【正文】 42 人薪匹配實(shí)踐基本原則 角度 原則性 內(nèi)容 靈活性 內(nèi)容理念 為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪薪資結(jié)構(gòu) ①基本 ②津貼 ③考核/業(yè)績(jī)/獎(jiǎng)金 ④福利 月度考核工資 根據(jù)本單位定額制度自行制定計(jì)算方式直接/準(zhǔn)直接：50%40%10%中層管理/關(guān)鍵專業(yè)崗位/業(yè)務(wù)主管：70%30%一般間接員工：80%20%薪資表（薪資標(biāo)準(zhǔn)） 薪資表中各薪級(jí)薪檔對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn) 虛檔的使用大學(xué)畢業(yè)生薪資規(guī)定 見習(xí)期/成長(zhǎng)期薪資規(guī)定工資支付 支付周期/支付形式各工資項(xiàng)目預(yù)算方法總量控制方式（人均工資增長(zhǎng)率指標(biāo)及人事費(fèi)用率指標(biāo)）保留工資 根據(jù)本單位情況判斷是否采用起薪時(shí)間確定 根據(jù)方案批準(zhǔn)時(shí)間確定R 2 系數(shù)的使用 預(yù)實(shí)人數(shù)差異影響/工資水平影響薪酬制度原則性與靈活性( 一)部分銷售、研發(fā)人員業(yè)績(jī)工資比例可作適當(dāng)調(diào)整薪資比例工資總量預(yù)算方式業(yè)績(jī)工資比例基本制度43 人薪匹配實(shí)踐基本原則 (續(xù) ) 角度 原則性 內(nèi)容 靈活性 內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用方法 能力與崗位不匹配員工的定級(jí)定檔規(guī)則能力評(píng)估結(jié)果運(yùn)用方法 薪檔分布情況的確定能力分值的劃分基本薪檔測(cè)算方法起步檔的確定方法升降薪比較基點(diǎn)的確定基本規(guī)則定級(jí)定檔結(jié)果的補(bǔ)充調(diào)整規(guī)則（基于業(yè)績(jī)/工齡/人員情況/總量等因素制訂）各類人員升降薪幅度及降薪人員面積微調(diào)方案增長(zhǎng)機(jī)制 年功增長(zhǎng)方式/薪檔調(diào)整機(jī)制各種特殊情況下的工資支付 假期/服兵役/外派學(xué)習(xí)/勞務(wù)研修/非個(gè)人原因歇工等 支付方式 除文件規(guī)定的工資項(xiàng)目的具體支付辦法崗位變動(dòng)員工定級(jí)定檔 升級(jí)/降級(jí)/平調(diào)/落聘等新招聘員工定級(jí)定檔 社會(huì)招聘/軍轉(zhuǎn)干部、復(fù)轉(zhuǎn)軍人 試崗期間工資標(biāo)準(zhǔn)的確定制度運(yùn)行薪酬制度原則性與靈活性( 二)初次定級(jí)定檔 基本規(guī)則 補(bǔ)充規(guī)則44 制定修改人薪匹配規(guī)則 ⑴ 人員分類：高管人員 — 公司統(tǒng)一定級(jí)定檔 見習(xí) /成長(zhǎng)期大學(xué)生 — 按公司規(guī)定執(zhí)行 能力與崗位不匹配 — 按照不完全勝任崗位職責(zé)確定薪級(jí)薪檔 不在崗人員 — 按照具體情況，分別確定薪級(jí)薪檔 已解除合同人員 — 列出明細(xì)，統(tǒng)計(jì)已發(fā)出工資 直接定級(jí)定檔人員 — 按照基本規(guī)則和補(bǔ)充規(guī)則確定薪級(jí)薪檔 ⑵ 基本規(guī)則：薪級(jí) — 主要依據(jù)崗級(jí)確定 薪檔 — 根據(jù)能力匹配分?jǐn)?shù)分布，人數(shù)集中的區(qū)間對(duì)應(yīng)單位基本 薪檔 ，員工薪檔分布相對(duì)于基本薪檔呈正態(tài)分布 ⑶ 補(bǔ)充規(guī)則：各單位根據(jù)實(shí)際情況，在充分討論和分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行制訂，可以從以下方面考慮：對(duì)不勝任崗位職責(zé)的可降級(jí)降檔；由于總量限制可設(shè)漲幅上限；對(duì)降薪員工可采取通過業(yè)績(jī)和工齡適當(dāng)增薪加檔，可設(shè)降薪控制；對(duì)技能班組長(zhǎng)可增加浮動(dòng)檔；對(duì)病休、試崗人員可依據(jù)崗級(jí)定薪級(jí)，薪檔低定；對(duì)待崗、培訓(xùn)人員可根據(jù)單位整體情況適當(dāng)定級(jí)定檔等。 ?工廠 /子公司抽出專人，集中精力進(jìn)行工作，確保 10月份完成。 ?工廠 /子公司薪酬制度優(yōu)化以事業(yè)部為主導(dǎo)推進(jìn)，事業(yè)部建立兩周一次例會(huì)制度。 ?在薪酬制度優(yōu)化推廣中要結(jié)合各單位實(shí)際情況，原則性、靈活性與差異性相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位的創(chuàng)造性。 ◇半年期績(jī)效評(píng)價(jià)只進(jìn)行 KPI績(jī)效評(píng)價(jià)、平衡，無行為評(píng)價(jià)內(nèi)容； ◇全年期績(jī)效評(píng)價(jià)需要使用上述方法保證部門內(nèi)部綜合績(jī)效評(píng)價(jià)(業(yè)績(jī)＋行為評(píng)價(jià) )得分 ≤ 部門 KPI績(jī)效評(píng)價(jià)總預(yù)算點(diǎn)數(shù)。 處理過程： 三車間業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 總預(yù)算點(diǎn)數(shù) ＝ 50人＝ 165點(diǎn) 三車間行為評(píng)價(jià) 總預(yù)算點(diǎn)數(shù) ＝ 50人＝ 175點(diǎn) 三車間業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)際 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) ＝ 155＋ 254＋ 103＝ 205點(diǎn) 三車間行為評(píng)價(jià)實(shí)際 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) ＝ 205＋ 304＝ 220點(diǎn) 結(jié)論：實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果高于部門預(yù)算控制結(jié)果，需要進(jìn)行平衡處理。內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為 A的有 15人，為 B的有 25人，為 C的 10人；內(nèi)部行為評(píng)價(jià)結(jié)果為 A的有 20人，為 B的有 30人。 ◇ 直接、準(zhǔn)直接、間接人員的全年期評(píng)價(jià)采用綜合評(píng)價(jià)， 即 KPI評(píng)價(jià) 70％＋行為評(píng)價(jià) 30％ 34 平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法的應(yīng)用－ 平衡流程 A B C D E業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 行為評(píng)價(jià)人均平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)部門 KPI 評(píng)價(jià)結(jié)果 舉例： 綜合計(jì)劃科發(fā)布的三車間年度 KPI評(píng)價(jià)結(jié)果為 B。以部門為單元的評(píng)價(jià)結(jié)果只針對(duì) KPI,無行為評(píng)價(jià)。 能力提升 ①學(xué)習(xí)意識(shí)；② 學(xué)習(xí)能力 ； ③ 持續(xù)學(xué)習(xí)。 創(chuàng)新意識(shí) ① 創(chuàng)新意識(shí) /行為 ； ② 適應(yīng)變化 。 客戶至上 ① 理解客戶需求 ； ② 客戶服務(wù)意識(shí) 。 評(píng)價(jià)要項(xiàng) 評(píng)價(jià)子要項(xiàng) 注重誠信和法理 ① 遵守職業(yè)道德 ； ② 信守承諾 ； ③ 尊重事實(shí) 。 31 行為評(píng)價(jià) 年度行為評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一模式， 反映公司的核心價(jià)值觀和行為導(dǎo) 向。 ◇ KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 的設(shè)定。每項(xiàng) KPI的權(quán)重一般為 5%的倍數(shù)，權(quán)重累計(jì)為 100%。每項(xiàng) KPI應(yīng)設(shè)定必達(dá)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)。 員工每個(gè)評(píng)價(jià)周期的 KPI 以 35 項(xiàng)為宜。 間接員工 KPI指標(biāo)主要來源于公司戰(zhàn)略與事業(yè)計(jì)劃、公司與部門 KPI、崗位職責(zé)、工作改善和客戶需求等方面。 29 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容 績(jī)效評(píng)價(jià)采用以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱 KPI）為核心的評(píng)價(jià)方 法。 為支撐公司和部門 KPI的達(dá)成，強(qiáng)化不同人員的責(zé)任，平衡部門 間員