【正文】 工齡所在部門的業(yè)績(jī)職位合計(jì)1年以內(nèi)3536171年－2年2263132年－3年2366173年－5年54167325年－10年71122135310年以上32598556232合計(jì)518413891364（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績(jī)職位合計(jì)初中及以下294419高中20447433171大專1221333197本科16912121167碩士及以上11215合計(jì)518423490459 從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，職位、工作年限和學(xué)歷水平三個(gè)要素并未在很大程度上影響員工們對(duì)薪酬差異要素的選擇，大家一致認(rèn)為“所在部門的業(yè)績(jī)”最應(yīng)該直接同薪酬差異掛鉤。在比例基本持平的情況下，工作10年以上的員工對(duì)“工齡”所造成的薪酬差異的認(rèn)同度稍高。6． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬組成的看法的相關(guān)性分析 問題：您認(rèn)為目前的薪酬組成是否過于單一？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計(jì)高層管理者178中層管理者141428主管122638一般員工7853131合計(jì)105100205（2）不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計(jì)1年以內(nèi)55101年－2年3692年－3年3583年－5年156215年－10年29103910年以上8685171合計(jì)141117258（3）不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計(jì)初中及以下6814高中8156137大專312859本科182644碩士及以上022合計(jì)136120256從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，職位、工作年限和學(xué)歷水平三種因素確實(shí)導(dǎo)致了反映的差異。就職位來(lái)看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比較滿意，而一般員工則是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例高于認(rèn)為“結(jié)構(gòu)合理”的比例，這一點(diǎn)可能確實(shí)是由實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的。就工作年限來(lái)看，工作3年以上的員工認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例要高于工作3年以下的員工，這可能是多年來(lái)薪酬系統(tǒng)變化不大所導(dǎo)致的結(jié)果。就學(xué)歷水平來(lái)看，高中和大專學(xué)歷的員工認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例比較高?？傮w看來(lái)，還是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的員工比例偏高。7． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬保密的看法的相關(guān)性分析問題：您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無(wú)所謂合計(jì)高層管理者31408中層管理者5414528主管15118438一般員工5135918131合計(jì)7499527205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無(wú)所謂合計(jì)1年以內(nèi)4070111年－2年4132102年－3年304293年－5年61124235年－10年812834010年以上8266131180合計(jì)107911542273（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無(wú)所謂合計(jì)初中及以下905115高中6246018144大專262251164本科15225547碩士及以上01012合計(jì)112911536272從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，不同職位、工作年限和學(xué)歷水平的員工對(duì)待薪酬保密問題的看法有一定程度的不同。就職位來(lái)看，一般員工相對(duì)于各類管理者更渴望“全部公開”，反映了員工希求公正以及相互比較的心理，而管理者則出于某些顧慮可能更傾向于數(shù)額保密。就工作年限來(lái)看，工作10年以上的老員工中贊同“全部公開”的比例要高于其他各類員工，這在一定程度上反映了，越是工作時(shí)間長(zhǎng)，“要求公正”的心理就越加強(qiáng)烈，確認(rèn)自己是否“勞有所值”的心理就越加強(qiáng)烈。學(xué)歷水平對(duì)薪酬保密態(tài)度的影響不是很大?？傮w看來(lái)，大家希望單位至少能做到“薪酬制度公開”，并可以容許“薪酬金額的保密”。在實(shí)際中，由于種種原因，真正做到全部公開是很難的，因此達(dá)到“薪酬制度公開、透明”是實(shí)際而可行的做法，關(guān)鍵是給大家“公開”和“公正”的感覺。四．實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果除了通過調(diào)研問卷獲得的數(shù)據(jù)之外，課題組成員還實(shí)際訪談了兩家單位的一些員工，既包括人力資源部門的主管，也包括普通的員工。從人員訪談中，課題組也獲得了不少一手資料。通過當(dāng)面訪談，課題組還了解到，ZC物資公司的員工對(duì)兩家單位合并后的前景不是很看好，對(duì)個(gè)人的薪酬也顯得比較擔(dān)憂。因?yàn)閆C物資公司先行改制，已經(jīng)開展企業(yè)化運(yùn)作有一段時(shí)間，人員比較精簡(jiǎn)，薪酬?duì)顩r相對(duì)來(lái)說(shuō)也比較好一些。