【正文】 tition, and the talent petition is being more and more fierce. Employee pensation not only solve the problems of their lives, also related to the stability of enterprises , so, for the sustainable development of enterprises, enterprises must pay attention to the salary system. In this paper, through the analysis of the current implementation of the salary system of X pany and the existing problems, further measures of optimization design and develop the salary system of pensation system of X pany. Reasonable pensation design science for the pany and employees play an important role, the enterprise can retain the talents, to avoid the problem of important job hopping, the employees can improve their initiative and enthusiasm for work ,can say is the enterprise and the staff made a winwin.Key words salary system X pany optimization designIII目 錄1 引言 4 研究背景 4 研究目的 4 研究思路、方法 42 研究的理論基礎(chǔ) 5 相關(guān)理論綜述 5 薪酬的概念 5 薪酬制度 7 國內(nèi)外薪酬制度的綜述 9 國內(nèi)薪酬制度的發(fā)展 9 國外薪酬制度的發(fā)展 103 X公司薪酬制度的現(xiàn)狀 12 公司概況 12 公司薪酬制度現(xiàn)狀 13 公司現(xiàn)有薪酬制度存在的問題 164 X公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計 17 薪酬設(shè)計相關(guān)探討 17 增加內(nèi)部公平的措施 18 建立完善分配和激勵措施 19 X公司新的薪酬制度 20 新的薪酬制度 20 福利制度改進(jìn) 225 X公司薪酬制度實(shí)施的保障措施 23 建立合理的溝通渠道 23 積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化 24結(jié) 論 25致 謝 25參 考 文 獻(xiàn) 25II引言1．1 本文的研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人才的競爭成為企業(yè)之間主要的競爭表現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)整體競爭力體現(xiàn)在吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀的人才以及充分的發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。亞森 指導(dǎo)老師： 蔣建華 完稿時間： 2014年5月　 2011—2015學(xué)年摘要隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再是生產(chǎn)力的競爭，而人才的競爭顯得越來越激烈。員工的薪酬不僅解決他們的生活問題，還關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定，因此，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須要重視薪酬制度。薪酬管理是一個世界難題。因此，企業(yè)如何進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化來、留住人才顯得非常重要。本論文通過文獻(xiàn)法、訪談法來對X公司的薪酬制度進(jìn)行分析，找出薪酬制度中存在的問題，并對這些問題提出對策和保障措施。文獻(xiàn)資料研究通過查閱資料來了解企業(yè)人力資源狀況，員工對公司薪酬問題的看法等。在人力資源管理中，合理的薪酬在很大的程度上對提升員工工作動力有很大的作用，從廣義上理解，薪酬不但是工資和獎金，還有金錢之外的報酬，還能夠滿足員工的心里需求。[1]Joseph對于勞動者來說，勞動者的主要的個人收入是薪酬；從雇主的角度看，人工成本的主要組成部分是薪酬。外在薪酬，又稱為有形薪酬，包括工資／薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。