【正文】 降薪、低收入員工的薪酬優(yōu)化，構(gòu)建和諧企業(yè)。 評(píng)價(jià)結(jié)果 A B C D E標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) 5 4 3 2 135 平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法的應(yīng)用－ 平衡流程 (續(xù) ) 平衡方法：與員工充分溝通，比如采取 A類低端員工降為 B、 B類低 端員工降為 C…… 的手段，調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)分總和，直至標(biāo)準(zhǔn)分總和 ≤ 預(yù)算 總點(diǎn)數(shù)。 從注重誠信和法理、追求利益最大化、客戶至上、跨職能協(xié)作、 創(chuàng)新意識(shí)、挑戰(zhàn)高目標(biāo)、能力提升七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 績效優(yōu)化 27 績效優(yōu)化辦法 ◇依據(jù)東 《 DFL員工績效評(píng)價(jià)管理辦法 》 制訂績效優(yōu)化方案 ◇制訂月度考核工資計(jì)算優(yōu)化方案 28 DFL員工績效評(píng)價(jià)管理辦法 ◇ 員工績效評(píng)價(jià)分為 業(yè)績評(píng)價(jià) 和 行為評(píng)價(jià) 。 22 1薪級(jí)、薪檔調(diào)整－ 薪級(jí) 對(duì)符合以下條件之一的員工，原則上晉一級(jí)，且晉級(jí)后年目標(biāo)工資 不低于現(xiàn)有水平： 9檔且連續(xù)兩年年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為 A； 9檔，當(dāng)年評(píng)價(jià)結(jié)果為 A，且當(dāng)年有符合加檔條件榮譽(yù)的。特性加班應(yīng)填寫 “加班申請(qǐng)單 ”，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人事主管部門核實(shí)（在加班費(fèi)控制額度內(nèi)）后支付加班工資。薪酬水平體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，崗變薪變。 “計(jì)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn) ”一般按 S日基本 計(jì)算，對(duì)直接員工、工廠 /子公司準(zhǔn)直接 員工可按工時(shí)價(jià)值（元 /時(shí)）、輛份工資（元 /輛）、計(jì)件工資（元 /件）、 噸位工資（元 /噸）等計(jì)算。 員工患病或非因工負(fù)傷停止工作，在法定醫(yī)療期內(nèi)，按病假工資待遇 支付工資，病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 80%，病假工資支付 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下： 公司工齡 工齡 ≤3年 3＜工齡 ≤5 5＜工齡 ≤8 工齡＞ 8年 病假工資支付標(biāo)準(zhǔn) S日基本 70% S日基本 80% S日基本 90% S日基本 100% 24 1其他情況下的薪酬處理 (節(jié)略 ) ◇員工非因個(gè)人原因造成歇工、待崗期間，在第 1個(gè)月內(nèi)，公司支付 基本工資；第 1個(gè)月后的歇工期間，按基本工資的 70%支付，但實(shí)發(fā)工 資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 間接員工 KPI指標(biāo)主要來源于公司戰(zhàn)略與事業(yè)計(jì)劃、公司與部門 KPI、崗位職責(zé)、工作改善和客戶需求等方面。 創(chuàng)新意識(shí) ① 創(chuàng)新意識(shí) /行為 ； ② 適應(yīng)變化 。 ?工廠 /子公司薪酬制度優(yōu)化以事業(yè)部為主導(dǎo)推進(jìn)，事業(yè)部建立兩周一次例會(huì)制度。 處理過程： 三車間業(yè)績評(píng)價(jià) 總預(yù)算點(diǎn)數(shù) ＝ 50人＝ 165點(diǎn) 三車間行為評(píng)價(jià) 總預(yù)算點(diǎn)數(shù) ＝ 50人＝ 175點(diǎn) 三車間業(yè)績評(píng)價(jià)實(shí)際 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) ＝ 155＋ 254＋ 103＝ 205點(diǎn) 三車間行為評(píng)價(jià)實(shí)際 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) ＝ 205＋ 304＝ 220點(diǎn) 結(jié)論：實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果高于部門預(yù)算控制結(jié)果，需要進(jìn)行平衡處理。 