某公司薪酬評估與管理制度(參考版)
2025-01-11 17:36本頁面
【正文】 ? 二、薪酬溝通的方法和過程 ?薪酬會議 ?單獨面談 ?內(nèi)部刊物與宣傳告示欄 ?意見箱與投訴站 三、薪酬溝通的過程： ?確定溝通目標 ?搜集相關信息 ?制定溝通策略 ?選擇溝通媒介 ?舉行溝通會議 ?評價溝通結果 薪酬溝通的誤區(qū) ?缺乏明確的薪酬原則 ?口頭解釋足矣 ?不談員工的職業(yè)發(fā)展 ?談話就是走過場的套話 ?多層上司一起和員工溝通省時高效 ?溝通中員工只做聽眾 ?告知員工其個人信息就夠了 。 ? 薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。 仲裁系統(tǒng)程序圖 第三節(jié) 薪酬溝通 ? 一、薪酬溝通要從內(nèi)部、外部和發(fā)展的角度闡釋。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領導的素質(zhì)高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端和執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。 指 標 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點 ： ? 實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證 ? 確定了考核基準 ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責任 ? 明晰了每個崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（二） 指標系統(tǒng) 考核指標 工作價值指標 個人崗位指標 (計劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標 單位目標 (年 ) (含經(jīng)營目標和管理目標 ) 部門目標 (月 ) 制定指標系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標既應切實可行，又應具有挑戰(zhàn)性 ? 目標應可衡量，盡可能量化 ?目標應有時間規(guī)定，有進度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻度指標 薪酬要素指標 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當前指標 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務流程描述 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系： 上級目標 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 評估信息溝通 指標確定 標準確定 專家評估 直屬上級確認 委員會確認 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結果運用 分數(shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標責任書年終評價
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