某公司薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場宣講-資料下載頁
2025-01-02 01:41本頁面
【正文】 績效評估系數(shù)： =（ 個(gè)人績效系數(shù) ＋集團(tuán)評估系數(shù) ） = 年終獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金 = = ＝ 標(biāo)準(zhǔn)年薪 拆分比例13萬 27%績效評估系數(shù) 權(quán)重個(gè)人 70%集團(tuán) 30%績效獎(jiǎng)金計(jì)算 —— 子公司人員 績效獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人績效評估系數(shù) ? 標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位年薪數(shù) 各崗位系列拆分比例 ? 個(gè)人績效評估系數(shù)＝（個(gè)人績效評估系數(shù) a1+部門主管績效評估系數(shù) a2） （子公司績效評估系數(shù) b1+集團(tuán)整體績效評估系數(shù) b2） 說明 ： a1是個(gè)人績效評估系數(shù)的權(quán)重， a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重， b1是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重， b2是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重 ； a1 a2 b1 b2總經(jīng)理 — — 60% 40%副總經(jīng)理 100% 0% 70% 30%部門經(jīng)理 100% 0% 100% 0%專業(yè)/ 技術(shù)/ 基層 70% 30% 100% 0%一般人員 80% 20% 0% 0%部門經(jīng)理 100% 0% 80% 20%副經(jīng)理/ 助理經(jīng)理 70% 30% 80% 20%業(yè)務(wù)主管 70% 30% 100% 0%業(yè)務(wù)員 80% 20% 100% 0%高層非業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類子公司績效權(quán)重分布崗位＋ 績效獎(jiǎng)金計(jì)算 —— 實(shí)例 2某子公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎(jiǎng)金 績效表現(xiàn) 獎(jiǎng)金計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù) =年薪 14萬 年終拆分比例 13％ = 績效評估系數(shù)： =（ 個(gè)人績效系數(shù) 70％ ＋部門主管績效評估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績效評估系數(shù) ＋集團(tuán)評估系數(shù) ） = 年終獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金 = = ＝ 標(biāo)準(zhǔn)年薪 拆分比例14萬 13%績效評估系數(shù) 權(quán)重個(gè)人 70%部門主管 30%子公司 80%集團(tuán) 20%2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動(dòng)比例為 60％： 40％，其薪酬構(gòu)成如下： 2400 某員工實(shí)際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 0 績效獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 1600 新舊工資對比分析： ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)方案 ? 過渡實(shí)施 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進(jìn)入到崗位的’進(jìn)入階段’，特殊性人員可進(jìn)入發(fā)展或適崗階段，但需兩級主管批準(zhǔn)； ?試用期后由上級主管對任職者進(jìn)行適崗性評估，再確定該員工的新崗位工資 績效工資 ?崗位工資級檔可根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行上浮與下調(diào)，形成績效工資； ?如：公司對績效評估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級上浮 1級，而對績效評估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級下調(diào) 1級（或跨等調(diào)整）。（薪酬體系） 補(bǔ)貼 ?員工既得利益不受損失，針對月度固定收入低于原有收入，則設(shè)置補(bǔ)貼，保證收入水平； ?補(bǔ)貼＝原有月固定收入－新工資體系月固定收入 體系使用 — 新體系操作介紹： 普調(diào)工資 ?根據(jù)市場變化與公司經(jīng)營效益，可對崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以保證其激勵(lì)性； ?基本方法：在確定增長比例（統(tǒng)一比例或等級差異比例）的基礎(chǔ)上，對原有崗位等級基數(shù)，按對應(yīng)增長比例進(jìn)行整體性的調(diào)整。（薪酬管理） ?后期實(shí)施計(jì)劃： ? 第一步：整體性的薪酬體系宣講 ? 第二步：員工工資溝通：以部門為單位，由二級主管、直接主管及人力部門共同組織對員工進(jìn)行溝通 ? 第三步：薪酬體系修訂與實(shí)施：本月 25日實(shí)施新的工資體系。（薪酬設(shè)定）
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