某公司薪酬設(shè)計(jì)管理制度講義-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 法 ☆ 績(jī)效優(yōu)化 ☆ 人薪匹配 DFL 薪酬管理辦法 3 0、總則 根據(jù)東風(fēng)汽車有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理 策略，為充分發(fā)揮薪酬制度吸引、保留和激勵(lì)人才的作用，進(jìn)一步規(guī)范 公司薪酬管理，特制訂本辦法。 （二）為業(yè)績(jī)付薪。 （四）體現(xiàn)公司效益與員工利益的關(guān)聯(lián)性，個(gè)人薪酬與部門、公司業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。 ?業(yè)績(jī)工資包括： 半年業(yè)績(jī)工資：占目標(biāo)業(yè)績(jī)工資 30% 年度業(yè)績(jī)工資：占目標(biāo)業(yè)績(jī)工資 70% ? 津貼：體現(xiàn)員工特殊補(bǔ)助和累計(jì)貢獻(xiàn) ? 獎(jiǎng)金：專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與公司超挑戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) ⊙ 工資結(jié)構(gòu) 10 一般間接員工 工資結(jié)構(gòu) 基本 工資 （ 80%） 業(yè)績(jī) 工資 （ 20%） 獎(jiǎng)金 津貼 變動(dòng)工資 固定工資 年目標(biāo)工資 ?基本工資：體現(xiàn)崗位價(jià)值與能力水平，與員工出勤率相關(guān) ?業(yè)績(jī)工資：在體現(xiàn)崗位與能力差異的基礎(chǔ)上 ,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門及個(gè)人的 KPI評(píng)價(jià)結(jié)果支付，半年度與年度發(fā)放。 生產(chǎn)性加班 ：加班工資按生產(chǎn)任務(wù)核定，直接員工加班工資按照 標(biāo)準(zhǔn)定額計(jì)算，超定額部分的工時(shí)（輛份、件數(shù)、噸位等計(jì)量單位）方 可按法定比例計(jì)算加班工資；準(zhǔn)直接員工加班工資按其服務(wù)對(duì)象的加班 時(shí)間或按其他辦法核定的加班時(shí)間依據(jù)法定比例計(jì)算。 加班工資－ 計(jì)算 15 保留工資 保留工資 ：指薪酬優(yōu)化初次定級(jí)定檔時(shí)，現(xiàn)制度年目標(biāo)工資低 于原制度崗效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的兩者之差，分為基本保留工資、月度考 核保留工資和業(yè)績(jī)保留工資。 其他情況進(jìn)入成長(zhǎng)期 考核。 20 1薪級(jí)、薪檔調(diào)整－ 薪檔 ◇ 員工當(dāng)年綜合評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)上表決定升降檔。 23 1各種假期的薪酬計(jì)算方法及規(guī)定 員工在按國(guó)家規(guī)定享受婚假、晚婚假、探親假、喪假、節(jié)（絕）育假、 獨(dú)生子女護(hù)理假、哺乳期，以及按公司規(guī)定享受帶薪年休假、高溫檢 修假、特別請(qǐng)假等各種假期時(shí)，在批準(zhǔn)的假期期限和路程時(shí)間內(nèi)， 基 本工資、津貼和福利 支付不受影響。津貼和福利照常支付。具體支付按照培訓(xùn)協(xié)議條款執(zhí)行。 工資發(fā)放方式發(fā)生變化，季度 KPI獎(jiǎng)全部取消。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合構(gòu)成員工績(jī)效綜合評(píng)價(jià)。 直接、準(zhǔn)直接員工 KPI主要針對(duì)勞動(dòng)量或勞動(dòng)效率、安全、質(zhì)量、 成本及現(xiàn)場(chǎng)改善等五個(gè)方面，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容由各單位根據(jù)各崗位具 體情況確定。 ◇ KPI權(quán)重 的設(shè)定。