人力資源09年11月19日串講整理資料(編輯修改稿)
2025-07-14 03:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再觀察他們?cè)趬毫ο碌膽?yīng)變能力。，面試官再設(shè)法使氣氛恢復(fù)到原來的平靜狀態(tài)，以使對(duì)方恢復(fù)自信。，也可以繼續(xù)觀察對(duì)方的應(yīng)變能力。P168通常用于人事測評(píng)的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類：1）人格測驗(yàn)2）智力測驗(yàn)3）能力傾向測驗(yàn)4）其他心理素質(zhì)測驗(yàn)（如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測試、態(tài)度測評(píng)等。）P170 3從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：１）導(dǎo)向性２）反饋性３）懼怕性P1853★ 績效考核的原則：“三公”原則 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)。有效溝通原則３、全員參與原則４、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原（案例+多選）P1853確定考核者有：1）上級(jí)評(píng)估 2）自我評(píng)估3）下級(jí)評(píng)估4）同事評(píng)估 5）顧客評(píng)估。6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 P1943平衡記分卡 ，是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就通過１）財(cái)務(wù)（financial）２）客戶（customers）3）內(nèi)部經(jīng)營過程（internal business progress）4）學(xué)習(xí)與成長（learning and growth）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系（causeandeffectlinks）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。P2083衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：（績效管理效果評(píng)估）1）信度2）效度3）可接受度4）完備性P2183薪酬的作用：1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 2）吸引和留住人才3）保持員工良好的工作情緒4）合理配置人力資本 P2263薪酬管理的原則：1）公平性原則2）競爭性原則3）激勵(lì)性原則4）從實(shí)際出發(fā)的原則 P2273薪酬的組成部分包括：1）基本工資 2）績效工資3）激勵(lì)工資4）福利P2283影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1）戰(zhàn)略 2）職位3）素質(zhì)4）績效5）市場（簡答+多選）P220資質(zhì)的構(gòu)成包括：1）知識(shí)（知）2）能力（能）3）態(tài)度（愿）P2324常見的薪酬模式有：1）職位工資制2）技能工資制3）績效工資制4）計(jì)時(shí)工資制5）計(jì)件工資制P2464技能工資制優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：使員工注重自身資質(zhì)的提升，使組織能適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性變強(qiáng)。不愿在行政管理崗位上發(fā)展的員工可在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來說留住了專業(yè)人才。缺點(diǎn)：不易界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)，管理成本高。無法對(duì)已達(dá)技能頂端的人才進(jìn)一步激勵(lì)。 P2494整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ)（. 拉克計(jì)劃） 2）以分享利潤為基礎(chǔ)（. 員工持股計(jì)劃4. 股票期權(quán)計(jì)劃5. 其他的計(jì)劃：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡P2524培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）職業(yè)技能2）職業(yè)品質(zhì)P2654培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)對(duì)不同員工培訓(xùn)重點(diǎn)有所不同（培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性）：1）上層管理者的職者是對(duì)整個(gè)企業(yè)管理全面負(fù)責(zé) 2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對(duì)上又要代表員工的利益，表達(dá)他們的愿望，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。 3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，培訓(xùn)他們的大局觀，促進(jìn)不同專業(yè)人員間的協(xié)調(diào)與合作。 4）一般員工是企業(yè)的主體，是各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。應(yīng)根據(jù)工作說明書和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。P2674員工培訓(xùn)的基本程序是：１）培訓(xùn)需求分析２）制定培訓(xùn)計(jì)劃３）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程４）培訓(xùn)效果評(píng)估P2734培訓(xùn)需示分析的方法有：１）任務(wù)分析２）績效分析３）前瞻性培訓(xùn)需求分析4培訓(xùn)效果可通過幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：1）反應(yīng)2）學(xué)習(xí)3）行為4）成果 P2824帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：提出了職業(yè)選擇三要素：1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 3）上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。P29750、職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行：1）獲取職業(yè)信息2）個(gè)性分析P2985霍蘭德的人格分為六種基本類型：實(shí)際型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，傳統(tǒng)型P3015員工福利的特點(diǎn)：1）集體性 2）均等性 3）補(bǔ)充性 4）有限性 5）補(bǔ)償性 6）差別性P3165強(qiáng)制性福利可分為：1）社會(huì)保險(xiǎn)2）休假制度P3185社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容：1）養(yǎng)老保險(xiǎn)2）失業(yè)保險(xiǎn)3）醫(yī)療保險(xiǎn)4）工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)5）生育保險(xiǎn)P3185領(lǐng)取條件：享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，1）所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿1年2）非本人意原失業(yè)3）已辦理失業(yè)登記并有求職要求P3215基本原則和覆蓋范圍：1）低水平2）廣覆蓋P3215自愿性福（企業(yè)福利）的種類：1）企業(yè)年金2）人壽保險(xiǎn)3）住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)4）教育資助5）生活福利P3235“三層次”說：、行為規(guī)范是內(nèi)層精神文化。P3455企業(yè)文化的形式：1）企業(yè)哲學(xué)2）企業(yè)價(jià)值觀3）企業(yè)精神4）企業(yè)道德5）企業(yè)目標(biāo)6）企業(yè)制度7）企業(yè)形象8）企業(yè)環(huán)境9）企業(yè)文化活動(dòng)10）企業(yè)公共關(guān)系11）企業(yè)人際關(guān)系12）企業(yè)的文化載體P34860、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用（功能）1）區(qū)分功能2）導(dǎo)向功能3）約束功能4）凝聚功能5）激勵(lì)功能6）輻射功能P3526人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：1）物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等；人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)的東西。2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期收益；人力資本則是長期投資，是不易預(yù)期收益的。3）物質(zhì)資本投資構(gòu)成企
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