【正文】 檢視一下內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的渠道是否充分？公司提供的資源是否足夠？福利待遇公司的薪酬水平是否合理？（但不是一定要領(lǐng)先才能保留員工）薪酬設(shè)計(jì)的有效性問(wèn)題（變動(dòng)與固定薪酬的平衡，長(zhǎng)短期激勵(lì)的平衡）內(nèi)部管理氛圍這個(gè)其實(shí)是很重要的軟環(huán)境。員工往往會(huì)因?yàn)樗纳霞?jí)而不是因?yàn)楣径x擇離開(kāi)。我們有沒(méi)有能夠檢視公司內(nèi)部管理氛圍的工具和方法？（例如蓋勒普Q12敬業(yè)度調(diào)查可以幫助我們了解基層管理氛圍并比較明確的能夠分析管理行為的短版）會(huì)員syf606問(wèn)：變化大，人力資源規(guī)劃允許有彈性空間嗎？如何預(yù)留？答：從你的問(wèn)題上看，是不是你比較關(guān)注的人員編制的預(yù)留問(wèn)題？其實(shí)，人力資源規(guī)劃是跟著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)調(diào)整的。甚至要跟著經(jīng)營(yíng)需求調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。如果是設(shè)計(jì)到人員編制規(guī)模的彈性，就要先注意幾個(gè)問(wèn)題：第一，人的投放是剛性的，一般情況下投放下去了，要減少規(guī)模的難度就比較大。所以，在既定的編制預(yù)算基礎(chǔ)上，要考慮人員投放進(jìn)度（什么時(shí)候投放對(duì)人力資金的增長(zhǎng)幅度是有影響的，1月份投入1個(gè)人和6月份才投入，人數(shù)上到年底是一樣的，但增長(zhǎng)的資金是不同的）。所以，人員規(guī)模建議用人年數(shù)來(lái)計(jì)算，而不是單純的人數(shù)。第二，要考慮投放的方向。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)方向，例如研發(fā)，還是市場(chǎng)，那些是公司價(jià)值鏈中最直接產(chǎn)生價(jià)值的，就要保證投放，甚至要提前儲(chǔ)備。但是對(duì)于支持性的部門(mén)，例如職能服務(wù)部門(mén)，要以精干為主，規(guī)模一定要精簡(jiǎn)。增長(zhǎng)的幅度不能超過(guò)公司經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)比例，要低于主營(yíng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的資源投放。這些基本原則應(yīng)該每年保持。第三，在實(shí)際的操作中，要同時(shí)監(jiān)控人數(shù)和人力資金進(jìn)度。那個(gè)超過(guò)了進(jìn)度比例，就要考慮限制或者暫緩。第四，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)有什么想法？會(huì)員ztjdragon問(wèn)：如何創(chuàng)建新成立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該包括哪幾個(gè)部分，哪個(gè)部分是重點(diǎn)等等？我們這邊一般是做三年的規(guī)劃一年的計(jì)劃，商業(yè)模式基本確定下來(lái)了，但戰(zhàn)略還未明確。答：對(duì)新創(chuàng)建的企業(yè)，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)首先關(guān)注：人才戰(zhàn)略整體規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)和引進(jìn)、薪酬福利規(guī)劃（這個(gè)對(duì)新企業(yè)尤其重要）。這個(gè)時(shí)候，如果創(chuàng)業(yè)者能夠明確提出公司的愿景和價(jià)值，那么在這個(gè)基礎(chǔ)上去做上述的規(guī)劃就更好了。HR可以引導(dǎo)總結(jié)。會(huì)員daminghu問(wèn)：（1）.人力資源年度規(guī)劃進(jìn)行之前，需要對(duì)企業(yè)的年度人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、診斷、分析，一般都采用哪些工具進(jìn)行？并如何實(shí)施。（2）.人力資源年度規(guī)劃，需要從組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始梳理，那么如何評(píng)估上一年度的組織結(jié)構(gòu)的合理性呢？答：第一個(gè)問(wèn)題：對(duì)年度人力資源盤(pán)點(diǎn)，可以從人員規(guī)模、分布、職位類型結(jié)構(gòu)、能力狀況等很多維度進(jìn)行。也可以從經(jīng)營(yíng)滿足度去盤(pán)點(diǎn)?？梢詮膭趧?dòng)力市場(chǎng)內(nèi)外部平衡等角度去分析?？梢允褂玫墓ぞ撸?SWOT、標(biāo)桿分析、波士頓矩陣、內(nèi)部外部矩陣等不同的工具第二個(gè)問(wèn)題：組織結(jié)構(gòu)梳理要從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始。組織架構(gòu)是為業(yè)務(wù)流程服務(wù)的。所以，看組織結(jié)構(gòu)是否合理，不是看部門(mén)數(shù)量多少，而是要看業(yè)務(wù)流程是否順暢。會(huì)員whljt問(wèn)：很多朋友會(huì)不會(huì)跟我一樣，在自己的職業(yè)生涯中，都會(huì)遇到一瓶頸，那種上不去，下不來(lái)的感受，很是迷茫，俗語(yǔ)說(shuō)，旁觀者清。再給別人做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，講的頭頭是道，遇到自己的問(wèn)題是，總是感覺(jué)有點(diǎn)無(wú)從下手。