【正文】 指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度鑒定，依據(jù)《勞動能力鑒定 職工工傷與職業(yè)病致殘等級》（GB/T16180—2006）進行。（1）、申請主體及部門：用人單位、工傷勞動者或者其直系親屬；設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會。（2）、申請時應提交的材料A、《勞動能力鑒定申請書》B、勞動行政部門作出的工傷認定決定書C、傷病職工連續(xù)的原始病歷、診斷證明等材料D、勞動能力鑒定機構需要的其他材料。（3）、受理與鑒定期限勞動能力鑒定委員會隨機抽取3名或5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會自收到勞動能力鑒定申請之日起60內(nèi)作出勞動能力鑒定。（4）、再次鑒定申請對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會鑒定不服的可以在收到該鑒定結論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請，省級委員會作出的結論為最終結論。（5）、勞動能力鑒定不服的救濟程序——再次申請鑒定，而不能申請行政復議。注：對停工留薪期的確認，不能再次申請鑒定。工傷待遇（1）醫(yī)療費 （2）護理費 （3）伙食補助費 （4）配置器具費（5）停工留薪期待遇（6）一次性傷殘補助金（本人工資 624個月）（7）傷殘津貼解除勞動關系的 （8）一次性醫(yī)療補助金（統(tǒng)籌工資 420個月） （9）一次性就業(yè)補助金（統(tǒng)籌工資 530個月）等。死亡的 （1）喪葬補助金6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 （2）供養(yǎng)親屬撫恤金配偶每月40％，其他親屬每人每月30％ （3）一次性工亡補助金標準為50個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。工傷基金與用人單位各自負責的待遇項目工傷基金與用人單位各自負責的待遇項目表 工傷保險基金支付工傷醫(yī)療費、殘疾輔助器具費、生活護理、一次性工亡補助金、一次性傷殘補助金、14級職工的傷殘津貼、喪葬補助金我、供養(yǎng)親屬撫恤金、其他用人單位支付停工留薪期護理費 工資福利待遇 統(tǒng)籌內(nèi)住院的住院伙食補助費 統(tǒng)籌外就醫(yī)交通、食宿費 停工留薪期滿后的住院護理費差額部分 56級傷殘職工的傷殘津貼 一次性工傷醫(yī)療補助金 一次性傷殘就業(yè)補助金 其他五、用人單位因未繳納社會保險與職工引起的勞動爭議的解決辦法協(xié)商解決（直接與職工協(xié)商或由法律顧問與職工協(xié)商）對于養(yǎng)老保險，應主動與職工協(xié)商，補繳數(shù)額較大，一般給予部分給勞動者即可，勞動者也愿意。醫(yī)療保險因無法補繳，即使提起勞動爭議，也不受理。失業(yè)保險，由于要根據(jù)職工工齡計算協(xié)商解決。340元/月*月數(shù)。工傷保險待遇也同樣。對于住房公積金，雖然行政法規(guī)（住房公積金條例）規(guī)定要交，但不交，職工尚不能有司法救濟途徑。積極行使權利。如用人單位未辦工傷保險，在職工工傷事故發(fā)生勞動局認定工傷時，應積極提供證據(jù)，證明不能認定工傷。工傷認定作出后，應提起行政復議、行政訴訟維護用人單位的權利。對于各種勞動爭議，應積極應訴，向仲裁庭提供有效證據(jù)，維護用人單位的合法權益。第六部分 勞動爭議中的兩個問題一 、時效時效，是指法律規(guī)定的某種事實狀態(tài)經(jīng)過法定時間而產(chǎn)生一定法律后果的法律制度。（一）、訴訟時效，指權利人經(jīng)過法定期限不行使權利，依法律規(guī)定其勝訴權歸于消滅的制度。通俗說，法律規(guī)定你的某種權利必須在一定時間內(nèi)行使，超過這個期間就不再受法律保護了。（二）勞動法與勞動爭議調(diào)解仲裁法對時效規(guī)定的差別：82條和37條起算點不同：勞動法：自爭議發(fā)生之日起算；勞動爭議調(diào)解仲裁法：自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。（最高院勞動爭議司法解釋（二）第1條： “勞動爭議發(fā)生之日”：勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生工資爭議，拒付書面通知送達之日為爭議發(fā)生之日；解除終止勞動關系爭議，收到通知之日為爭議發(fā)生之日，用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為爭議發(fā)生之日。）期限不同：勞動法60日；勞動爭議調(diào)解仲裁法1年。（勞動爭議調(diào)解仲裁法 第27條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。）中止中斷不同：勞動法未規(guī)定（最高院勞動爭議司法解除有規(guī)定）；勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了中止中斷的規(guī)定?！。?7條 仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算?！∫虿豢煽沽蛘哂衅渌斃碛?，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！　趧雨P系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。）二、舉證責任勞動爭議的勝訴與敗訴往往取決于證據(jù)。舉證責任是指當事人對自己的主張加以證明，如若不能證明時承擔不利后果的責任。舉證責任分配一般規(guī)則一般來說，按照“誰主張誰舉證”的原則進行。勞動爭議調(diào)解仲裁法6條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。如勞動者要求用人單位給予帶薪年休假的，需要舉證證明自已的工作年限，用人單位要為員工進行調(diào)崗降薪的，需要證明調(diào)崗降薪的合理性等。用人單位負責舉證的情形在勞動爭議案件中，用人單位承擔較多的舉證責任。勞動爭議調(diào)解仲裁法6條 規(guī)定：與爭議有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。一般來說，用人單位對以下事實承擔舉證責任：（1）、用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議；（2）、用人單位與勞動者或其直系親屬對于是否構成工傷發(fā)生的爭議；（3）、工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄；工資支付憑證案例。工傷8級 本人工資10個月。（4）、其他：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)（調(diào)解仲裁法39條指定期限內(nèi)提供，不提供的應當承擔不利后果）。因此，企業(yè)在日常的用工管理過程中，必須強化證據(jù)意識，否則，一旦發(fā)生糾紛，用人單位無法提供證據(jù)，一些能勝訴的案件，也將會承擔敗訴的后果。上面我主要講述了六個方面的問題，當然，企業(yè)在用工過程中還會碰到各種各樣的問題，不過，我覺得，企業(yè)如果注意按上面所講的方法去解決用工管理問題，至少對企業(yè)來說，很大程度上減少了違反勞動合同法的成本，減少了企業(yè)用工成本，增加了企業(yè)的效益。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人. 學習好幫手