間接薪酬（Indirect pensation）: 指公司為員工提供的福利性薪酬，間接薪酬包括員工服務(wù)與特權(quán)、帶薪休假、住房資助、保險或保健計劃和其他福利。內(nèi)在薪酬的存在體現(xiàn)了員工在工作中所獲得的個人價值感[3]。（3）社會信號功能。 (4)控制經(jīng)營成本。外部公平?jīng)Q定的是企業(yè)的吸引力，是否吸引人才的重要競爭力。薪酬的構(gòu)成方面，工資是根據(jù)員工所提供的勞動來生由公司提供給他們的經(jīng)濟(jì)性支付，由工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、承擔(dān)責(zé)任大小以及勞動熟練程度等方面決定，作用主要是滿足員工的基本生活需要，也是員工薪酬的基礎(chǔ)部分。首先，合理的薪酬制度能給員工一種公平感。傳統(tǒng)的薪酬制度中員工只是薪酬結(jié)果的被動接受者，不能體現(xiàn)自己的意志，但合理的薪酬制度可以讓員工參與企業(yè)管理，企業(yè)薪酬管理過程中采納各種利益集團(tuán)的意見，增加薪酬制度的透明度。 19831992年期間先是實(shí)施浮動工資制，然后是為了弄清工資關(guān)系，對結(jié)構(gòu)性工資進(jìn)行初步改革，為了經(jīng)濟(jì)體制的改革需要、這時期主要實(shí)施工效掛鉤工資制度和企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。發(fā)達(dá)國家對這方面研究的還是比較早的，因此他們研究出的成果也比較多。雖然很多企業(yè)都有實(shí)施薪酬制度，但制度是理想的情況下制定的，因此在現(xiàn)實(shí)中還會出現(xiàn)很多的問題，而且每個企業(yè)存在的問題也是不一樣的，因此建立一個比較合理的薪酬制度是非常重要的。相對于國內(nèi)，國外對薪酬制度的研究還是比較全面的，學(xué)者們不僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究還從心理學(xué)探討。心理學(xué)主要是從激勵方面探討薪酬制度的，主要涉及到的有亞伯拉罕查爾斯美國的企業(yè)家亨利哈爾西發(fā)表論文《勞動報酬的獎金方案》來分析當(dāng)時采用的計時工資制、計件工資制、分紅制等形式的缺點(diǎn)，提出了“付給工人的獎金計劃”。泰羅認(rèn)為這種計件工資制能促使工人大大提高生產(chǎn)率，企業(yè)的工資支出雖然增多了，但生產(chǎn)率的提高大于工資的提高，所以對企業(yè)還是有利的。美國經(jīng)濟(jì)屬“自由主義的市場經(jīng)濟(jì)”，個人主義是美國文化的核心。，福利與服務(wù)等非貨幣性薪酬比重越來越高。、保險業(yè)、新聞業(yè)的推銷員中廣泛實(shí)施。美國在激勵薪酬方面做得還是非常成功的，為了達(dá)到激勵目的，對于超額完成任務(wù)的員工，提供給員工的激勵形式也是比較多方面的，比如職工持股計劃在美國實(shí)行得還是比較成功的，而且對員工來說很有吸引力的。從最初嘗試從事增值業(yè)務(wù)到目前已發(fā)展成一家在增值業(yè)務(wù)運(yùn)營、互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營以及企業(yè)信息化軟件開發(fā)具有一定行業(yè)影響力的企業(yè)，主要經(jīng)歷了探索期、發(fā)展期、變革期、穩(wěn)定上升期和跨越發(fā)展期五個階段。公司將以鑄就卓越的企業(yè)服務(wù)品牌，狠抓規(guī)范化管理為指導(dǎo)思想，通過不斷創(chuàng)新和完善，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)客戶滿意度來促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展。崗位津貼：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)及業(yè)務(wù)要求、所承擔(dān)責(zé)任大小等確定。特別津貼：由公司總經(jīng)理特別給予的津貼。險　種企業(yè)繳費(fèi)比例個人繳費(fèi)比例五　險基本養(yǎng)老保險14%8%基本醫(yī)療保險%2%＋4元失業(yè)保險%%，農(nóng)村戶口不繳費(fèi)工傷保險%不繳費(fèi)生育保險%不繳費(fèi)一　金住房公積金12%12% 五險一金表（公司內(nèi)部資料）公司每年根據(jù)上一年度公司經(jīng)營情況及杭州市相關(guān)部門的要求，調(diào)整確定繳費(fèi)基數(shù)。A－90＜得分≤95B＋85＜得分≤90積極主動地完成各項(xiàng)工作，并取得較好的成效。備注：總體績效等級結(jié)果優(yōu)良（含）以上、良好、一般（含）以下的人數(shù)按2:7:1比例。職級薪級月薪范圍（高—低）項(xiàng)目經(jīng)理軟件工程師UI設(shè)計師支撐工程師資深1528001413高級121110中級98