衡量薪酬的回報(bào)率(存儲(chǔ)版)
【正文】 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其HRM各個(gè)模塊和領(lǐng)域之間的內(nèi)在關(guān)系的連接，而且應(yīng)當(dāng)能夠包含對(duì)企業(yè)的HRM工作的具體方法論的支持。 一是現(xiàn)有人力資源的存量和結(jié)構(gòu)分布nn 目前國內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種。l 這種方法也叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。l （又稱專家預(yù)測法）（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（二）組織外部人力資源供給預(yù)測l 主要是勞動(dòng)力市場，行業(yè)市場的人員供給狀況，人才地圖分布和儲(chǔ)備。 需要什么樣的人？n這個(gè)問題需要把第二年的人力預(yù)算提前考慮（因?yàn)橐话阈@招聘會(huì)選擇在前一年下半年開始，而且時(shí)間有越來越提前的趨勢(shì)。（2）、校園招聘的優(yōu)勢(shì)有什么：實(shí)際上就是分析為啥要校園招聘，比如說，從員工穩(wěn)定性、忠誠度和內(nèi)部發(fā)展角度去對(duì)比一下以往公司社招和校招員工的情況；從人員梯隊(duì)建設(shè)的角度分析。如果我們?cè)谮s超的位置上，那么一方面要加強(qiáng)人員同行引進(jìn)，一方面要避免領(lǐng)先者對(duì)內(nèi)部人才的破壞性舉措。入職后員工是否出現(xiàn)了較大的心理落差？員工發(fā)展空間檢視一下內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的渠道是否充分？公司提供的資源是否足夠？福利待遇公司的薪酬水平是否合理？（但不是一定要領(lǐng)先才能保留員工）薪酬設(shè)計(jì)的有效性問題（變動(dòng)與固定薪酬的平衡，長短期激勵(lì)的平衡）內(nèi)部管理氛圍這個(gè)其實(shí)是很重要的軟環(huán)境。對(duì)公司經(jīng)營重點(diǎn)方向，例如研發(fā)，還是市場，那些是公司價(jià)值鏈中最直接產(chǎn)生價(jià)值的，就要保證投放，甚至要提前儲(chǔ)備。這個(gè)時(shí)候，如果創(chuàng)業(yè)者能夠明確提出公司的愿景和價(jià)值，那么在這個(gè)基礎(chǔ)上去做上述的規(guī)劃就更好了。組織架構(gòu)是為業(yè)務(wù)流程服務(wù)的。業(yè)務(wù)HR——是人力資源多面手，對(duì)HR各個(gè)具體實(shí)操流程有廣泛的理解，但不一定擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。團(tuán)隊(duì)和管理氛圍建設(shè)很重要呀。但是，任何一個(gè)人力資源模塊下的規(guī)劃，都要放到一個(gè)相互管理的系統(tǒng)中去看效果。16 / 16。不妨可以梳理一下自己企業(yè)的HRM的價(jià)值輸出。當(dāng)然，除了在公司內(nèi)部發(fā)展，也不排除外部發(fā)展機(jī)會(huì)。我們是從內(nèi)部的HR任職資格和職業(yè)發(fā)展角度去討論的。可以使用的工具：第四，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)有什么想法？會(huì)員ztjdragon問：如何創(chuàng)建新成立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該包括哪幾個(gè)部分，哪個(gè)部分是重點(diǎn)等等？我們這邊一般是做三年的規(guī)劃一年的計(jì)劃，商業(yè)模式基本確定下來了，但戰(zhàn)略還未明確。所以，人員規(guī)模建議用人年數(shù)來計(jì)算，而不是單純的人數(shù)。不同的人總會(huì)適合自己認(rèn)可的價(jià)值觀的企業(yè)。要主動(dòng)，就先問問自己幾個(gè)問題：公司今年、明年、13年、3年以后的經(jīng)營重點(diǎn)是什么，利潤增長在哪個(gè)領(lǐng)域？在上面一個(gè)問題基礎(chǔ)上，我們的人員有什么變化趨勢(shì)？行業(yè)的人員趨勢(shì)將有什么變化？（行業(yè)經(jīng)營趨勢(shì)對(duì)人員管理的影響很大，如果不能提前預(yù)期到，就會(huì)比較被動(dòng)）我們能夠提前做什么準(zhǔn)備？是以人員規(guī)模增長為主？還是內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整？內(nèi)部發(fā)展和開發(fā)需要在市場上引進(jìn)什么人才儲(chǔ)備？