衡量薪酬的回報(bào)率-wenkub
2023-06-12 00:40:06 本頁面
【正文】 當(dāng)然，在決定給員工加薪時(shí)，科學(xué)的薪資管理不但應(yīng)該考慮員工的績效，而且也需要考慮員工當(dāng)前的薪資對比率的水平［薪資對比率=(目前薪資—薪級下限)247?！ Υ蠖鄶?shù)月薪制的員工來說，績效加薪是“為績效付酬的具體體現(xiàn)”，而“為績效付酬”是當(dāng)今薪酬管理中最重要的兩大主題之一。薪酬回報(bào)率的一個(gè)簡單的算法就是：薪酬回報(bào)率＝營業(yè)收入一(營業(yè)支出＋薪酬費(fèi)用＋福利費(fèi)用)/（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用)，薪酬回報(bào)率高，這一方面表明企業(yè)用人高效精干，另一方面表明企業(yè)具有高度的利潤空間；薪酬回報(bào)率低，一方面表明企業(yè)用人效率不高，另一方面表明企業(yè)的利潤空間增長有限。二、衡量薪酬的回報(bào)率薪酬的增長必須建立在企業(yè)的利潤空間上。因此，薪酬回報(bào)率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時(shí)，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時(shí)采用甚至業(yè)務(wù)外包是裁員。絕大多數(shù)員工都希望企業(yè)能根據(jù)他們的工作業(yè)績來支付報(bào)酬，而績效加薪是實(shí)現(xiàn)這個(gè)期望的重要載體。(薪級上限—薪級下限)100%］?！ 〔襟E二：匯總員工績效評估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績效等級中的百分比例。（薪資對比率低于25%的為下分位，薪資對比率在26%50%范圍內(nèi)的為中分位，薪資對比率在51%75%范圍的為高分位，薪資對比率超過76%的為上分位） 步驟四：將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績效矩陣圖1（見圖表3)?！ 〔襟E七：將圖表5中所有單元格中數(shù)字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用X的值來計(jì)算不同績效等級員工的基本薪資調(diào)整的百分比。一次性績效獎(jiǎng)金不僅可以避免企業(yè)薪酬成本的不斷增長，而且還可以有效地解決薪資對比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問題，從而避免突破薪酬結(jié)構(gòu)范圍。因此，為了使績效加薪合理并起到激勵(lì)作用，在實(shí)施績效加薪時(shí)，我們應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：績效加薪成功的前提 盡管很多公司都努力嘗試讓績效加薪能發(fā)揮作用?！ 】冃Ъ有椒取 ≡诳紤]績效加薪幅度時(shí)，首先要思考兩個(gè)問題： 第一，員工的績效加薪幅度是否需要與公司的業(yè)績相關(guān)聯(lián)？如果在過去的一年里，公司的業(yè)績不好，是否會(huì)影響到下一年度的績效加薪預(yù)算？一般來說，不應(yīng)該影響下一年度的績效加薪預(yù)算。因?yàn)樾劫Y的增長要通過未來的業(yè)績來補(bǔ)償。所以績效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級應(yīng)該與績效相關(guān)聯(lián)，也就是說，員工的績效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比。而具體加薪的時(shí)間段通常分兩種： 第一種是根據(jù)各員工的入職周年進(jìn)行，就是員工的工作年資每滿一年就做一次績效加薪?！ ”M管大多數(shù)公司的績效加薪是每間隔12個(gè)月進(jìn)行一次，但并不意味著這些公司是在同一時(shí)間段做加薪的。隨著員工績效改善速度的放慢，其薪資的增長速度也相應(yīng)減慢，這樣就可以保持績效與薪資增加的一致性了。 公平加薪 如公司或者部門合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平。 績效加薪的保密性 實(shí)際工作中，企業(yè)的很多員工都會(huì)互相之間打探對方的薪資水平，通常來說他們也會(huì)接受現(xiàn)狀，認(rèn)為這是公司的現(xiàn)實(shí)。 蒙牛集團(tuán)人力資源總監(jiān)張文昨日接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》采訪時(shí)透露，4名候選者中，報(bào)名參加應(yīng)聘的外國人已經(jīng)全部淘汰出局，4個(gè)候選人全都是中國人，內(nèi)地兩人，香港一人，臺(tái)灣一人。究其原因，張文分析說，第一個(gè)可能是外籍人士在中國水土不服；其次是關(guān)聯(lián)問題，這些外籍人士對于中國市場不夠了解，外國市場和中國市場的透明度畢竟存在一定差距。 干得好一年可拿500萬 張文告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，最后測試將會(huì)在本月中旬進(jìn)行，“所有董事會(huì)成員，包括獨(dú)立董事、海外董事，全都要參與選擇，下月將會(huì)有最終結(jié)果。 但是，高薪并不好拿。 中國乳業(yè)巨頭面臨新一輪競爭 中國乳品業(yè)三大巨頭之一的光明乳業(yè)公司董事長王佳芬新近表示，在乳業(yè)新一輪競爭中，光明將實(shí)施“聚焦”戰(zhàn)略，把產(chǎn)銷重心明確回歸到“最具優(yōu)勢”的巴氏奶和酸奶等“新鮮”奶制品上。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于中國乳品消費(fèi)尚處起步階段，常溫奶與保鮮奶長期并存的格局還不會(huì)改變。 如各位還有相關(guān)的話題，可以繼續(xù)發(fā)帖，許老師還會(huì)關(guān)注的！ 沙龍用戶名：candy_xu 授課風(fēng)格思路清晰，理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)踐能力和操作能，實(shí)用性強(qiáng)。從范圍上看，狹義的人力資源規(guī)劃主要是要解決企業(yè)在變化環(huán)境中的人力資源供給需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面)，并使組織和個(gè)體得到長期的利益。這些內(nèi)容基本上已經(jīng)將HRM的各個(gè)領(lǐng)域都涉及到了，因此也可以看作是HRM的系統(tǒng)管理。從時(shí)間長短上分，可以分為：220。 基于供需平衡的HRP模型220。 基于流程的HRP模型220。220。 基于戰(zhàn)略與系統(tǒng)的HRP模型220。第三，能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。但是HRP也經(jīng)常會(huì)被誤解為“務(wù)虛”管理，缺少對HRP到HRstrategy的統(tǒng)一管理。首先，應(yīng)當(dāng)明確一下，在大家的工作范圍，是屬于狹義的HPR，還是需要廣義的HRP。創(chuàng)業(yè)期的人力資源需求從數(shù)量和質(zhì)量上與穩(wěn)定發(fā)展期的是不同的。這個(gè)因素直接決定了企業(yè)當(dāng)年的預(yù)算投入，因而直接影響人力資源規(guī)模和人力資金的預(yù)算。這個(gè)因素是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，要考慮公司所采取的人員流動(dòng)政策（如主動(dòng)淘汰、考核、內(nèi)部輪崗等），也需要考慮行業(yè)或者經(jīng)濟(jì)形勢（總體離職趨勢） 這是一種定量分析的方法，其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。n 人力資源供給預(yù)測第一，人員核查法。第三，馬爾柯夫分析法。 將要在什么時(shí)候需要他們？n會(huì)員穆燃之問：公司想做校園招聘，先期在內(nèi)部進(jìn)行需求調(diào)查，之后的需求分析報(bào)告應(yīng)該怎樣寫才能突出“校園招聘”的可行性和必要性呢？答：校園招聘是招聘的一種渠道，是區(qū)別于社會(huì)招聘的渠道。畢業(yè)生需求是超前
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