工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。 比率分析法 （ratio analysis）是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。P1501重測(cè)信度（是在不同時(shí)間里對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩資測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)，就是重測(cè)系數(shù)。也稱(chēng)作“引導(dǎo)化面試”（它根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者。 ） 優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。P2933★美國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書(shū)中，交職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）。4）維持階段（45歲到65歲）。舒爾茨成為人力資本理論的先驅(qū)者，被尊稱(chēng)為“人力資本之父”。2）職位原則6）動(dòng)態(tài)原則 （案例+多選）P39工作分析流程有：1）準(zhǔn)備階段2）收集信息階段3）分析階段4）描述階段5）運(yùn)用階段6）反飯與調(diào)整階段P471分析階段，是工作分析的核心階段（包括：工作名稱(chēng)分析 工作規(guī)范分析 工作環(huán)境分析 從事工作條件分析）P501人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則 吸引足夠多的求職者①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。2）那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿(mǎn)，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：1）選拔性測(cè)評(píng)3）能力傾向測(cè)驗(yàn)5）顧客評(píng)估。 P2494整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ)（. 拉克計(jì)劃） 2）以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)（. 員工持股計(jì)劃4. 股票期權(quán)計(jì)劃5. 其他的計(jì)劃：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、P29750、職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行：1）獲取職業(yè)信息2）個(gè)性分析P2985霍蘭德的人格分為六種基本類(lèi)型：實(shí)際型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，傳統(tǒng)型P3015員工福利的特點(diǎn)：1）集體性5）補(bǔ)償性2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期收益；人力資本則是長(zhǎng)期投資，是不易預(yù)期收益的。 企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存，并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。2）推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng) 人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系
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