舉個(gè)例子看看例如，如果我們目前在市場上是處于領(lǐng)先狀態(tài)，那么要能夠看到行業(yè)競爭對(duì)手的可能會(huì)怎么做經(jīng)營趕超，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)直接決定了人才引進(jìn)的導(dǎo)向。需求數(shù)量是否合理。 將要在什么時(shí)候需要他們？n會(huì)員穆燃之問：公司想做校園招聘，先期在內(nèi)部進(jìn)行需求調(diào)查，之后的需求分析報(bào)告應(yīng)該怎樣寫才能突出“校園招聘”的可行性和必要性呢？答：校園招聘是招聘的一種渠道，是區(qū)別于社會(huì)招聘的渠道。第三，馬爾柯夫分析法。n 人力資源供給預(yù)測 這是一種定量分析的方法，其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來的趨勢(shì)，從而得到將來的人力資源需求。這個(gè)因素是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，要考慮公司所采取的人員流動(dòng)政策（如主動(dòng)淘汰、考核、內(nèi)部輪崗等），也需要考慮行業(yè)或者經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（總體離職趨勢(shì)）創(chuàng)業(yè)期的人力資源需求從數(shù)量和質(zhì)量上與穩(wěn)定發(fā)展期的是不同的。但是HRP也經(jīng)常會(huì)被誤解為“務(wù)虛”管理，缺少對(duì)HRP到HRstrategy的統(tǒng)一管理。 基于戰(zhàn)略與系統(tǒng)的HRP模型220。220。 基于流程的HRP模型220。 基于供需平衡的HRP模型220。220。這些內(nèi)容基本上已經(jīng)將HRM的各個(gè)領(lǐng)域都涉及到了，因此也可以看作是HRM的系統(tǒng)管理。授課風(fēng)格思路清晰，理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)踐能力和操作能，實(shí)用性強(qiáng)。 沙龍用戶名：candy_xu 中國乳業(yè)巨頭面臨新一輪競爭 中國乳品業(yè)三大巨頭之一的光明乳業(yè)公司董事長王佳芬新近表示，在乳業(yè)新一輪競爭中，光明將實(shí)施“聚焦”戰(zhàn)略，把產(chǎn)銷重心明確回歸到“最具優(yōu)勢(shì)”的巴氏奶和酸奶等“新鮮”奶制品上。 干得好一年可拿500萬 張文告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，最后測試將會(huì)在本月中旬進(jìn)行，“所有董事會(huì)成員，包括獨(dú)立董事、海外董事，全都要參與選擇，下月將會(huì)有最終結(jié)果。 蒙牛集團(tuán)人力資源總監(jiān)張文昨日接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》采訪時(shí)透露，4名候選者中，報(bào)名參加應(yīng)聘的外國人已經(jīng)全部淘汰出局，4個(gè)候選人全都是中國人，內(nèi)地兩人，香港一人，臺(tái)灣一人?！ 」郊有健∪绻净蛘卟块T合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平。 盡管大多數(shù)公司的績效加薪是每間隔12個(gè)月進(jìn)行一次，但并不意味著這些公司是在同一時(shí)間段做加薪的。所以績效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級(jí)應(yīng)該與績效相關(guān)聯(lián)，也就是說，員工的績效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比?！ 】冃Ъ有椒取 ≡诳紤]績效加薪幅度時(shí)，首先要思考兩個(gè)問題： 第一，員工的績效加薪幅度是否需要與公司的業(yè)績相關(guān)聯(lián)？如果在過去的一年里，公司的業(yè)績不好，是否會(huì)影響到下一年度的績效加薪預(yù)算？一般來說，不應(yīng)該影響下一年度的績效加薪預(yù)算。一次性績效獎(jiǎng)金不僅可以避免企業(yè)薪酬成本的不斷增長，而且還可以有效地解決薪資對(duì)比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問題，從而避免突破薪酬結(jié)構(gòu)范圍。（薪資對(duì)比率低于25%的為下分位，薪資對(duì)比率在26%50%范圍內(nèi)的為中分位，薪資對(duì)比率在51%75%范圍的為高分位，薪資對(duì)比率超過76%的為上分位） 步驟四：將員工績效等
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