【正文】 題，進(jìn)一步對X公司薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)、制定新的薪酬制度、和提出薪酬制度的保障措施。對于公司來說，由于存在時(shí)期的不同性、環(huán)境的差異性以及戰(zhàn)略目標(biāo)的特別性，薪酬體系也是完全不一樣的所以各個(gè)企業(yè)薪酬體系不存在一樣的模式。近年來，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念的束縛，通過新的管理思想去管理企業(yè)，想要去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1．3 研究思路、方法本文通過對杭州X公司進(jìn)行實(shí)地訪談，了解公司的目前的情況，分析企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度，從而發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的問題 ，為杭州X公司薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。訪談，通過訪談來了解企業(yè)存在的問題，以及了解員工對薪酬制度中問題的看法與意見方法等。最初學(xué)者們對薪酬和報(bào)酬的定義基本上相同，20世紀(jì)60年代美國學(xué)者認(rèn)為薪酬包括員工所得到的貨幣收入和非貨幣收入，而報(bào)酬是員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入。J在勞動(dòng)力市場上，薪酬水平的決定因素的勞動(dòng)力的供給和需求之間的相互作用。外在薪酬又劃分為直接薪酬和間接薪酬。一般來說，福利性薪酬與員工工作績效無關(guān)，而與員工的職位等級相關(guān)，也就是說間接薪酬不屬于激勵(lì)性報(bào)酬。3）薪酬的功能薪酬既是員工因?yàn)楣咎峁﹦趧?dòng)而從公司獲得的收入，也是企業(yè)的成本支出。薪酬對企業(yè)有下列四個(gè)方面的功能：（1）吸引與保留人才。4） 薪酬管理的概念：薪酬管理是指一個(gè)組織針對員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬形式的過程。內(nèi)部公平則決定著員工工作的積極性，影響員工的滿意度與忠誠度，內(nèi)部平衡指的是員工收到的薪酬與其對企業(yè)的所付出的貢獻(xiàn)對等。為了能夠體現(xiàn)薪酬的公平性，根據(jù)同崗?fù)陙碓O(shè)計(jì)薪酬。這種公平感包括在企業(yè)內(nèi)部的公平感，也就是在相同崗位的員工工作效率不同，但如果最終得到相同的工資，那么效率高、更有能力的員工就會(huì)感到十分不公平，可能會(huì)產(chǎn)生消極心理工作效率大幅下降；但若是給予不同貢獻(xiàn)的員工不同經(jīng)濟(jì)收益，那么收益高的員工會(huì)更有動(dòng)力，保持自己的良好狀態(tài)，而收益低的員工也會(huì)受到激勵(lì)提高工作效率，最終給企業(yè)帶來更大的效益。這樣不僅能夠集思廣益，更重要的是增加了員工企業(yè)管理的參與感，體現(xiàn)一種人本精神，有效的增加員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，使得員工將企業(yè)當(dāng)做自己的家而不僅僅是一個(gè)工作的地點(diǎn)，更好的激發(fā)員工的責(zé)任感，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。1993年的中共十四屆三中全會(huì)中明確了生產(chǎn)要素參與分配，突破先前的按勞分配方式。雖然我國對薪酬制度也開始注重起來了，但大多數(shù)情況下都是在運(yùn)用國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。隨著全球化，我國企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬制度做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)，模仿和嘗試國外的薪酬管理制度。經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是從工資方面探討薪酬制度的，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)之父Adam Smith的工資差別理論也是從工資方面研究薪酬制度的。馬斯洛的需要層次理論、弗雷德里克巴貝奇（Charles Babbage）提出工人與工廠主之間存在利益共同點(diǎn)。湯介紹了成效顯著的“受益分享方案”。他的這種計(jì)劃成為以后多種工資方案的基本模型和參考模式。行為科學(xué)階段亞當(dāng)斯（）在《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等書中提出“公平理論的又稱社會(huì)比較理論”。于此相適應(yīng)，美國本來就是個(gè)注重人獨(dú)立的國家，因而公司也很注重員工的獨(dú)立性，比較多的公司都綜合考慮員工在本工作中表現(xiàn)的能力及工作業(yè)績等來提供給員工他們所應(yīng)當(dāng)獲得的工資。，考核都是按體系來嚴(yán)格進(jìn)行。美國的薪酬結(jié)構(gòu)美國的薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪酬、激勵(lì)薪酬及福利構(gòu)成的。還有各國提供給員工的福利中，還是美國提供給員工的福利是多方面和非常具有人性化的。公司的主營業(yè)務(wù)為:呼叫中心、短信、彩鈴、多方通話等增值業(yè)務(wù)的運(yùn)營；互聯(lián)網(wǎng)及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的研發(fā)和運(yùn)營；各類通信、管理軟件的開發(fā)和維護(hù)。目前公司的規(guī)劃更加明確，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加清晰，這將是公司能量釋放、急速成長、實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的開始。崗位津貼隨著員工崗位（職務(wù)）及崗位要求的調(diào)整而調(diào)整，同時(shí)綜合考慮員工的貢獻(xiàn)程度。特別津貼沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，全額浮動(dòng)，上不封頂?？鄱悾喊凑諊蚁嚓P(guān)規(guī)定扣除的稅款。B80＜得分≤85B－75＜得分≤80能較好地履行工作職責(zé)，完成本職工作。 