人力資源09年11月19日串講整理資料-文庫吧
2025-06-02 03:32 本頁面
【正文】 訓(xùn)中，最普遍、最常見的方法。講授法P2843職業(yè)是不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。P2933★美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，交職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）。這一階段，個(gè)人通過對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念，形成了對(duì)自己興趣和能力的基本看法，到這階段結(jié)束時(shí)，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。 2）探索階段（15歲到24歲）。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 3）確立階段（25歲到44歲）。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。在這一階段人們?nèi)匀徊粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇有所有不同的各種能力和理想。4）維持階段（45歲到65歲）。這一階段，一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。 5）下降階段。當(dāng)臨近退休時(shí)，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。這一階段，要學(xué)會(huì)接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友，退休時(shí)所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。 P3033053工傷保險(xiǎn)實(shí)行“無過失補(bǔ)償”原則。P3223企業(yè)文化是美國人在日本經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大沖擊之后開始著手研究并興起的。P3433舒爾茨成為人力資本理論的先驅(qū)者，被尊稱為“人力資本之父”。 P3803第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是亞當(dāng)斯密，在《國富倫》中，明確論述了知識(shí)是投資結(jié)果的思想，并將所有社會(huì)成員“后天獲得的有用才能”作為固定資本的一部分。P381多選部分：P5人力資源管理是對(duì)人力資源1）獲取2）整合3）保持4）開發(fā)5）控制與調(diào)整P5 人力資源管理的模式：（工業(yè)）高靈活性模式：“外腦”人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：1）整體型2）雙向型3）獨(dú)立型P16 人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：1）經(jīng)營(yíng)能力2）專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3）變革管理能力4）綜合能力P25早期的工作分析主要是對(duì)于工作信息進(jìn)行定性描述，隨著工作分析理論研究的進(jìn)一步深入以及相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，（PAQ）（FJA）P34★工作分析原則有：1）目的原則2）職位原則3）參與原則4）經(jīng)濟(jì)原則5）系統(tǒng)原則6）動(dòng)態(tài)原則 （案例+多選）P39工作分析流程有：1）準(zhǔn)備階段2）收集信息階段3）分析階段4）描述階段5）運(yùn)用階段6）反飯與調(diào)整階段P471分析階段，是工作分析的核心階段（包括：工作名稱分析 工作規(guī)范分析 工作環(huán)境分析 從事工作條件分析）P501人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則 2）合法性原則 3）實(shí)效性原則 4）發(fā)展性原則P761影響組織人力資源需求的因素有：1） 組織外部環(huán)境因素 2）組織內(nèi)部因素 3）人力資源自身因素P80 1馬爾科夫法（Markov）（稱為移動(dòng)率）。P881在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡2）供不應(yīng)求3）供大于求P901人力資源供大于求（采取的政策和措施有：1.、重新安置；裁員；降低人工成本）（案例+多選）P921人力資源信息系統(tǒng)的功能有：1）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息 4）為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 P971為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來考慮：1）吸引足夠多的求職者2）選擇適宜的招募渠道3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍P1061對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 職位空缺原因：企業(yè)的狀大和業(yè)務(wù)的發(fā)展；人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動(dòng)、提升、免職、受罰等；原人員離退休或死亡；人員辭職或被解雇P111廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則。P1172內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)和不足： ①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處1）近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行2）那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 3）當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4）浪費(fèi)時(shí)間5）如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。P1231242人員甄選的方法有：1）簡(jiǎn)歷篩選 2）測(cè)試甄選3）面試甄選 P1272人員錄用的過程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同P1352人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因1. 人與人之間是存在個(gè)體差異的，、能力、2測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：1）選拔性測(cè)評(píng)2）配置性測(cè)評(píng)3）開發(fā)性測(cè)評(píng)4）斷性測(cè)評(píng)5） 鑒定性測(cè)評(píng)P1542選拔性測(cè)評(píng)基本原測(cè)：（公正性；差異性；準(zhǔn)確性；可比性）P15422壓力面試——是在第二世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)：，面試官帶有
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1