某公司薪酬設(shè)計(jì)管理制度講義-全文預(yù)覽
【正文】 ⑶ 補(bǔ)充規(guī)則：各單位根據(jù)實(shí)際情況，在充分討論和分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行制訂，可以從以下方面考慮：對(duì)不勝任崗位職責(zé)的可降級(jí)降檔；由于總量限制可設(shè)漲幅上限；對(duì)降薪員工可采取通過(guò)業(yè)績(jī)和工齡適當(dāng)增薪加檔，可設(shè)降薪控制；對(duì)技能班組長(zhǎng)可增加浮動(dòng)檔；對(duì)病休、試崗人員可依據(jù)崗級(jí)定薪級(jí)，薪檔低定；對(duì)待崗、培訓(xùn)人員可根據(jù)單位整體情況適當(dāng)定級(jí)定檔等。 ?工廠 /子公司抽出專(zhuān)人，集中精力進(jìn)行工作，確保 10月份完成。 ?在薪酬制度優(yōu)化推廣中要結(jié)合各單位實(shí)際情況，原則性、靈活性與差異性相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位的創(chuàng)造性。 處理過(guò)程： 三車(chē)間業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 總預(yù)算點(diǎn)數(shù) ＝ 50人＝ 165點(diǎn) 三車(chē)間行為評(píng)價(jià) 總預(yù)算點(diǎn)數(shù) ＝ 50人＝ 175點(diǎn) 三車(chē)間業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)際 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) ＝ 155＋ 254＋ 103＝ 205點(diǎn) 三車(chē)間行為評(píng)價(jià)實(shí)際 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) ＝ 205＋ 304＝ 220點(diǎn) 結(jié)論：實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果高于部門(mén)預(yù)算控制結(jié)果，需要進(jìn)行平衡處理。 ◇ 直接、準(zhǔn)直接、間接人員的全年期評(píng)價(jià)采用綜合評(píng)價(jià)， 即 KPI評(píng)價(jià) 70％＋行為評(píng)價(jià) 30％ 34 平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法的應(yīng)用－ 平衡流程 A B C D E業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 行為評(píng)價(jià)人均平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)部門(mén) KPI 評(píng)價(jià)結(jié)果 舉例： 綜合計(jì)劃科發(fā)布的三車(chē)間年度 KPI評(píng)價(jià)結(jié)果為 B。 能力提升 ①學(xué)習(xí)意識(shí)；② 學(xué)習(xí)能力 ； ③ 持續(xù)學(xué)習(xí)。 客戶至上 ① 理解客戶需求 ； ② 客戶服務(wù)意識(shí) 。 31 行為評(píng)價(jià) 年度行為評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一模式， 反映公司的核心價(jià)值觀和行為導(dǎo) 向。每項(xiàng) KPI的權(quán)重一般為 5%的倍數(shù)，權(quán)重累計(jì)為 100%。 員工每個(gè)評(píng)價(jià)周期的 KPI 以 35 項(xiàng)為宜。 29 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容 績(jī)效評(píng)價(jià)采用以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱(chēng) KPI）為核心的評(píng)價(jià)方 法。直接、準(zhǔn)直只有 年底 10％的業(yè)績(jī)工資，間接人員只有半年、年底 30％的業(yè)績(jī)工 資，可能帶來(lái)員工的不理解。 25 1新薪酬制度下的幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn) 直接、準(zhǔn)直員工工資結(jié)構(gòu)為基本工資：考核工資：業(yè)績(jī)工資＝ 50： 40： 10，供考核部分的工資變小，可能會(huì)削弱員工勞動(dòng)積 極性 (比如承擔(dān)大勞動(dòng)量生產(chǎn)任務(wù)的問(wèn)題 )。 ◇員工因落聘等個(gè)人原因造成待崗的，公司向其他單位推薦，三個(gè)月 內(nèi)支付 50%的基本工資（不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；三個(gè)月后仍無(wú)接收單 位的，轉(zhuǎn)入待崗培訓(xùn)。 