【正文】 備注：總體績效等級結(jié)果A－（含）以上、B－、C－、D（含）以下的人數(shù)按2:5:2：1比例。 績效等級表根據(jù)不同的績效等級，設(shè)置不同的薪酬系數(shù)，為員工薪酬發(fā)放提供依據(jù)?？冃У燃堿AB+BB薪酬系數(shù)1績效等級C+CCD薪酬系數(shù) 績效等級與薪酬系數(shù)表中層經(jīng)理及高管實際應(yīng)發(fā)月薪＝（基本工資 + 崗位津貼） 薪酬系數(shù) + 年功工資，于次月發(fā)薪日暫按薪酬系數(shù)1發(fā)放，每季度考核結(jié)束后按實際應(yīng)發(fā)額進行調(diào)整，在次季度首月薪資中體現(xiàn)?？冃У燃堿AB+BB薪酬系數(shù)績效等級C+CCD薪酬系數(shù)，薪酬系數(shù)表為了引進優(yōu)秀的工程師、也為了留住優(yōu)秀的技術(shù)人員應(yīng)該注重加大固定工資的比重。還有一般技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成與基層管理人員一致。而核心技術(shù)人員的薪酬應(yīng)該多增加各項目獎金，項目獎金可以進行分類，分為1類、2類、3類，并對此劃分不同薪資標(biāo)的額。職級薪級月薪范圍（高—低）項目經(jīng)理軟件工程師UI設(shè)計師支撐工程師資深15300001413高級121110中級987初級654助理321最低 福利制度改進福利有兩種。一種是具有強制性的法定福利。如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、住房公積金及公眾有薪假期等。另外一種是為了達到激勵員工的目的，公司以非貨幣形式提供給員工的薪酬。非經(jīng)濟性報酬能夠體現(xiàn)員工心理上對公司的滿足感。這種滿足感可以從公司幾個方面體現(xiàn)，進一步員工就產(chǎn)生了在公司長期工作的滿足感跟自豪感。如今這方面的激勵顯得越來越重要。通過跟X公司員工交流了以后發(fā)現(xiàn)X公司在給員工提供法定福利以外的福利方面做的還不夠好。一下是是對X公司法定外福利進行補充。具體有以下幾點：1． 除了給員工發(fā)年終獎金外，公司應(yīng)該在業(yè)務(wù)上取得成就的員工給予一定的獎勵。這有利于員工的創(chuàng)新。2． 公司應(yīng)為已經(jīng)是本公司員工進行培訓(xùn)，而且盡可能地免費讓他們參加。3． 因公事出差的員工，公司應(yīng)該報銷他們的費用。4. 對不住在公司宿舍的員工，公司依據(jù)他們常住地到公司的距離給他們一定數(shù)量的補貼。，在條件允許的情況下，能夠讓員工帶他們的家屬來參加。，還體現(xiàn)精神薪酬的感情留人作用。核心技術(shù)人員平時比較關(guān)注公司的生產(chǎn)狀況，他們也就比別人少了陪家人的時間，因此應(yīng)該給他們提供自助的福利，就是給他們比較多的私人空間，減少集體活動。對后勤人員，后勤崗位對他們的要求不會太高，而且他們也是起輔助作用。因此上級應(yīng)該及時了解他們的意見，給他們合理安排服務(wù)時間，還給他們提供部分保險。5 X公司薪酬制度實施的保障措施 建立合理的溝通渠道公司想要順利地實施薪酬方案，那么暢通的溝通是必不可少的考慮因素。從員工的角度來看薪酬分配永遠是不公平的，重要的是看他們是否滿意公司支付給他們的薪酬，畢竟每個人的追求是因人而異的，公司不可能做到按每個人的要求來滿足他們，這幾乎是不可能的，因此幾乎每個公司都會存在薪酬不公平問題，正好X公司也避免不了這個問題，不過主要的問題是薪酬待遇較低，激勵機制不活，也就是公司支付給員工的薪酬滿足不了員工要求的，還有一點就是跟同行業(yè)其他公司的薪酬有一定的差別。在這種情況下溝通就顯得非常重要，因此公司應(yīng)該組織每個員工提出他們寶貴的意見，這有利于他們設(shè)計適合他們公司的薪酬體系。從公司的角度來講，他們在實施薪酬方案時應(yīng)該公開有關(guān)薪酬方面的信息，這有利于員工更加全面地認(rèn)識薪酬體系，也有利于公司與工作人員之間的雙向溝通。公司還可以通過建立領(lǐng)導(dǎo)小組以座談會的形式來了解員工對薪酬制度的意見。也要讓他們意識到薪酬的導(dǎo)向作用，通過薪酬方案向員工傳遞公司支持做哪些事情、倡導(dǎo)做哪些事情、杜絕哪些事情，以便使薪酬制度的引導(dǎo)作用能夠充分有效的發(fā)揮[16]。 構(gòu)建符合公司發(fā)展的企業(yè)文化為了企業(yè)更好的發(fā)展，不單單要憑借企業(yè)出色的業(yè)績，還要憑借企業(yè)獨特的文化特色。