【正文】 ）。超出20天部分的病假視為醫(yī)療期，享受本人基本工資的50%。2)工傷假按國家有關規(guī)定執(zhí)行。3)其它有薪假僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。產(chǎn)假：享受基本工資的60%；婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。4)其它經(jīng)公司批準的特殊假期，如外出培訓等，享受全薪工資。假：事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。當月事假超過三天，將影響本人的月獎金。注：1)本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。2)本規(guī)定的解釋權及修改權在******人力資源部。第四篇：公司薪酬制度公司薪酬制度如何制定小企業(yè)的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業(yè)該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認為沒必要建立制度，該怎么辦？麻雀雖小，五臟俱全”，小企業(yè)也應建立規(guī)章制度。這是本網(wǎng)用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對守紀員工來說有失公平。更重要的是這種違規(guī)的風氣一旦在組織內(nèi)部蔓延，對組織的損害是相當大的。所以制度建設是必須且要逐步完善的。說到制度建設，許多人很快就會想到這個規(guī)章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。對于一個規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些規(guī)章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機構扁平本來就是小組織的特點和優(yōu)勢。對于小組織的制度建設，不能太過理想化，設想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個小組織尤其是發(fā)展初期的組織實際是有害的。應當先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執(zhí)行和堅持。都說管理是科學也是藝術，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術更大程度上就體現(xiàn)于此，組織領導者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團隊的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細的規(guī)章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來處理，這樣不但會占用他很多的時間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規(guī)章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。同時只有有了嚴格的規(guī)章制度，才能授權下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。第五篇：公司薪酬制度某公司薪酬制度第一章 總則第一條 目的為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條 指導思想一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。三、績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。第二條 管理類人員崗位設置一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術類人員崗位設置一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業(yè)技術主管）技術二崗（中級專業(yè)技術主管）技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。第四章 薪酬的定期調(diào)整下一頁