員工工傷和產(chǎn)假期間待遇按照工傷及生育保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 ◇ 5～ 8檔員工，如果連續(xù) 2年評(píng)價(jià)結(jié)果為 B,＋ 1檔 ◇ 1～ 8檔員工，如果連續(xù) 3年評(píng)價(jià)結(jié)果為 C,＋ 1檔 ◇ 2～ 5檔員工，如果連續(xù) 2年評(píng)價(jià)結(jié)果為 D,且當(dāng)年行為評(píng)價(jià)結(jié)果為 C、 D、 E 的，－ 1檔 21 1薪級(jí)、薪檔調(diào)整－ 薪檔 (續(xù) ) 當(dāng)年獲得下列稱(chēng)號(hào)的員工，在根據(jù)個(gè)人年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪 檔調(diào)整的基礎(chǔ)上，再晉一檔： 省級(jí)（含）以上勞動(dòng)模范； 公司級(jí)（含）以上技能大賽金、銀獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)撸? 國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)（含）以上前五名、省部級(jí)科學(xué)技術(shù)一等獎(jiǎng)前 五名。 本科生薪級(jí)－薪檔 碩士生薪級(jí)－薪檔 成長(zhǎng)期內(nèi) 期滿 成長(zhǎng)期內(nèi) 期滿 第 1年 第 2年 第 3年 第 1年 第 2年 61 71 73 74 83 93 94 82 91 103 19 其他幾類(lèi)人員薪酬確定方法 社會(huì)招聘員工 ：試用期內(nèi)按其崗位所對(duì)應(yīng)薪級(jí)的起步檔（薪酬制度優(yōu)化 初次定級(jí)定檔時(shí)，單位依工資總量確定的定檔區(qū)間最低檔）起薪；試用期 滿后對(duì)該員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)合格者薪檔增加 2檔。 保留工資通過(guò)晉級(jí)、晉檔、公司薪酬水平調(diào)整、逐年按比例消化的 方法消除。 四班三倒加班 ：公司統(tǒng)一安排休假 (如高溫假 ) 期間工作的均視 同休息日加班；在國(guó)家法定節(jié)假日工作的視同法定休假日的加班。 ?業(yè)績(jī)工資包括： 半年業(yè)績(jī)工資：占目標(biāo)業(yè)績(jī)工資 30% 年度業(yè)績(jī)工資：占目標(biāo)業(yè)績(jī)工資 70% ? 津貼：體現(xiàn)員工特殊補(bǔ)助和累計(jì)貢獻(xiàn) ? 獎(jiǎng)金：專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與公司超挑戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) ⊙ 工資結(jié)構(gòu) 11 工資結(jié)構(gòu)－ 津貼 ? 津貼包括年功工資、中夜班津貼、回民津貼、公司級(jí)專(zhuān)家津貼、節(jié)日慰問(wèn)金 ? 年功工資：按公司規(guī)定執(zhí)行，每年 1月 1日調(diào)整 ? 中夜班津貼：中班每班次 5元，夜班每班次 8元 ? 回民津貼： 6元每月 ? 公司級(jí)專(zhuān)家津貼：按公司、國(guó)家相關(guān)規(guī)定確定 ? 節(jié)日慰問(wèn)金：根據(jù)中國(guó)企業(yè)慣例及公司現(xiàn)狀，設(shè)立節(jié)日慰問(wèn)金，統(tǒng)一支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表： ? 節(jié)假日慰問(wèn)金視公司經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放（非常設(shè)性項(xiàng)目） ? 提前休養(yǎng)員工和 2023年 6月以后退休員工的支付標(biāo)準(zhǔn)另行制定 項(xiàng)目 支付標(biāo)準(zhǔn)（元 /人） 支付對(duì)象 支付時(shí)間 春節(jié)慰問(wèn)金 1000 支付時(shí)在冊(cè)在崗員工 節(jié)前 15日內(nèi) 十一及中秋節(jié)慰問(wèn)金 500 三八婦女節(jié)慰問(wèn)金 100 支付時(shí)在冊(cè)在崗女員工 12 工資結(jié)構(gòu)－ 津貼之年功工資 13 加班工資－ 定義 特性加班 ：指臨時(shí)、緊急工作任務(wù)導(dǎo)致的加班。 （五）體現(xiàn)透明、公正與公平原則。薪酬分配體現(xiàn)業(yè)績(jī)差異，強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向 , 薪隨業(yè)績(jī)變。1 公司薪酬制度講義 ☆ DFL薪酬管理辦
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