眾所周知，企業(yè)的文化不只是一個單方面的文化，它還能夠體現(xiàn)整個企業(yè)的信仰，也有利于員工的團結(jié)，文化作為核心力量可以給全體職工帶來使命感、忠誠感，這有利于企業(yè)未來的發(fā)展。當(dāng)一個企業(yè)擁有它自己獨特的的企業(yè)文化時，才可以為企業(yè)員工提供良好的人生觀、世界觀和價值觀，員工才可以提高對企業(yè)的忠誠感，也可以使得工作人員感受到他們?nèi)〉贸晒r的滿足感和自豪感，讓他們體會到工作不僅是生活所迫的，還可以讓他們感覺到工作也是一種快樂。通過讓員工的付出勞動獲得企業(yè)足夠的認(rèn)可，不單單可以讓員工得到經(jīng)濟上的滿足，還可以讓他們感受到企業(yè)對其的尊重，更重要的是可以提高員工的工作熱情和主動性。其中建立良好的薪酬文化顯得比較重要，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該對原有薪酬文化中的糟粕進行改革。通過不斷地提倡良好的薪酬文化，讓企業(yè)員工認(rèn)識到“以崗位或職層大小為內(nèi)部公平性的主線、市場競爭力與財務(wù)承受力相結(jié)合的薪酬理念”。就對我國企業(yè)現(xiàn)在的情況來說，企業(yè)在以后的發(fā)展過程中主要注意幾個方面：不能忽略員工學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，這有利于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)形象也會提升。結(jié)論本文運用文獻法、分析法、訪談法來對X公司進行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計。在公司的發(fā)展中，薪酬發(fā)揮著重要的作用。如今雖然薪酬制度的建立已經(jīng)達到了比較高的水平，但還存在比較突出的內(nèi)部公平問題。這就要企業(yè)去尋求合理薪酬制度的方法?？偠灾?，企業(yè)為了未來的發(fā)展必須重視薪酬制度，這才有利于薪酬工作的順利進行，也能夠促進員工創(chuàng)新，調(diào)動員工工作的積極性和主動性來有效地利用人才資源。致謝論文至此，即將完成，畢業(yè)也在即，首先我要感謝蔣建華老師對我論文的幫助和改進，在我找不到思路的時候，總是主動地幫我找到方向。我也要感謝我的學(xué)院——經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，也要感謝所有教育我的老師，感謝他們教會我寶貴的知識。還有就是在周圍幫助我、鼓勵我的朋友們，在我迷茫的時候給我打電話給我講他們的經(jīng)驗，讓我更加順利地完成我的論文。這些都可以說是我在大學(xué)期間的美好回憶。參考文獻[1]Risher , today’s technical professional[J].Research Technology Management .2000,43(1):5056[2][D].西安：西北大學(xué)、2008:155[3][D].成都：電子科技大學(xué)、2010：176[4][M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2002:610[5][J].經(jīng)管空間、2014（10）[6][7] 劉平. 淺談企業(yè)薪酬制度的保密與薪酬制度的建立[8][J]. 經(jīng)管空間、2014（10）:5354[9][J]. 經(jīng)管空間、2014（10）[10]Gerhart B,Rynes SL, performance:individuals,groups,and Executives[J].The Academy of Management Annals,2009,3(1):251315[11]張勇，：人工作匹配和創(chuàng)造力自我效能的作用[J].心理學(xué)報，2013,45（3）:363376[12]：一把雙刃劍[J].南開管理理論，2009,12（3）：117124[13]龍立榮，易謀，[J].預(yù)測、2015（1）[14][D].北京：北京交通大學(xué)、2013:155[15] [J].管理觀察、2015（1）[16] 王麗鴿. 開封A公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計[D]. 鄭州：西北大學(xué)、2012:15730