【正文】 　當(dāng)然，在決定給員工加薪時(shí)，科學(xué)的薪資管理不但應(yīng)該考慮員工的績(jī)效，而且也需要考慮員工當(dāng)前的薪資對(duì)比率的水平［薪資對(duì)比率=(目前薪資—薪級(jí)下限)247?！　?duì)大多數(shù)月薪制的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效加薪是“為績(jī)效付酬的具體體現(xiàn)”，而“為績(jī)效付酬”是當(dāng)今薪酬管理中最重要的兩大主題之一。薪酬回報(bào)率的一個(gè)簡(jiǎn)單的算法就是：薪酬回報(bào)率＝營(yíng)業(yè)收入一(營(yíng)業(yè)支出＋薪酬費(fèi)用＋福利費(fèi)用)/（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用)，薪酬回報(bào)率高，這一方面表明企業(yè)用人高效精干，另一方面表明企業(yè)具有高度的利潤(rùn)空間；薪酬回報(bào)率低，一方面表明企業(yè)用人效率不高，另一方面表明企業(yè)的利潤(rùn)空間增長(zhǎng)有限。二、衡量薪酬的回報(bào)率薪酬的增長(zhǎng)必須建立在企業(yè)的利潤(rùn)空間上。因此，薪酬回報(bào)率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時(shí)，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時(shí)采用甚至業(yè)務(wù)外包是裁員。絕大多數(shù)員工都希望企業(yè)能根據(jù)他們的工作業(yè)績(jī)來(lái)支付報(bào)酬，而績(jī)效加薪是實(shí)現(xiàn)這個(gè)期望的重要載體。(薪級(jí)上限—薪級(jí)下限)100%］?！　〔襟E二：匯總員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比例。（薪資對(duì)比率低于25%的為下分位，薪資對(duì)比率在26%50%范圍內(nèi)的為中分位，薪資對(duì)比率在51%75%范圍的為高分位，薪資對(duì)比率超過(guò)76%的為上分位）　　步驟四：將員工績(jī)效等級(jí)的分布比例乘以員工薪資對(duì)比率的分布比例，確定績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績(jī)效矩陣圖1（見(jiàn)圖表3)?！　〔襟E七：將圖表5中所有單元格中數(shù)字相加和為8%，8%即公司績(jī)效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用X的值來(lái)計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的基本薪資調(diào)整的百分比。一次性績(jī)效獎(jiǎng)金不僅可以避免企業(yè)薪酬成本的不斷增長(zhǎng)，而且還可以有效地解決薪資對(duì)比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問(wèn)題，從而避免突破薪酬結(jié)構(gòu)范圍。因此，為了使績(jī)效加薪合理并起到激勵(lì)作用，在實(shí)施績(jī)效加薪時(shí)，我們應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：績(jī)效加薪成功的前提　　盡管很多公司都努力嘗試讓績(jī)效加薪能發(fā)揮作用?！　】?jī)效加薪幅度　　在考慮績(jī)效加薪幅度時(shí)，首先要思考兩個(gè)問(wèn)題：　　第一，員工的績(jī)效加薪幅度是否需要與公司的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)？如果在過(guò)去的一年里，公司的業(yè)績(jī)不好，是否會(huì)影響到下一年度的績(jī)效加薪預(yù)算？一般來(lái)說(shuō)，不應(yīng)該影響下一年度的績(jī)效加薪預(yù)算。因?yàn)樾劫Y的增長(zhǎng)要通過(guò)未來(lái)的業(yè)績(jī)來(lái)補(bǔ)償。所以績(jī)效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級(jí)應(yīng)該與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，也就是說(shuō)，員工的績(jī)效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比。而具體加薪的時(shí)間段通常分兩種：　　第一種是根據(jù)各員工的入職周年進(jìn)行，就是員工的工作年資每滿一年就做一次績(jī)效加薪?！　”M管大多數(shù)公司的績(jī)效加薪是每間隔12個(gè)月進(jìn)行一次，但并不意味著這些公司是在同一時(shí)間段做加薪的。隨著員工績(jī)效改善速度的放慢，其薪資的增長(zhǎng)速度也相應(yīng)減慢，這樣就可以保持績(jī)效與薪資增加的一致性了?！　