請(qǐng)專家指點(diǎn)下迷津，目前從業(yè)HR3年以上，因?yàn)槠鸩奖容^晚，年齡也是一個(gè)蠻大的問(wèn)題。答：最近我們?cè)趦?nèi)部做了一期“HR職業(yè)發(fā)展沙龍”，主題基本上就是探討這位同行所面臨的問(wèn)題。我們是從內(nèi)部的HR任職資格和職業(yè)發(fā)展角度去討論的。引用香港科大羅月兒教授的三句話共勉HR同行：留得久，持續(xù)努力經(jīng)營(yíng)學(xué)的深，學(xué)得相關(guān)技術(shù)有貢獻(xiàn)，問(wèn)問(wèn)價(jià)值所在我們定義HR人員的角色定位：戰(zhàn)略/管理HR——致力于為各級(jí)管理者提供專業(yè)的幫助與決策支持，為影響企業(yè)運(yùn)作的重要環(huán)節(jié)提供系統(tǒng)解決方案，主導(dǎo)跨職能的重大人力資源項(xiàng)目。業(yè)務(wù)HR——是人力資源多面手，對(duì)HR各個(gè)具體實(shí)操流程有廣泛的理解，但不一定擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。服務(wù)HR對(duì)重復(fù)性、事務(wù)性工作進(jìn)行集中的平臺(tái)式管理，提高人力資源流程標(biāo)準(zhǔn)化、反應(yīng)速度和服務(wù)質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、高滿意度的目的對(duì)個(gè)人的發(fā)展，可以通過(guò)幾個(gè)層面去考慮自己的發(fā)展：綜合通道：此階段人員多為缺乏公司內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)或人力資源管理領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的“新人”，該階段工作以增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)和資歷，并以掌握人力資源管理知識(shí)為主。專業(yè)通道：經(jīng)過(guò)了綜合通道的人，大部分會(huì)進(jìn)入專業(yè)通道。在此通道內(nèi)人力資源管理人員會(huì)在自己所擅長(zhǎng)的模塊內(nèi)，繼續(xù)深入的發(fā)展自己的專業(yè)知識(shí)和技能，以推進(jìn)自己在該領(lǐng)域工作的精通程度，最終成為該領(lǐng)域的專家權(quán)威式人物，可以獨(dú)擋一面。管理通道：經(jīng)過(guò)綜合通道的人，一部分會(huì)根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展情況、公司的需要進(jìn)入管理通道。管理通道內(nèi)的人員在發(fā)展自己的某一模塊技能的同時(shí)，會(huì)注重自己多方位素質(zhì)的培養(yǎng)，增加自身附加值，涉獵人力資源管理多個(gè)模塊的知識(shí)和技能，成為公司人力資源管理部門(mén)的管理干部，并指導(dǎo)和監(jiān)督下級(jí)完成工作任務(wù)。當(dāng)然，除了在公司內(nèi)部發(fā)展，也不排除外部發(fā)展機(jī)會(huì)。會(huì)員牛芒兔問(wèn)：（1）、對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何做好員工的凝聚力和忠誠(chéng)度的管理？（2）、如何將人力資源規(guī)劃更務(wù)實(shí)、更有效率？或者說(shuō)在執(zhí)行中該注意、側(cè)重哪些方面！答：第一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工凝聚力，最大的影響因素不是物質(zhì)的，而是感情上的。團(tuán)隊(duì)和管理氛圍建設(shè)很重要呀?；A(chǔ)管理氛圍直接影響員工凝聚力。推薦蓋洛普的敬業(yè)度調(diào)查檢視部門(mén)基層管理氛圍。也需要建立一些公司層面的導(dǎo)向：關(guān)注員工成長(zhǎng)、知識(shí)共享、企業(yè)精神與文化、互相尊重等。第二個(gè)問(wèn)題：人力資源規(guī)劃務(wù)實(shí)與否，看與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)合度有多深。效率來(lái)自于HR工作的價(jià)值鏈。不妨可以梳理一下自己企業(yè)的HRM的價(jià)值輸出。規(guī)劃的內(nèi)容可以很廣泛，從組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃到員工關(guān)系，都屬于規(guī)劃的范圍。但是，任何一個(gè)人力資源模塊下的規(guī)劃，都要放到一個(gè)相互管理的系統(tǒng)中去看效果。在不同階段側(cè)重點(diǎn)不同。企業(yè)創(chuàng)立階段，人員引進(jìn)規(guī)劃、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多一些考慮。發(fā)展階段，任職資格、內(nèi)部發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、梯隊(duì)建設(shè)方面要逐步加大。會(huì)員hong_706 問(wèn)：（1）、關(guān)于加班費(fèi)這部分的內(nèi)容,因?yàn)榧影噘M(fèi)是有波動(dòng)的,所以在做人力預(yù)算的時(shí)候,是以上一年度的加班率為基礎(chǔ)做的,還是應(yīng)該有一個(gè)固定的比例的?（2）、當(dāng)加班率達(dá)到一個(gè)什么狀態(tài)的時(shí)候，可以看出企業(yè)是應(yīng)該重新招人，而不是應(yīng)該繼續(xù)加班了！答：加班費(fèi)的比例，歷史比率是重要參考。如果要控制加班，采用固定加班比例加班率的狀況是否能夠承受，在法律規(guī)定的限度內(nèi)，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)崗位缺口。16 / 16