相對(duì)而言，ZC院行政管理局目前尚未改制，行政事業(yè)單位的色彩很重，薪酬基本上屬于“不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài)；再加上歷史的原因，ZC院行政管理局的員工隊(duì)伍相當(dāng)龐大，兩家單位一旦合并，難免被ZC物資公司看成是一個(gè)沉重的包袱。人力資源部門的管理者則向課題組介紹了員工考評(píng)的一些情況，總體感覺就是流于形式，因?yàn)楹芏嗫荚u(píng)指標(biāo)難以量化，主管人員憑印象填寫，到最后干脆應(yīng)付差事；員工對(duì)此也不是很在意，因?yàn)楦?dòng)工資的比例相當(dāng)?shù)?，評(píng)估考核幾乎沒有發(fā)揮任何作用。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。一次是到ZC院行政管理局的中關(guān)村北物業(yè)管理處發(fā)放問卷，為了表達(dá)謝意，課題組為每一位填寫問卷的員工準(zhǔn)備了一支圓珠筆作為答謝。一支非常普通的圓珠筆，卻給一線員工帶來(lái)了不小的驚喜，他們很認(rèn)真地填寫完問卷，頗感滿足地把筆帶走了，有些女員工還特別仔細(xì)地挑了挑筆的花色，據(jù)該物業(yè)管理處的辦公室主任介紹：“他們平時(shí)很少用筆，沒見過這么漂亮的筆，覺得新鮮?！边@件小事給了課題組成員不小的觸動(dòng)，一支筆就能給員工帶來(lái)如此的驚喜，這么廉價(jià)的小禮物未嘗不是一種激勵(lì)啊，誰(shuí)說(shuō)只有貨幣才會(huì)讓員工感興趣呢！另一件小事也是發(fā)生在問卷發(fā)放過程中。由于路不熟，在北物業(yè)發(fā)放完問卷之后，一位負(fù)責(zé)物業(yè)維修的老員工特意給我?guī)返街嘘P(guān)村南物業(yè)繼續(xù)發(fā)放問卷。路上和老員工邊走邊聊。老員工對(duì)公司的忠誠(chéng)溢于言表，下崗危機(jī)襲來(lái)的時(shí)候，公司沒有裁員，而且保證了員工們比較好的薪資水平，這一點(diǎn)一直令這位老員工心懷感念；盡管還有幾年就退休了，但老員工的干勁很足，不為得到更多，只是出于一種責(zé)任感。據(jù)說(shuō)在ZC院行政管理局，像這樣的老員工還真不少。這位老員工讓我們很感動(dòng)，同時(shí)也啟發(fā)了課題組成員：這樣的員工對(duì)于公司不僅不是負(fù)擔(dān)，而且是推廣公司品牌的關(guān)鍵；對(duì)于這些員工，情感激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)或許更有效。五．ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)綜合以上各方面的調(diào)研資料，課題組對(duì)ZC公司現(xiàn)階段的薪酬管理特點(diǎn)做出了如下的總結(jié)性評(píng)價(jià)。首先，從薪酬總量和員工的實(shí)得數(shù)量來(lái)看，公司為薪酬所承擔(dān)的成本比較大。（說(shuō)明一下，出于薪酬問題的敏感性，課題組成員并沒有過問薪酬的具體數(shù)額，只是了解了薪酬在公司財(cái)務(wù)成本中所占的比重，以及員工對(duì)自己目前薪資水平的滿意度。）與同行業(yè)內(nèi)從事同類工作的員工相比，ZC公司的員工的薪資水平是比較高的，員工的滿意度比較高，特別是工作十年以上的老員工；但年輕員工和學(xué)歷較高的員工滿意度水平一般。可見ZC公司的薪酬分配制度在不同類員工之間還有相當(dāng)?shù)恼{(diào)整空間，而且在公司經(jīng)營(yíng)狀況不夠樂觀的情況下，薪酬總量無(wú)法再擴(kuò)張，只能通過分配上的調(diào)整來(lái)提高薪酬制度的效率。第二，從薪酬的構(gòu)成來(lái)看，ZC公司基本上支付的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其中又以工資為絕對(duì)主導(dǎo)。工資中大多以80％的基本工資和20％的績(jī)效工資構(gòu)成，津貼、獎(jiǎng)金等非常有限，期股制也尚未啟動(dòng)，可見薪酬構(gòu)成非常缺乏多樣性。而員工們也普遍反映了這種意見，對(duì)保險(xiǎn)、津貼等福利項(xiàng)目抱有一定的期望。ZC公司的薪酬體系完全可以包括更多的薪酬形式，并在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬上多動(dòng)腦筋，這樣可以在不增加總的薪酬成本的情況下提高薪酬制度的激勵(lì)作用。第三，從薪酬的確定和發(fā)放來(lái)看，員工們的意見集中在績(jī)效工資的評(píng)定方面。很多員工表示不了解薪酬制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來(lái)的；由于薪金是保密的，所以也不清楚他人的工資數(shù)額，沒有比較性，就難免對(duì)公正性產(chǎn)生懷疑。更為重要的是，在不了解績(jī)效評(píng)定細(xì)則的情況下，員工們就失去了進(jìn)一步努力的方向?？梢娫诠_性方面，ZC公司還需要加大對(duì)薪酬的評(píng)定辦法的宣傳力度。第四，從薪酬體系的實(shí)施效果來(lái)看，很多員工有“干好干壞一個(gè)樣”的感覺，許多員工在薪酬建議中強(qiáng)調(diào)要“獎(jiǎng)勤罰懶”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等，可見員工們有努力工作的愿望和決心，并期望能得到相應(yīng)的回報(bào)，尤其是“按貢獻(xiàn)得到回報(bào)”，與工作質(zhì)量和工作勤奮程度不如自己的員工拉開差距。此外，從課題組的實(shí)際訪談中，我們也感受到，ZC公司的中層管理者是最辛苦也最有干勁的一群，但他們的薪酬所得顯然沒有達(dá)到充分激勵(lì)的程度。ZC公司在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面還存在一個(gè)問題，就是設(shè)上限而不是設(shè)下限，盡管從最后的發(fā)放數(shù)額來(lái)看二者差別不大，但激勵(lì)作用卻大相徑庭。如果設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)的下限，那么會(huì)激勵(lì)員工不停的努力工作，因?yàn)榭床坏健皹O限”，總有為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)而努力工作的干勁；但一旦設(shè)定了上限，無(wú)疑是在打壓?jiǎn)T工的士氣，讓員工感覺“干得再多也只能得到那么多”?？梢娨稽c(diǎn)小小的改變就會(huì)使作用機(jī)制發(fā)生變化，這值得管理者特別注意。