每項(xiàng) KPI必須設(shè)定 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià) 分類標(biāo)準(zhǔn)，其中必達(dá)目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)分別對(duì)應(yīng) C和 A。 追求利益最大化 ① 關(guān)注成本控制 ；② 市場(chǎng)敏感性（尋找擴(kuò)大利益的機(jī)會(huì)） 。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) ① 成就導(dǎo)向； ② 堅(jiān)韌 /堅(jiān)持 。 ◇ 間接人員的半年期評(píng)價(jià)活動(dòng)只針對(duì) KPI進(jìn)行。試判斷實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果的符合性及講述再平衡方法。 員工業(yè)績(jī)工資支付 系數(shù) (R)對(duì)應(yīng)表 部門業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)A B C D EA B C D E 人薪匹配 37 ◇依據(jù)東有司發(fā) [2023]136號(hào) DFL員工薪酬管理辦法 制訂人薪匹配方案 ◇根據(jù)單位 07年人工成本總量、員工崗位評(píng)估結(jié)果、能力評(píng)估結(jié)果及人崗匹配結(jié)果進(jìn)行人薪匹配工作 人薪匹配工作依據(jù)及工作方法 38 人薪匹配工作流程 溝通 與工會(huì)溝通 與員工溝通 公司審批 公司推進(jìn)組審核方案 公司財(cái)務(wù)確認(rèn)數(shù)據(jù) HRC審批 薪酬兌現(xiàn) （起薪） 收集、核對(duì) 員工基礎(chǔ)信息 基本薪檔 測(cè)算 制訂、修改人薪匹配規(guī)則 反復(fù)測(cè)算、分析 人薪匹配結(jié)果 工廠 /子公司實(shí)施微調(diào)方案 07年預(yù)算工資與預(yù)算人數(shù) 核定實(shí)際人數(shù)與薪酬優(yōu)化可用工資 確認(rèn)勞務(wù)工工資支付渠道 人薪匹配基本規(guī)則 人薪匹配補(bǔ)充規(guī)則 07年工資總量控制 各類人員薪級(jí)薪檔分布、收入變化 各類人員收入差異及變化 部門間收入差異及變化 08年人工成本測(cè)算 事業(yè)部審批 事業(yè)部推進(jìn)組審核方案 事業(yè)部財(cái)務(wù)確認(rèn)數(shù)據(jù) 向公司推進(jìn)組申報(bào)審核 39 人薪匹配工作計(jì)劃 工作內(nèi)容 完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)召開(kāi)啟動(dòng)會(huì) 2 0 0 7 年7 月6 日收集、核對(duì)員工基礎(chǔ)信息 2 0 0 7 年7 月1 3 日基本薪檔測(cè)算 2 0 0 7 年8 月3 1 日制訂修改人薪匹配規(guī)則 2 0 0 7 年8 月3 1 日反復(fù)測(cè)算，分析人薪匹配結(jié)果 2 0 0 7 年8 月3 1 日C V 審批 2 0 0 7 年9 月7 日D F L 審批 2 0 0 7 年9 月1 8 日工廠微調(diào) 2 0 0 7 年9 月2 9 日員工溝通 2 0 0 7 年1 0 月2 4 日薪酬兌現(xiàn) 2 0 0 7 年1 0 月2 5 日40 人薪匹配推進(jìn)工作要求 ?加強(qiáng)公司薪酬制度的宣傳力度，加強(qiáng)骨干隊(duì)伍的培訓(xùn)，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。 ?公司推進(jìn)組及時(shí)服務(wù)，定期督導(dǎo)和檢查。 提示： 補(bǔ)充規(guī)則調(diào)整人員范圍不宜太大，建議全部補(bǔ)充規(guī)則調(diào)整人數(shù)不超過(guò) 30% 45 反復(fù)測(cè)算、分析人薪匹配結(jié)果 (略 ) 根據(jù)公司提供的套表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)估結(jié)果反復(fù)測(cè)算 直至完成初稿、上報(bào) 46 謝謝 !
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1