31 行為評(píng)價(jià) 年度行為評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一模式， 反映公司的核心價(jià)值觀和行為導(dǎo) 向。直接、準(zhǔn)直只有 年底 10％的業(yè)績工資，間接人員只有半年、年底 30％的業(yè)績工 資，可能帶來員工的不理解。 ◇ 5～ 8檔員工，如果連續(xù) 2年評(píng)價(jià)結(jié)果為 B,＋ 1檔 ◇ 1～ 8檔員工，如果連續(xù) 3年評(píng)價(jià)結(jié)果為 C,＋ 1檔 ◇ 2～ 5檔員工，如果連續(xù) 2年評(píng)價(jià)結(jié)果為 D,且當(dāng)年行為評(píng)價(jià)結(jié)果為 C、 D、 E 的，－ 1檔 21 1薪級(jí)、薪檔調(diào)整－ 薪檔 (續(xù) ) 當(dāng)年獲得下列稱號(hào)的員工，在根據(jù)個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪 檔調(diào)整的基礎(chǔ)上，再晉一檔： 省級(jí)（含）以上勞動(dòng)模范； 公司級(jí)（含）以上技能大賽金、銀獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)撸? 國家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)（含）以上前五名、省部級(jí)科學(xué)技術(shù)一等獎(jiǎng)前 五名。 ?業(yè)績工資包括： 半年業(yè)績工資：占目標(biāo)業(yè)績工資 30% 年度業(yè)績工資：占目標(biāo)業(yè)績工資 70% ? 津貼：體現(xiàn)員工特殊補(bǔ)助和累計(jì)貢獻(xiàn) ? 獎(jiǎng)金：專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與公司超挑戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) ⊙ 工資結(jié)構(gòu) 11 工資結(jié)構(gòu)－ 津貼 ? 津貼包括年功工資、中夜班津貼、回民津貼、公司級(jí)專家津貼、節(jié)日慰問金 ? 年功工資：按公司規(guī)定執(zhí)行，每年 1月 1日調(diào)整 ? 中夜班津貼：中班每班次 5元，夜班每班次 8元 ? 回民津貼： 6元每月 ? 公司級(jí)專家津貼：按公司、國家相關(guān)規(guī)定確定 ? 節(jié)日慰問金：根據(jù)中國企業(yè)慣例及公司現(xiàn)狀，設(shè)立節(jié)日慰問金，統(tǒng)一支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表： ? 節(jié)假日慰問金視公司經(jīng)營情況決定是否發(fā)放（非常設(shè)性項(xiàng)目） ? 提前休養(yǎng)員工和 2023年 6月以后退休員工的支付標(biāo)準(zhǔn)另行制定 項(xiàng)目 支付標(biāo)準(zhǔn)（元 /人） 支付對(duì)象 支付時(shí)間 春節(jié)慰問金 1000 支付時(shí)在冊在崗員工 節(jié)前 15日內(nèi) 十一及中秋節(jié)慰問金 500 三八婦女節(jié)慰問金 100 支付時(shí)在冊在崗女員工 12 工資結(jié)構(gòu)－ 津貼之年功工資 13 加班工資－ 定義 特性加班 ：指臨時(shí)、緊急工作任務(wù)導(dǎo)致的加班。 （二）為業(yè)績付薪。 加班工資－ 計(jì)算 15 保留工資 保留工資 ：指薪酬優(yōu)化初次定級(jí)定檔時(shí)，現(xiàn)制度年目標(biāo)工資低 于原制度崗效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的兩者之差，分為基本保留工資、月度考 核保留工資和業(yè)績保留工資。津貼和福利照常支付。 直接、準(zhǔn)直接員工 KPI主要針對(duì)勞動(dòng)量或勞動(dòng)效率、安全、質(zhì)量、 成本及現(xiàn)場改善等五個(gè)方面，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容由各單位根據(jù)各崗位具 體情況確定。