最后，從薪酬的評(píng)定基礎(chǔ)來(lái)看，除銷售人員的業(yè)績(jī)比較容易用定量的指標(biāo)來(lái)衡量之外，其他類的工作往往需要用定性的指標(biāo)來(lái)評(píng)定，尤其是行政事務(wù)類的工作人員。這樣就難免在評(píng)定的時(shí)候帶有很強(qiáng)的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會(huì)產(chǎn)生矛盾。因此ZC公司的薪酬體系中必須強(qiáng)化溝通和仲裁機(jī)制，這對(duì)日后薪酬體系的完善來(lái)說(shuō)也是必需的。第二節(jié) ZC公司薪酬管理改善建議結(jié)合課題組對(duì)ZC公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察，并參考當(dāng)今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進(jìn)的管理辦法，課題組對(duì)于ZC公司薪酬管理方面的改進(jìn)，以及薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循如下的思路。第一，改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)性因素。薪酬從其實(shí)際效果來(lái)說(shuō)可以分為兩類，一類是保健性薪酬（或稱為維護(hù)性薪酬），比如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性薪酬，比如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等等。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，因而易于發(fā)生人員流失以及招聘不到員工等情況。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應(yīng)得的待遇，因而無(wú)法起到激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于ZC公司來(lái)說(shuō)，目前處于改制階段，業(yè)務(wù)也要進(jìn)行一定的調(diào)整，員工難免在心理上有一定的不安定感，但在不具備提高薪酬總量的條件下，ZC公司應(yīng)當(dāng)從結(jié)構(gòu)上入手，增加福利和津貼等內(nèi)容，同時(shí)在績(jī)效薪酬的評(píng)定上下功夫，在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時(shí)激勵(lì)員工通過多做貢獻(xiàn)多得收入。第二，改變計(jì)酬方式，提高薪酬的激勵(lì)作用?，F(xiàn)代企業(yè)中，計(jì)酬方式包括計(jì)時(shí)計(jì)酬、計(jì)件計(jì)酬和業(yè)績(jī)薪酬等方式。計(jì)時(shí)薪酬的激勵(lì)效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問題。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù)。ZC公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè)，因此計(jì)件薪酬的應(yīng)用空間很小。在這種情況下，為了產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，宜采用計(jì)時(shí)薪酬和業(yè)績(jī)薪酬相結(jié)合的做法，尤其對(duì)于中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)薪酬占的比重應(yīng)該更高。因?yàn)榫蚙C公司目前的中高層管理人員的工作情況來(lái)看，大家都很敬業(yè)，干勁也比較足，加班加點(diǎn)也沒有怨言，因此拿到計(jì)時(shí)薪酬是完全應(yīng)當(dāng)?shù)模瑯I(yè)績(jī)薪酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)更有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。第三，將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來(lái)。貨幣性薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等等；非貨幣性薪酬包括為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉辦的旅游、文體娛樂等。ZC公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎(chǔ)，比如ZC公司就每年都參加ZC院系統(tǒng)的職工運(yùn)動(dòng)會(huì)，這類活動(dòng)看似沒有有形的收益，但確實(shí)豐富了員工的生活，對(duì)于生活質(zhì)量來(lái)說(shuō)是一種提升。增加非貨幣性薪酬，對(duì)目前的ZC公司來(lái)說(shuō)確實(shí)是一個(gè)既有能力做到，又能節(jié)約成本，而且還有望提高激勵(lì)效果的好方法。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節(jié)假日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會(huì)讓員工感到格外溫暖。主管贈(zèng)送的電影票、一份小工藝品，都會(huì)讓員工感到特別有面子，常常能夠產(chǎn)生意想不到的激勵(lì)效果。此外，就薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的支付時(shí)間來(lái)說(shuō)，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。第四，對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化的福利項(xiàng)目。員工的福利可以分為兩類，一類是強(qiáng)制性的福利，企業(yè)必須按照政府規(guī)定的項(xiàng)目執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)