中層經(jīng)理及高層績效等級表（內(nèi)部資料）薪酬系數(shù)根據(jù)不同的績效等級，設(shè)置不同的薪酬系數(shù)，為中層經(jīng)理及高管的薪酬發(fā)放提供依據(jù)。員工年終獎(jiǎng)?lì)~度=員工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)員工年度績效系數(shù)公司利潤目標(biāo)完成系數(shù)員工工作月份系數(shù)－稅額。員工工作月份系數(shù)=員工實(shí)際工作月份數(shù)/12（入職時(shí)間為當(dāng)月上、中、下旬時(shí)對應(yīng)的工作月份數(shù)分別為0）。公司根據(jù)經(jīng)營狀況制定調(diào)整員工福利政策，如參保平安保險(xiǎn)意外傷害險(xiǎn)；公司按每個(gè)工作日（請假、出差除外）12元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放午餐津貼；根據(jù)實(shí)際工作情況向正式員工核定發(fā)放通訊費(fèi)補(bǔ)貼；向使用自購筆記本電腦作為工作用機(jī)的員工發(fā)放電腦補(bǔ)貼；向正式員工發(fā)放生日蛋糕券；不定期的在節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼；為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)的旅游；定期或不定期的舉行各項(xiàng)活動(dòng)，如公司周年慶典、工會(huì)活動(dòng)、年終聯(lián)歡活動(dòng)等。在跟X公司員工訪談之后發(fā)現(xiàn)新入職的大學(xué)的薪酬相對來說還是比較低的，還有些優(yōu)秀的技術(shù)部技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也可以說是偏低比較明顯。例如有些技術(shù)崗位，從事科研的員工與其他技術(shù)人員在收入上不能拉開較大的差距。剛進(jìn)公司的員工積極性比較高，在工作中的表現(xiàn)比老員工好，但沒法再薪酬上得到體現(xiàn)，然后他們的工作積極性降低，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，能力強(qiáng)的員工紛紛開始跳槽。管理層的薪酬設(shè)計(jì)相比普通職工，管理層承擔(dān)的責(zé)任相對比較大，還對公司的影響也很大，因此相應(yīng)的他們所獲得的薪酬也比較高。他們的薪酬還需要綜合考慮同行業(yè)的情況。還有在激勵(lì)方面應(yīng)該建立針對性比較強(qiáng)的績效考核體系。薪酬制度在滿足三個(gè)基礎(chǔ)特征的基礎(chǔ)上才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，這三個(gè)特征就是在相同工作量的情況下，報(bào)酬、技能與知識的多少掛鉤。 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮員工綜合方面的利益，這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，每個(gè)員工對公平的認(rèn)識有差異，管理人員的管理能力，科技人員所提供的價(jià)值，老員工的長期貢獻(xiàn)和忠誠度，都需要去考慮的重點(diǎn)。這可以在一定程度上減少因缺乏公平性造成的不良影響，但還是不能從根本上解決問題。實(shí)際工作中沒辦法保證絕對的公平，在相對公平的環(huán)境下培養(yǎng)員工正確的公平觀，消除消極情緒。在制定的過程中要考慮周全，其中績效是必不可少的考慮因素，員工的績效并不是獨(dú)立的，它與員工所在的部門的關(guān)系很大，同時(shí)整個(gè)企業(yè)的績效跟員工、部門的績效關(guān)系很大，應(yīng)該要把這三個(gè)有機(jī)地結(jié)合起來。績效薪酬是將績效與薪酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)了“多勞多得”的理念，能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性[11]。員工實(shí)際應(yīng)發(fā)月薪＝（基本工資 + 崗位津貼） 薪酬系數(shù) + 年功工資，于每月考核完成后次月發(fā)薪日發(fā)放。員工績效等級劃分及說明績效等級考核得分說明A95＜得分各項(xiàng)工作完成出色，成績顯著。C－60＜得分≤65D得分≤60不能完成本職工作或工作表現(xiàn)較差?？冃У燃堿AB+BB薪酬系數(shù)績效等級C+CCD薪酬系數(shù)，薪酬系數(shù)表為了引進(jìn)優(yōu)秀的工程師、也為了留住優(yōu)秀的技術(shù)人員應(yīng)該注重加大固定工資的比重。一種是具有強(qiáng)制性的法定福利。這種滿足感可以從公司幾個(gè)方面體現(xiàn)，進(jìn)一步員工就產(chǎn)生了在公司長期工作的滿足感跟自豪感。具體有以下幾點(diǎn)：1． 除了給員工發(fā)年終獎(jiǎng)金外，公司應(yīng)該在業(yè)務(wù)上取得成就的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。4. 對不住在公司宿舍的員工，公司依據(jù)他們常住地到公司的距離給他們一定數(shù)量的補(bǔ)貼。，還體現(xiàn)精神薪酬的感情留人作用。5 X公司薪酬制度實(shí)施的保障措施 建立合理的溝通渠道公司想要順利地實(shí)施薪酬方案，那么暢通的溝通是必不可少的考慮因素。公司還可以通過建立領(lǐng)導(dǎo)小組以座談會(huì)的形式來了解員工對薪酬制度的意見。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有它自己獨(dú)特的的企業(yè)文化時(shí)，才可以為企業(yè)員工提供良好的人生觀、世界觀和價(jià)值觀，員工才可以提高對企業(yè)的忠誠感，也可以使得工作人員感受到他們?nèi)〉贸晒r(shí)的滿足感和自豪感，讓他們體會(huì)到工作不僅是生活所迫的，還可以讓他們感覺到工作也是一種快樂。就對我國企業(yè)現(xiàn)在的情況來說，企業(yè)在以后的發(fā)展過程中主要注意幾個(gè)方面：不能忽略員工學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，這有利于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。如今雖然薪酬制度的建立已經(jīng)達(dá)到了比較高的水平，但還存在比較突出的內(nèi)部公平問題。我也要感謝我的學(xué)院——經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，也要感謝所有教育我的老師，感謝他們教會(huì)我寶貴