」郊有健∪绻净蛘卟块T(mén)合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平?！　】?jī)效加薪的保密性　　實(shí)際工作中，企業(yè)的很多員工都會(huì)互相之間打探對(duì)方的薪資水平，通常來(lái)說(shuō)他們也會(huì)接受現(xiàn)狀，認(rèn)為這是公司的現(xiàn)實(shí)。 蒙牛集團(tuán)人力資源總監(jiān)張文昨日接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》采訪時(shí)透露，4名候選者中，報(bào)名參加應(yīng)聘的外國(guó)人已經(jīng)全部淘汰出局，4個(gè)候選人全都是中國(guó)人，內(nèi)地兩人，香港一人，臺(tái)灣一人。究其原因，張文分析說(shuō)，第一個(gè)可能是外籍人士在中國(guó)水土不服；其次是關(guān)聯(lián)問(wèn)題，這些外籍人士對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)不夠了解，外國(guó)市場(chǎng)和中國(guó)市場(chǎng)的透明度畢竟存在一定差距。 干得好一年可拿500萬(wàn) 張文告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，最后測(cè)試將會(huì)在本月中旬進(jìn)行，“所有董事會(huì)成員，包括獨(dú)立董事、海外董事，全都要參與選擇，下月將會(huì)有最終結(jié)果。 但是，高薪并不好拿。 中國(guó)乳業(yè)巨頭面臨新一輪競(jìng)爭(zhēng) 中國(guó)乳品業(yè)三大巨頭之一的光明乳業(yè)公司董事長(zhǎng)王佳芬新近表示，在乳業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)中，光明將實(shí)施“聚焦”戰(zhàn)略，把產(chǎn)銷(xiāo)重心明確回歸到“最具優(yōu)勢(shì)”的巴氏奶和酸奶等“新鮮”奶制品上。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于中國(guó)乳品消費(fèi)尚處起步階段，常溫奶與保鮮奶長(zhǎng)期并存的格局還不會(huì)改變。 如各位還有相關(guān)的話題，可以繼續(xù)發(fā)帖，許老師還會(huì)關(guān)注的！ 沙龍用戶名：candy_xu 授課風(fēng)格思路清晰，理論聯(lián)系實(shí)際，注重實(shí)踐能力和操作能，實(shí)用性強(qiáng)。從范圍上看，狹義的人力資源規(guī)劃主要是要解決企業(yè)在變化環(huán)境中的人力資源供給需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面)，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。這些內(nèi)容基本上已經(jīng)將HRM的各個(gè)領(lǐng)域都涉及到了，因此也可以看作是HRM的系統(tǒng)管理。從時(shí)間長(zhǎng)短上分，可以分為：220。 基于供需平衡的HRP模型220。 基于流程的HRP模型220。220。 基于戰(zhàn)略與系統(tǒng)的HRP模型220。第三，能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。但是HRP也經(jīng)常會(huì)被誤解為“務(wù)虛”管理，缺少對(duì)HRP到HRstrategy的統(tǒng)一管理。首先，應(yīng)當(dāng)明確一下，在大家的工作范圍，是屬于狹義的HPR，還是需要廣義的HRP。創(chuàng)業(yè)期的人力資源需求從數(shù)量和質(zhì)量上與穩(wěn)定發(fā)展期的是不同的。這個(gè)因素直接決定了企業(yè)當(dāng)年的預(yù)算投入，因而直接影響人力資源規(guī)模和人力資金的預(yù)算。這個(gè)因素是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，要考慮公司所采取的人員流動(dòng)政策（如主動(dòng)淘汰、考核、內(nèi)部輪崗等），也需要考慮行業(yè)或者經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（總體離職趨勢(shì)） 這是一種定量分析的方法，其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。n 人力資源供給預(yù)測(cè)第一，人員核查法。第三，馬爾柯夫分析法。 將要在什么時(shí)候需要他們？n會(huì)員穆燃之問(wèn)：公司想做校園招聘，先期在內(nèi)部進(jìn)行需求調(diào)查，之后的需求分析報(bào)告應(yīng)該怎樣寫(xiě)才能突出“校園招聘”的可行性和必要性呢？答：校園招聘是招聘的一種渠道，是區(qū)別于社會(huì)招聘的渠道。畢業(yè)生需求是超前